¿QUÉ TAN LE­JOS ES­TA­MOS DE LA EQUI­DAD DE GÉ­NE­RO EN LAS EM­PRE­SAS?

Pulso - Especiales - - PORTADA - Un re­por­ta­je de PAU­LA NAMUR Y.

A pe­sar de que exis­ten im­por­tan­tes tra­bas cul­tu­ra­les a la ho­ra de igua­lar la can­cha, los di­fe­ren­tes sec­to­res de la sociedad ya en­tien­den que una eco­no­mía sus­ten­ta­ble de­be rom­per con las de­sigual­da­des. Y ya se han pues­to en mar­cha va­rias ini­cia­ti­vas.

De acuer­do con di­ver­sos es­tu­dios, ape­nas un 35,1% de los car­gos de de­ci­sión son ocu­pa­dos por mu­je­res en el país y las mu­je­res ocu­pan ape­nas el 8% de los pues­tos de ge­ren­tes ge­ne­ra­les. De acuer­do con ex­per­tas, se da una se­gre­ga­ción ver­ti­cal: a más gran­de la im­por­tan­cia de la em­pre­sa, me­nor can­ti­dad de mu­je­res en la al­ta di­rec­ción.

HOY en día las mu­je­res re­pre­sen­tan la mi­tad de la po­bla­ción ac­ti­va con tí­tu­lo uni­ver­si­ta­rio. Sin em­bar­go, esa re­la­ción no se tras­la­da al mun­do la­bo­ral y menos cuan­do se tra­ta de la al­ta di­rec­ción.

Se­gún ci­fras del INE, la par­ti­ci­pa­ción la­bo­ral lle­ga a 91,1% en el ca­so de los hom­bres, y a 66,1% en las mu­je­res, y si se ha­bla de pues­tos de de­ci­sión, ape­nas un 35,1% es ocu­pa­do por mu­je­res, mien­tras un 64,9% re­pre­sen­ta a hom­bres. Es­tas ci­fras se ven re­for­za­das por el pri­mer In­for­me de Mu­je­res en Al­ta Di­rec­ción (IMAD), ela­bo­ra­do por Mu­je­res Em­pre­sa­rias y la Di­rec­ción de Es­tu­dios So­cia­les UC (DESUC), que mues­tra que só­lo un 8% de los pues­tos de ge­ren­te ge­ne­ral son ocu­pa­dos por mu­je­res. De acuer­do con el es­tu­dio, si bien es­ta pre­sen­cia es muy mi­no­ri­ta­ria, es más ele­va­da que en otras mues­tras, co­mo pa­ra las em­pre­sas del IPSA, o pa­ra el to­tal de em­pre­sas tran­sa­das en bol­sa, con un 4,7% de mu­je­res que ocu­pan la ge­ren­cia ge­ne­ral, se­gún in­for­ma­ción dis­po­ni­ble por la SVS y ana­li­za­da en ese in­for­me.

Otro de los da­tos re­ve­la­dos por el es­tu­dio es que, to­man­do el to­tal de pues­tos de eje­cu­ti­vos de pri­me­ra lí­nea que re­por­tan al ge­ren­te ge­ne­ral, só­lo un 27,6% son mu­je­res. Ade­más, 51,2% de las em­pre­sas con mu­je­res en es­te ni­vel de car­go, tie­nen só­lo una. Aho­ra, si se ha­bla de la se­gun­da lí­nea, la ci­fra es su­pe­rior (33,8%), pe­ro ellas pri­man en las em­pre­sas me­dia­nas (38,2%) más que en las gran­des (29,6%).

“Mien­tras más po­de­ro­sa es la em­pre­sa y la po­si­ción, hay menos mu­je­res. Se da una se­gre­ga­ción ver­ti­cal: a más gran­de la im­por­tan­cia de la em­pre­sa, me­nor can­ti­dad de mu­je­res en al­ta di­rec­ción”, ex­pli­ca Fran­cis­ca Val­dés, Di­rec­to­ra Eje­cu- ti­va Mu­je­res Em­pre­sa­rias, agre­gan­do que, más que un te­cho de cris­tal, las pro­fe­sio­na­les se en­fren­tan a un in­trin­ca­do la­be­rin­to de cris­tal.

Pa­ra en­ten­der las ra­zo­nes de es­ta dis­pa­ri­dad, un es­tu­dio lan­za­do el año pa­sa­do por la Red Mu­je­res de Al­ta Di­rec­ción, mos­tró que el éxi­to pro­fe­sio­nal de las mu­je­res en car­gos al­tos es­tá aso­cia­do a su ca­pa­ci­dad de per­sis­tir y avan­zar en su ca­rre­ra pro­fe­sio­nal. Los fac­to­res que afec­tan la per­sis­ten­cia es­tán li­ga­dos a la in­te­gra­ción del tra­ba­jo y la fa­mi­lia, y a en­tor­nos or­ga­ni­za­cio­na­les con con­di­cio­nes la­bo­ra­les trans­pa­ren­tes y desafian­tes. En tan­to, los fac­to­res que in­ci­den en la ca­pa­ci­dad de avan­zar en la ca­rre­ra se dan tan­to a ni­vel in­di­vi­dual co­mo or­ga­ni­za­cio­nal y de po­lí­ti­cas pú­bli­cas, que van des­de el net­wor­king y es­ta­tus so­cial, a mar­cos re­gu­la­to­rios.

