RES­TEZ JEUNE, TRA­VAILLEZ PLUS LONG­TEMPS !

Le tra­vail, c’est la san­té! Voi­ci pour­quoi. Et comment.

Les Affaires Plus - - La Une - Mar­tine Roux par

Avant d’avoir 60 ans, Su­zanne Houle-Mar­tin n’avait ja­mais eu à cher­cher un em­ploi. Mais après avoir été re­mer­ciée deux fois dans la der­nière an­née, cette spé­cia­liste de l’im­plan­ta­tion de sys­tèmes de ges­tion des res­sources hu­maines a com­men­cé à croire que son âge plom­bait sa car­rière. « J’ai pas­sé des en­tre­vues [d’em­bauche] toutes les se­maines pen­dant quatre mois, mais je ne me ren­dais ja­mais à l’étape sui­vante. Je me pré­sente bien, j’ai 40 ans d’ex­pé­rience et je suis bonne dans ce que je fais. C’est quoi le pro­blème? » Blâ­mer leur âge est le prin­ci­pal piège qui guette les tra­vailleurs ex­pé­ri­men­tés lors d’une tran­si­tion de car­rière, es­time An­dré Hétu, di­rec­teur de Mi­di-Qua­rante. Cette as­so­cia­tion la­val­loise, par la­quelle a tran­si­té Su­zanne après la se­conde perte d’em­ploi, aide les tra­vailleurs de 45 ans et plus à dé­ve­lop­per leur em­ploya­bi­li­té. En com­men­çant par leur faire com­prendre que l’ex­pé­rience as­so­ciée à leur âge est da­van­tage un atout qu’un bou­let. « En ar­ri­vant ici, plu­sieurs de nos clients consi­dèrent qu’ils ont fran­chi un cap qui les han­di­cape. C’est de moins en moins vrai sur le mar­ché du tra­vail au­jourd’hui. Mal­heu­reu­se­ment, le pre­mier obs­tacle qu’ils ren­contrent est la per­cep­tion né­ga­tive qu’ils ont de la con­sé­quence de leur âge. » Un sen­ti­ment de fa­ta­li­té ré­pan­du que s’em­ploie aus­si à désa­mor­cer Ma­thieu Gué­nette, consul­tant et conseiller d’orien­ta­tion or­ga­ni­sa­tion­nelle chez Bris­son Le­gris. « Je dis aux tra­vailleurs de 50 ans et plus : "Laisse faire ton âge, per­mets-toi de mettre des lu­nettes roses quelques ins­tants et concentre-toi sur ce que tu veux faire [ du reste de ta vie pro­fes­sion­nelle]" ! » lance ce consul­tant en res­sources hu­maines agréé (CRHA).

Dé­col­ler la vieille éti­quette

Si l’ex­pé­rience est d’or, comment en faire va­loir les avan­tages alors que de nom­breux em­ployeurs font la cour­bette de­vant les re­pré­sen­tants de la gé­né­ra­tion Y? « Il faut d’abord faire un bi­lan des ac­quis et dé­ter­mi­ner la rai­son qui nous pousse à chan­ger de car­rière », dit Ma­thieu Gué­nette. Deux types de mo­ti­va­tion sous-tendent gé­né­ra­le­ment la dé­marche, ex­plique-t-il : les be­soins de crois­sance – uti­li­ser son plein po­ten­tiel, faire du bien, etc. – ou ceux liés à la sé­cu­ri­té fi­nan­cière. « En fin de compte, on ar­rive à un plan d’ac­tion. »

Vous de­vrez éven­tuel­le­ment éta­blir une stra­té­gie afin de for­ger la nou­velle iden­ti­té pro­fes­sion­nelle. Par exemple, si vous avez tou­jours tra­vaillé dans le sec­teur des as­su­rances, vous êtes M. ou Mme As­su­rances pour votre en­tou­rage, y com­pris pour un em­ployeur, ex­plique le conseiller d’orien­ta­tion. Pour se dé­faire de cette éti­quette, il faut dé­fi­nir les com­pé­tences trans­fé­rables d’un sec­teur à l’autre : l’ap­ti­tude à gé­rer une équipe, par exemple. Mi­sez sur les cartes que vous avez dans votre jeu, conseille-t-il. « Il faut ti­rer pro­fit de ses ac­quis et vendre le fait qu’on est ca­pable de créer de la va­leur grâce à eux, peu im­porte le sec­teur. »

Sur­tout, ne pré­su­mez pas qu’un em­ployeur fe­ra lui- même les liens entre votre ba­gage pro­fes­sion­nel et la nou­velle voie, ajoute Ju­lie Ca­ri­gnan, psy­cho­logue or­ga­ni­sa­tion­nelle et as­so­ciée à la So­cié­té Pierre-Bou­cher, Psy­cho­lo­gie or­ga­ni­sa­tion­nelle. « Te­nez : nous avons dans notre équipe un ex- coif­feur de­ve­nu psy­cho­logue à près de 50 ans. À pre­mière vue, per­sonne ne consi­dé­rait la coif­fure comme un atout dans notre do­maine. Mais il se trouve qu’il est par­ti­cu­liè­re­ment doué pour écou­ter et coa­cher les gens. »

Tous sur Snap­chat?

