Ten­den­cias in­no­va­do­ras en la se­lec­ción de per­so­nal

No­ve­da­des. Los avances tec­no­ló­gi­cos y los cam­bios cul­tu­ra­les in­tro­du­je­ron nue­vas téc­ni­cas y he­rra­mien­tas pa­ra atraer y ele­gir ta­len­tos.

Clarin - Económico - - PORTADA - Es­cri­be Ga­brie­la Sa­me­la.

Des­de tours de reali­dad vir­tual por la em­pre­sa, a cu­rrí­cu­lums sin nin­gún da­to de edad, gé­ne­ro, na­cio­na­li­dad o ra­za, las in­no­va­cio­nes en los pro­ce­sos de re­clu­ta­mien­to y se­lec­ción de per­so­nal tie­nen co­mo pro­ta­go­nis­tas a los avances tec­no­ló­gi­cos y a los cam­bios cul­tu­ra­les aso­cia­dos con la di­ver­si­dad y la va­lo­ra­ción de las com­pe­ten­cias “blan­das”. Aquí, cua­tro ten­den­cias que ya lle­ga­ron al país.

1. Reali­dad vir­tual

Pa­ra acor­tar la bre­cha en­tre lo que el can­di­da­to cree del tra­ba­jo que le ofre­cen y lo que el tra­ba­jo fi­nal­men­te se­rá —evi­tan­do así los cos­tos de con­tra­tar a al­guien que lue­go de­je la com­pa­ñía—, na­da me­jor que in­cluir en la en­tre­vis­ta un tour in­mer­si­vo de reali­dad vir­tual que le per­mi­ta “vi­vir” el am­bien­te la­bo­ral.

En la Ar­gen­ti­na, una con­sul­to­ra de RR.HH. y una em­pre­sa de tec­no­lo­gía desa­rro­lla­ron jun­tas una so­lu­ción de es­te ti­po. “Bus­ca­mos que el can­di­da­to se sien­ta en la po­si­ción de tra­ba­jo”, di­ce Mau­ri­cio San­sano, socio y ge­ren­te de Desa­rro­llo de Ne­go­cios Di­gi­ta­les de Prac­tia. “Las com­pa­ñías ha­bi­tual­men­te ha­blan de su cultura or­ga- ni­za­cio­nal en la pá­gi­na web, cuan­do ha­cen una pre­sen­ta­ción o me­dian­te la mar­ca. Pe­ro el tour in­mer­si­vo per­mi­te que el can­di­da­to se vea den­tro de la plan­ta, del de­pó­si­to, de las ofi­ci­nas y los vi­ven­cie”, agre­ga, por su par­te, Mar­ce­la Pe­tri­llo, ge­ren­te ge­ne­ral de Von Der Hei­de en la Ar­gen­ti­na.

La he­rra­mien­ta que pre­sen­ta­ron en agos­to in­clu­ye tres tours: uno des­cri­be la cultura y el ne­go­cio, el se­gun­do se ocu­pa de des­cri­bir los ti­pos de tra­ba­jo y el tra­ba­jo pa­ra el cual se es­tá pos­tu­lan­do el can­di­da­to, y el ter­ce­ro “le per­mi­te ex­pe­ri­men­tar los va­lo­res de la com­pa­ñía”, di­ce San­sano.

2. Re­des so­cia­les

El 42% de los can­di­da­tos en la Ar­gen­ti­na han cli­quea­do en un anun­cio de tra­ba­jo en re­des so­cia­les, di­ce un informe de Man­po­we­rG­roup so­bre “Pre­fe­ren­cias tec­no­ló­gi­cas del can­di­da­to”. To­do el res­to de las op­cio­nes (apli­ca­cio­nes, chats, fe­rias vir­tua­les, etc) se ubi­ca­ron del 15% ha­cia aba­jo en es­ta en­cues­ta. En las re­des “se pu­bli­can tan­to tex­tos con la des­crip­ción de la po­si­ción a cu­brir, co­mo vi­deos, don­de un con­sul­tor ex­pli­ca de qué se tra­ta el pues­to”, di­ce la ge­ren­te Mar­ce­la Ro­me­ro.

La ex­pe­rien­cia que vi­ve el can­di­da­to en el pro­ce­so de re­clu­ta­mien­to “tie­ne una im­por­tan­cia enor­me” por­que en las re­des no só­lo bus­ca, sino que tam­bién “se ex­pre­sa”, lo que pue­de afec­tar la repu­tación de los em­plea­do­res, ad­vier­te Ro­me­ro.

“Des­de hace al­gu­nos años las re­des so­cia­les vie­nen ga­nan­do te­rreno fren­te a los mé­to­dos tra­di­cio­na­les de bús­que­da la­bo­ral”, coin­ci­de Ernesto Toc­ker, di­rec­tor del Ser­vi­cio de Em­pleo de la AMIA. “Cuan­do las bús­que­das se pu­bli­can en re­des, se vi­ra­li­zan en po­cos mi­nu­tos; se com­par­ten en los per­fi­les de los usua­rios, se eti­que- tan ami­gos a los que les po­dría in­tere­sar la ofer­ta y has­ta pue­den mi­grar de una pla­ta­for­ma a otra”, agre­ga.

