Eredivisie voor ceo’s bestaat niet
Doctoraatsstudie ziet geen transfermarkt voor beursgenoteerde ceo’s, zoals die bestaat voor toptrainers. ‘Dat is een gedachtespinsel van consultants.’
NICO TANGHE
BRUSSEL I Manuel Lokin, advocaat bij Stibbe, deed acht jaar lang onderzoek naar beloningen van topmannen bij beursgenoteerde bedrijven in vier landen – Nederland, de VS, Engeland en Duitsland – en doctoreerde vrijdag bij de Erasmus Universiteit Rotterdam op het onderwerp.
Beursgenoteerde bedrijven zwaaien volgens hem ten onrechte steeds vaker met salarisverhogingen om te voorkomen dat iemand naar een bedrijf vertrekt waar er meer wordt betaald. Het meest recente voorbeeld is dat van ING, dat het salaris van top man Ralph Hamers met 50 procent wilde verhogen omdat er bij vergelijkbare bedrijven ook meer wordt betaald.
‘Hamers is eredivisie, maar werd Jupiler League betaald’, zei bestuursvoorzitter Jeroen van der Veer (zelf ooit een grootverdiener bij Shell), die de forse salarisverhoging publiek fel verdedigde. Maar na breed protest trok ING de salarisverhoging terug. In uw doctoraatsstudie hebt u geen bewijs gevonden dat er een transfermarkt bestaat voor topmannen van beursgenoteerde bedrijven? ‘Dat klopt. 80 procent van de nieu we ceo's komt van binnen het bedrijf. Slechts in één op de vijf gevallen wordt er extern gezocht. En dan nog zijn overstappen tussen beursgenoteerde bedrijven zeldzaam. Het gebeurt wel nu en dan, maar slechts in drie procent van de gevallen.’
Waarom vergelijken bedrijven topsalarissen zo graag internationaal?
‘Dat is een gedachtespinsel van consultants, dat al ontstond in de jaren 50. Zij maakten als eersten lijsten tussen concurrenten. Dat maakt het makkelijker om te vergelijken. Maar bedrijven zouden beter stoppen met verwijzen naar de onzichtbare hand van de markt. Ze kijken op die manier immers alleen naar de functie, niet naar de mogelijkheden van de persoon.’
Hoe zou u het loon van een beursgenoteerde ceo bepalen?
‘Kijk naar de lonen van de lagere niveaus. Daar is meestal wel een war for talent. En spreek dan af hoeveel je daarbovenop legt, want meestal is de ceo in het bedrijf wel diegene die het meest verdient. Als er dan toch een extern aanbod komt, kan je nog kiezen: de ceo een forse loonsverhoging geven of een opvolger zoeken.’
Is het gezond om toplonen te koppelen aan een kortetermijnbonus?
‘Neen. In 1996 was 16 procent van het toploon variabel, nu kan dat oplopen tot 200 procent. Helaas is de mens niet in staat op een positieve manier gestuurd te worden door financiële prikkels. Ze werken te goed, waardoor bestuurders hun opdracht vernauwen tot het op korte termijn halen van hun individuele doelen, ook als dat ten koste gaat van het welzijn van de onderneming op lange termijn. Vergelijk het met een kind dat je een toetje belooft als hij zijn bord leeg eet. Het kind zal alleen nog denken aan het toetjeen niet meer genieten van het eten.’
Hoe zou u de topman dan motiveren?
‘Het is beter om ceo's pas na afloop van hun bestuursperiode te belonen op basis van hoe de onderneming ervoor staat. Beloon bestuurders volgens het principe payforresponsibility. Zij zijn eindverantwoordelijk voor de hele onderneming. Als het daarmee goed gaat, verdienen zij een extra beloning, anders niet.’