Le manque d’ai­sance avec les nou­velles tech­no­lo­gies – réel ou pré­su­mé – est aus­si un frein à l’em­ploya­bi­li­té des 50 ans et plus, sou­lignent tous les ex­perts in­ter­viewés. Su­zanne Houle-Mar­tin – qui a ob­te­nu un DEC en in­for­ma­tique en 1974, à une époque où il fal­lait deux jours pour ob­te­nir le re­le­vé de ce qu’elle avait co­dé! – a no­tam­ment ap­pri­voi­sé l’in­fo­nua­gique et na­vigue fré­quem­ment sur les ré­seaux so­ciaux comme Lin­kedIn. « Il ne faut pas avoir peur des nou­velles tech­no­lo­gies. C’est un train qui roule et tu n’as pas le choix d’em­bar­quer », dit-elle.

« J’en­tends sou­vent : "les ré­seaux so­ciaux, ce n’est pas mon genre", ren­ché­rit Ma­thieu Gué­nette. Pour­tant, c’est comme avoir un CV: ce n’est pas une ques­tion de genre! Ce­la dit, la fa­çon d’être pré­sent sur ces ré­seaux doit faire l’ob­jet d’une ré­flexion. Votre iden­ti­té vir­tuelle doit tra­duire votre sa­voir-faire, votre per­son­na­li­té, vos va­leurs. »

Le ré­seau Lin­kedIn est in­con­tour­nable, se­lon Ju­lie Ca­ri­gnan, qui conseille non seu-

le­ment d’y en­tre­te­nir un pro­fil à jour, mais d’y in­ter­agir ré­gu­liè­re­ment. Faut-il aus­si se pré­ci­pi­ter sur Snap­chat et com­pa­gnie pour ne pas avoir l’air de la ma­tante dé­pas­sée ? « Pas né­ces­sai­re­ment, sauf si c’est per­ti­nent dans votre do­maine d’ac­ti­vi­té » , ré­pond-elle. Si vous êtes di­rec­teur ar­tis­tique, par exemple, vous avez peut-être in­té­rêt à être ac­tif sur le ré­seau Ins­ta­gram.

Au- de­là des ré­seaux so­ciaux, Ju­lie Ca­ri­gnan sug­gère aux tra­vailleurs ex­pé- ri­men­tés de te­nir leurs com­pé­tences à jour, tant dans leur do­maine d’ex­per­tise que sur le plan tech­no­lo­gique. « Il faut in­té­grer l’ha­bi­tude d’en­tre­te­nir les ré­seaux réels ou vir­tuels : ne pas se te­nir uni­que­ment avec notre clique de 50 ans, par exemple, mais par­ti­ci­per à des ac­ti­vi­tés in­ter­gé­né­ra­tion­nelles comme la phi­lan­thro­pie ou les fo­rums de dis­cus­sion en ligne. »

Comment dé­ve­lop­per votre ré­seau si vous ne connais­sez per­sonne dans le do­maine d’ac­ti­vi­té convoi­té ? Sol­li­ci­tez une ren­contre avec quel­qu’un qui oeuvre dans le sec­teur, sug­gère Ma­thieu Gué­nette. « Pro­po­sez une ren­contre in­for­melle, comme un lunch près du bu­reau de la per­sonne. Ça ne doit pas être in­té­res­sé : vous lui dites que vous ai­me­riez la connaître, que votre pro­jet est au stade ex­plo­ra­toire, etc. Après avoir ren­con­tré quelques autres per­sonnes, vous se­rez en me­sure de car­to­gra­phier le mar­ché. » Pour trou­ver ces per­sonnes, ta­pez des mots-clés dans Lin­kedIn ou joi­gnez- vous aux groupes de dis­cus­sion, conseille-t-il.

L’en­tre­pre­neu­riat pour res­ter dans le coup

De­ve­nir consul­tant à son compte est une autre fa­çon de res­ter ac­tif et at­trayant sur le mar­ché du tra­vail bien au-de­là de la cin­quan­taine. À Qué­bec, le Centre de for­ma­tion pro­fes­sion­nelle Mau­rice-Bar­beau a d’ailleurs frap­pé dans le mille en créant, il y a deux ans, le pro­gramme « En­tre­prendre à 50 ans », qui af­fiche in­va­ria­ble­ment com­plet. Unique au Qué­bec, le pro­gramme est no­tam­ment po­pu­laire au­près des re­trai­tés et des pré­re­trai­tés de la fonc­tion pu­blique, ex­plique son co­or­don­na­teur, Jean-Fran­çois Roy.