3. IA y da­tos

Ya son mu­chas las em­pre­sas que in­clu­yen chat­bots (pro­gra­mas ba­sa­dos en in­te­li­gen­cia ar­ti­fi­cial que pue­den man­te­ner una “con­ver­sa­ción”) en los pro­ce­sos de pre­se­lec­ción. “Lo em­pe­za­mos a usar pa­ra te­ner un pri­mer con­tac­to con los can­di­da­tos. Es una apli­ca­ción que rea­li­za las pre­gun­tas bá­si­cas (re­que­ri­mien­to ho­ra­rio, se­cun­da­rio com­ple­to) que de­ter­mi­nan si la per­so­na pa­sa o no”, se­ña­la Ro­me­ro. Y ad­vier­te que hay que “ser cla­ros acer­ca de en qué ins­tan­cia se usa es­to y nun­ca ha­cer­lo pa­sar por una re­la­ción hu­ma­na”.

El ca­so de Lin­ke­dIn es em­ble­má­ti­co en el uso de gran­des ba­ses de da­tos apli­ca­dos al re­clu­ta­mien­to. “Si una em­pre­sa tie­ne que postear una bús­que­da de in­ge­nie­ro en soft­wa­re en la Ciu­dad de Bue­nos Ai­res, el al­go­rit­mo de la pla­ta­for­ma hace una lec­tu­ra de la va­can­te postea­da y de la ubi­ca­ción y, en ba­se a esas pa­la­bras cla­ve, la va­can­te lle­ga a los can­di­da­tos de ese ti­po que es­tén en Bue­nos Ai­res”, ejem­pli­fi­ca Ed­son Ba­les­tri, ge­ren­te de So­lu­cio­nes de Ta­len­to pa­ra Cono Sur al des­cri­bir uno de los ser­vi­cios que pres­tan a las em­pre­sas. Además, lanzaron una he­rra­mien­ta que apor­ta in­for­ma­ción es­tra­té­gi­ca, co­mo ta­sas de ro­ta­ción o mo­vi­mien­tos de per­fi­les en la com­pe­ten­cia, usan­do los da­tos de los 6 mi­llo­nes de CV pu­bli­ca­dos por ar­gen­ti­nos en esa red.

4. Se­lec­ción a cie­gas

Una ten­den­cia cre­cien­te en el mun­do es el re­clu­ta­mien­to a cie­gas, una prác­ti­ca me­dian­te la cual “se omi­te en los CV to­da in­for­ma­ción que pu­die­ra ofre­cer pis­tas so­bre gé­ne­ro, ra­za, edad, na­cio­na­li­dad, ideo­lo­gía, orien­ta­ción se­xual o as­pec­to fí­si­co de los as­pi­ran­tes”, ex­pli­ca Pa­blo Ma­to, di­rec­tor ge­ne­ral de Me­ta4, que desa­rro­lla soft­wa­re pa­ra RR.HH. In­clu­so, “hay com­pa­ñías que tie­nen prohi­bi­do que du­ran­te las en­tre­vis­tas se ha­gan pre­gun­tas per­so­na­les: si el can­di­da­to vi­ve en pa­re­ja, si tie­ne hi­jos, etc.”, agre­ga. Tam­bién aquí pue­de ayu­dar la tec­no­lo­gía: “Se pue­de de­fi­nir que en el soft­wa­re que usa el se­lec­cio­na­dor no ha­ya nin­gún cam­po a com­ple­tar vin­cu­la­do a es­tos te­mas”, ejem­pli­fi­ca Ma­yo.

“To­dos te­ne­mos ses­gos in­cons­cien­tes”, afir­ma Cons­tan­za Qui­ño­nes, di­rec­to­ra de RR.HH. de SAP. Por eso, co­mo par­te de una se­rie de cam­bios en re­clu­ta­mien­to que in­clu­yó el desa­rro­llo de un por­tal de em­pleo, in­cor­po­ra­ron una he­rra­mien­ta que de­tec­ta ses­gos en las des­crip­cio­nes de las bús­que­das, se­gún las pa­la­bras uti­li­za­das. Tam­bién “en al­gu­nos pro­ce­sos ha­ce­mos bús­que­das cie­gas. Se les presentan a los ge­ren­tes los CV de los can­di­da­tos eli­mi­nan­do to­dos los da­tos per­so­na­les del in­di­vi­duo”, cuen­ta Qui­ño­nes.

Es­tas prác­ti­cas apun­tan a que “el cri­te­rio de se­lec­ción se cen­tre ex­clu­si­va­men­te en el po­ten­cial y las ap­ti­tu­des que pre­sen­ta el can­di­da­to”, di­ce Ma­yo. En es­ta lí­nea, los pro­ce­sos tien­den a in­cor­po­rar téc­ni­cas pa­ra ver­los “en ac­ción”. “Den­tro del pro­ce­so de se­lec­ción, agre­ga­mos lo que lla­ma­mos bu­si­ness ca­se, que con­sis­te en dar­le al can­di­da­to un ca­so hi­po­té­ti­co de ven­ta o de pre­ven­ta pa­ra que desa­rro­lle una de­mo o una pre­sen­ta­ción”, cuen­ta Valeria Del­ga­do, ase­so­ra de Ta­len­to y VP pa­ra Latinoamérica de Ora­cle. Así, “po­nés a la per­so­na en si­tua­ción y lo ves en ac­ción”, in­di­ca.

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