¿Có­mo re­sol­ver­lo?

A ni­vel pú­bli­co-pri­va­do, hay va­rias ini­cia­ti­vas que avan­zan en es­ta ma­te­ria. Una de ellas, la Ini­cia­ti­va de Pa­ri­dad de Gé­ne­ro, fue lan­za­da en di­ciem­bre pa­sa­do, con fi­nan­cia­mien­to del BID y el Fo­ro Eco­nó­mi­co Mun­dial (WEF), con tres lí­neas de tra­ba­jo: la in­cor­po­ra­ción de más mu­je­res al mer­ca­do la­bo­ral, la vi­si­bi­li­za­ción y dis­mi­nu­ción de la bre­cha sa­la­rial, y la in­cor­po­ra­ción de más mu­je­res en car­gos de al­ta di­rec­ción. Es­ta ini­cia­ti­va a tres años pla­zo es­tá en­ca­be­za­da por los mi­nis­tros de Tra­ba­jo y Eco­no­mía (des­de el la­do pú­bli­co) y por Te­le­fó­ni­ca y AMSA (des­de el mun­do pri­va­do). Tam­bién se han crea­do ini­cia­ti­vas, co­mo el pre­mio Im­pul­sa Ta­len­to Fe­me­nino (Fun­da­ción Chi­le Mu­je­res, PwC y PUL­SO), que des­ta­ca a em­pre­sas que fa­vo­re­cen el tra­ba­jo de las mu­je­res, a par­tir de la can­ti­dad de tra­ba­ja­do­ras so­bre el to­tal de tra­ba­ja­do­res y la can­ti­dad de ge­ren­tas so­bre el to­tal de ge­ren­tes. A jui­cio de Val­dés, la so­lu­ción no pa­sa por im­po­ner cuo­tas, pe­ro si no se avan­za, se­gui­rá cre­cien­do la pre­sión. “Por eso las em­pre­sas de­be­mos ade­lan­tar­nos a ese mo­men­to que lle­ga­rá tar­de o tem­pra-

no”, plan­tea. ¿Có­mo? A su jui­cio, una de las me­di­das pa­ra que las mu­je­res lle­guen a la al­ta di­rec­ción es in­ten­cio­nar la pre­sen­cia de mu­je­res en las ter­nas o qui­nas que las em­pre­sas pi­den a los head­hun­ters al bus­car pro­fe­sio­na­les pa­ra pues­tos de al­ta di­rec­ción. Otro te­ma, ex­pli­ca, es es­ta­ble­cer me­tas en los equi­pos: por ejem­plo, de rea­li­zar men­to­rías a mu­je­res más jó­ve­nes, y en­tre­gar di­rec­tri­ces a los ge­ren­tes pa­ra que los equi­pos es­tén más equi­li­bra­dos a to­do ni­vel.

Una vi­sión si­mi­lar tie­ne Gra­cia Dal­ga­la­rran­do, ge­ren­te ge­ne­ral Woo­mUp, una pla­ta­for­ma de net­wor­king y men­to­rías pa­ra mu­je­res pro­fe­sio­na­les. “Lo fun­da­men­tal es ge­ne­rar eco­sis­te­mas de di­ver­si­dad man­da­ta­dos des­de la ge­ren­cia. No se sa­ca na­da si no hay una vo­lun­tad real con ob­je­ti­vos es­pe­cí­fi­cos del di­rec­to­rio y ge­ren­cia ge­ne­ral pa­ra con­tar con más mu­je­res en al­tos car­gos”, ase­gu­ra Dal­ga­la­rran­do. Se­gún ex­pli­ca, a par­tir de ello, las cua­tro ac­cio­nes es­pe­cí­fi­cas que las em­pre­sas in­ter­na­cio­na­les es­tán to­man­do pa­ra apo­yar el as­cen­so de las mu­je­res son el net­wor­king, men­to­rías, en­tre­na­mien­to y spon­sors­hip. “Una em­pre­sa que abor­da las cua­tro áreas, fi­nal­men­te va a tener me­jo­res re­sul­ta­dos”, agre­ga ge­ren­te de Woo­mUp.

María Ele­na Sanz, ge­ren­te de Sus­ten­ta­bi­li­dad y Per­so­nas de Gru­po CAP y Di­rec­to­ra de +Mu­je­res, ase­gu­ra que las em­pre­sas de­ben en­fo­car- se en dos ejes. En pri­mer lu­gar, la igual­dad, es de­cir, re­vi­san­do las po­lí­ti­cas de re­clu­ta­mien­to, for­ma­ción y pro­mo­ción, pa­ra ase­gu­rar una ma­yor re­pre­sen­ta­ti­vi­dad de las mu­je­res en los dis­tin­tos es­ta­men­tos de las em­pre­sas. En se­gun­do lu­gar, la fle­xi­bi­li­dad, a tra­vés de fór­mu­las que ayu­den a ra­cio­na­li­zar el tiem­po in­ver­ti­do en la ac­ti­vi­dad la­bo­ral.