En quoi ce pro­gramme dif­fère-t-il d’une for­ma­tion don­née à de plus jeunes en­tre­pre­neurs en herbe ? « La réa­li­té est dif­fé­rente pour les 50 ans et plus, ex­plique l’une des en­sei­gnantes, Diane Bour­beau. C’est une clien­tèle qui a beau­coup de sa­voir-être et de sa­voir-faire, mais il lui manque de la confiance et de l’ai­sance en af­faires. On passe moins de temps sur les as­pects ju­ri­diques, par exemple, et on met l’ac­cent sur les tech­no­lo­gies et les ré­seaux so­ciaux. »

De­ve­nir tra­vailleur au­to­nome à un âge avan­cé – à temps plein ou à temps par­tiel – n’im­plique pas né­ces­sai­re­ment un vi­rage à 360 de­grés. Par exemple, à 48 ans, après 25 ans de car­rière chez IBM – dont plus de la moi­tié en tant que ges­tion­naire –, l’in­for­ma­ti­cien Eu­gène Ro­di­ti a dé­ci­dé d’ac­cep­ter l’offre de re­traite an­ti­ci­pée de son em­ployeur. Il s’est d’abord joint à un ca­bi­net de consul­tants en lea­der­ship et en in­no­va­tion avant d’ou­vrir le sien. Au­jourd’hui, 33 ans plus tard, il donne des confé­rences, en­seigne l’in­no­va­tion à HEC Mon­tréal et fait du coa­ching. Il a 81 ans.

« Il n’y a pas de li­mites à la créa­ti­vi­té et pas d’âge pour in­no­ver, dit-il. Mais pour gé­né­rer des idées et être en me­sure de pas­ser à l’ac­tion, il faut en­tre­te­nir cer­tains com­por­te­ments, dont la confiance en soi. Et, bien sûr, il faut être pas­sion­né par ce qu’on fait… »

Les pièges

Pour évi­ter d’être per­çu comme un has been, culti­vez l’agi­li­té, sug­gère la psy­cho­logue or­ga­ni­sa­tion­nelle Ju­lie Ca­ri­gnan. « L’un des pièges est la re­cherche de sta­bi­li­té. Le monde du tra­vail est en chan­ge­ment conti­nu : vous ne pou­vez pas vous as­seoir sur vos ac­quis, vous de­vez plu­tôt être constam­ment sur le bout de vos or­teils. » Te­nez-vous en forme et en bonne san­té, ajoute-t-elle. « Ce­la va pa­raître dans l’éner­gie que vous dé­ga­gez. Vous au­rez l’air d’en avoir en­core beau­coup à don­ner. »

Autre écueil à évi­ter : ce qu’An­dré Hétu nomme le syn­drome du vieux loup. Toute leur car­rière du­rant, cer­tains pro­fes­sion­nels ont en­tre­te­nu l’image du jeune loup com­ba­tif et am­bi­tieux. Après 50 ans, ça ne passe plus, ex­plique-t-il. « En af­fi­chant trop d’am­bi­tion, les vieux loups qu’ils sont de­ve­nus perdent toute cré­di­bi­li­té. L’em­ployeur leur pré­fère gé­né­ra­le­ment des can­di­dats plus au­then­tiques, qui as­sument leur âge. »

Pour de­meu­rer at­trayant, sa­chez res­ter humble, pour­suit le CRHA Ma­thieu Gué­nette. Mais pas trop non plus ! « On peut cer­tai­ne­ment pré­sen­ter son âge comme une force plu­tôt qu’un han­di­cap. Mais at­ten­tion à ne pas son­ner faux, du genre "vous avez une chance ex­tra­or­di­naire d’em­bau­cher une per­sonne d’ex­pé­rience"… Ça prend un juste mi­lieu. »

Soyez hon­nête et ex­po­sez vos in­ten­tions, ce qui ras­su­re­ra un em­ployeur fri­leux, ren­ché­rit Ju­lie Ca­ri­gnan. « On di­ra par exemple: "J’en ai pour dix ou cinq bonnes an­nées et je t’as­sure de mon en­tière col­la­bo­ra­tion pen­dant cette pé­riode…" » Vous cher­chez à in­té­grer une équipe où la ma­jo­ri­té des membres n’étaient pas nés lorsque vous avez com­men­cé à bos­ser ? « On pré­sente ce­la comme une oc­ca­sion de com­plé­men­ta­ri­té en di­sant qu’on ar­rive avec un ba­gage dif­fé­rent. Votre pitch de vente doit être hon­nête. » Évi­tez ab­so­lu­ment de don­ner l’im­pres­sion que vous n’avez plus rien à ap­prendre et tout à mon­trer, conclut la spé­cia­liste.

Pour sa part, Su­zanne Houle-Mar­tin a ré­cem­ment trou­vé l’em­ploi de ses rêves comme conseillère prin­ci­pale chez Think­max, une boîte qui pro­pose des so­lu­tions tech­no­lo­giques en RH. Ses pa­trons ont au moins 20 ans de moins qu’elle, et la ma­jo­ri­té des em­ployés sont en­core plus jeunes, ce qu’elle trouve ab­so­lu­ment sti­mu­lant. Comble du bon­heur, son nou­vel em­ploi est plus payant que le pré­cé­dent, preuve que ses pa­trons re­con­naissent la va­leur de son ex­pé­rience, dit-elle. « Ce n’est pas vrai qu’on est tassé après 50 ou 60 ans. Il y a de la place pour nous, et il faut sa­voir la prendre. »

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