“La igual­dad só­lo pue­de lo­grar­se a tra­vés de en­tor­nos de tra­ba­jo fle­xi­bles, donde las reunio­nes son efec­ti­vas y en ho­ra­rio ra­zo­na­ble, donde se pre­mia los re­sul­ta­dos y no la pre­sen­cia”, re­cal­ca Sanz.

El cui­da­do de los ni­ños y fa­mi­lia­res es un te­ma fun­da­men­tal pa­ra zan­jar es­ta bre­cha. De acuer­do con ci­fras del INE al pri­mer se­mes­tre de 2016, den­tro de las ra­zo­nes de la inac­ti­vi­dad, si se tra­ta de ra­zo­nes fa­mi­lia­res per­ma­nen­tes (por ejem­plo, cui­da­do de ni­ños o de fa­mi­lia­res), el 97,4% son mu­je­res, y ape­nas 2,6% son hom­bres. En ese sen­ti­do, Fran­cis­ca Jü­ne­mann, co fun­da­do­ra de Chi­le Mu­je­res, di­ce que la cla­ve es­tá en la co­rres­pon­sa­bi­li­dad fa­mi­liar y en la adap­ta­bi­li­dad la­bo­ral. “Pa­ra lle­gar a car­gos de al­ta res­pon­sa­bi­li­dad se re­quie­re de una ca­rre­ra con­ti­nua. Por eso, la raíz de ese pro­ble­ma es­tá en la au­sen­cia de una cul­tu­ra que per­mi­ta con­ti­nui­dad la­bo­ral y evi­tar la de­ser­ción. Un 32% de las mu­je­res tie­ne con­ti­nui­dad la­bo­ral en Chi­le, de­bi­do a que no hay cul­tu­ra de co­rres­pon­sa­bi­li­dad y adap­ta­bi­li­dad la­bo­ral”, en­fa­ti­za.

Me­tas es­pe­cí­fi­cas

Pa­ra Fran­cis­ca Val­dés, de Mu­je­res Em­pre­sa­rias, el avan­ce que se de­be rea­li­zar pa­sa por un as­pec­to cul­tu­ral. “Las mul­ti­na­cio­na­les que vie­nen con me­tas de afue­ra lo­gran cam­bios y se adap­tan sú­per bien en Chi­le, han im­ple­men­ta­do pro­gra­mas sin dis­cri­mi­na­ción po­si­ti­va, sino por­que se dan cuen­ta de que los equi­pos más di­ver­sos son un apor­te”, afir­ma.

Fer­nan­do Eif­fler, di­rec­tor de Re­cur­sos Hu­ma­nos de Uni­le­ver Chi­le, ase­gu­ra que uno de los gran­des desafíos de la com­pa­ñía a ni­vel glo­bal es cre­cer en di­ver­si­dad e in­te­gra­ción de las mu­je­res. Se­gún ex­pli­ca, mien­tras en 2010, un 38,2% de los ge­ren­tes de Uni­le­ver a ni­vel glo­bal eran mu­je­res, en 2015, la ci­fra lle­gó a 44,7%. “Co­mo me­ta glo­bal, pa­ra 2020 el 50% de los car­gos ge­ren­cia­les de­be­rán ser mu­je­res”, sos­tie­ne Eif­fler.

La in­dus­tria de la gran mi­ne­ría - tí­pi­ca­men­te mas­cu­li­na- tam­bién ha to­ma­do me­di­das, co­mo el pro­gra­ma “In­cor­po­ra­ción de la Mu­jer a la Ope­ra­ción” que desa­rro­lla Com­pa­ñía Mi­ne­ra Do­ña Inés de Co­llahua­si y que apun­ta al in­vo­lu­cra­mien­to de las mu­je­res en los dis­tin­tos ro­les. “Hay un cam­bio muy po­si­ti­vo en las re­la­cio­nes per­so­na­les, la pre­sen­cia de la mu­jer com­ple­men­ta y for­ta­le­ce el tra­ba­jo ope­ra­ti­vo”, di­ce Mar­cos Már­quez, Vi­ce­pre­si­den­te Mi­na de Co­llahua­si.

“La igual­dad só­lo pue­de lo­grar­se a tra­vés de en­tor­nos de tra­ba­jo fle­xi­bles, donde se pre­mia el re­sul­ta­do y no la pre­sen­cia”, di­ce María Ele­na Sanz, de +Mu­je­res.

“Lo fun­da­men­tal es ge­ne­rar eco­sis­te­mas de di­ver­si­dad man­da­ta­dos des­de la ge­ren­cia”, re­cal­ca Gra­cia Dal­ga­la­rran­do, de Woo­mUp.

Pa­ra Fran­cis­ca Jü­ne­mann, de Chi­le Mu­je­res, la cla­ve es la adap­ta­bi­li­dad la­bo­ral y la co­rres­pon­sa­bi­li­dad fa­mi­liar.

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