Fór­mu­las pa­ra re­du­cir la bre­cha de gé­ne­ro en al­tos car­gos

Pulso - - PORTADA - Un re­por­ta­je de DA­NIEL FA­JAR­DO CABELLO

En Chile, co­mo en la ma­yo­ría de Amé­ri­ca La­ti­na, no exis­te du­da de la bre­cha que hay en­tre lo que gana un hombre y una mu­jer que ha­cen las mis­mas ta­reas y/o tie­nen es­tu­dios si­mi­la­res. Pe­ro en nuestro país a me­di­da que se sube en el es­ca­la­fón de de­ci­sio­nes, es­ta di­fe­ren­cia au­men­ta lle­gan­do ca­si al 50%.

POR LO GE­NE­RAL, si al­guien es­tu­dia un MBA, tie­ne po­si­bi­li­da­des de te­ner un suel­do ma­yor a que si no tu­vie­ra un post­gra­do. Y ló­gi­ca­men­te, un ge­ren­te gana más que un car­go me­nor.

Sin em­bar­go, eso no ne­ce­sa­ria­men­te se pro­du­ce cuan­do se des­glo­sa en­tre lo que gana un hombre y una mu­jer. De he­cho, se­gún la En­cues­ta Su­ple­men­ta­ria de In­gre­sos (ESI), ela­bo­ra­da por el INE, a me­di­da que au­men­ta el ni­vel de edu­ca­ción, au­men­ta la bre­cha de suel­do en­tre hom­bres y mu­je­res. Si bien hay bre­cha en to­dos los ni­ve­les edu­ca­cio­na­les, en­tre aque­llos pro­fe­sio­na­les con edu­ca­ción su­pe­rior, la ma­yor di­fe­ren­cia se da en tra­ba­ja­do­res con post­gra­do y maes­tría (43%) y doc­to­ra­do (39%). Por otro la­do, la me­nor bre­cha se ge­ne­ra en edu­ca­ción pri­ma­ria con un 27,96%. ¿Có­mo re­du­cir es­ta bre­cha en los seg­men­tos de ma­yor edu­ca­ción?

Cam­bio cul­tu­ral

Una de las pri­me­ras en­ti­da­des en dar la luz de alar­ma so­bre el asun­to ha si­do Fun­da­ción Chi­leMu­je­res. Su co-fun­da­do­ra y di­rec­to­ra eje­cu­ti­va, Ve­ró­ni­ca Cam­pino, con­si­de­ra que el gran pro­ble­ma es que nues­tra so­cie­dad aún no ha en­ten­di­do las ra­zo­nes que hay de­trás de es­ta bre­cha. “De­be­mos tra­ba­jar pa­ra ter­mi­nar los es­te­reo­ti­pos cul­tu­ra­les que per­ju­di­can a la mu­jer, por ejem­plo, im­pul­san­do la co­rres­pon­sa­bi­li­dad pa­ren­tal y lograr te­ner em­pre­sas que va­lo­ren la di­ver­si­dad, pues es un espejo de nues­tra so­cie­dad. Lo que es im­pe­ra­ti­vo es mo­di­fi­car la ley de sa­la cu­na, pues no so­lo es la úni­ca nor­ma en nuestro código la­bo­ral que no in­cor­po­ra el con­cep­to de co­rres­pon­sa­bi­li­dad; sino por­que es­tá de­mos­tra­do que el cos­to es tras­pa­sa­do al suel­do de las tra­ba­ja­do­ras”, di­ce Cam­pino.

Al res­pec­to, un es­tu­dio de Pra­da, Ruc­ci y Ur­zúa (2015) con­clu­ye que las mu­je­res que tra­ba­jan en em­pre­sas con 20 o más tra­ba­ja­do­ras tie­nen un sa­la­rio ini­cial me­nor en­tre $24 mil y $53 mil (en­tre 9% y 20%), pues es­tas com­pa­ñías de­ben pro­veer sa­la cu­na pa­ra los hijos de sus tra­ba­ja­do­ras. Da­do que el 45% de las mu­je­res tra­ba­ja en em­pre­sas con más de 50 tra­ba­ja­do­res, es evidente que la ac­tual le­gis­la­ción de sa­la cu­na es res­pon­sa­ble de una parte de es­ta di­fe­ren­cia de sa­la­rios. Pe­ro no la ex­pli­ca en su to­ta­li­dad.

“Las em­pre­sas de­ben va­lo­rar la pro­duc­ti­vi­dad por so­bre la pre­sen­cia en los di­fe­ren­tes tra­ba­jos. Un pa­dre o una ma­dre con hijos en edad es­co­lar o prees­co­lar ne­ce­sa­ria­men­te van a te­ner me­nos tiem­po pa­ra es­tar sen­ta­do en la ofi­ci­na que un tra­ba­ja­dor sol­te­ro re­cién egre­sa­do. Si no cam­bia­mos nues­tra cul­tu­ra la­bo­ral se­gui­re­mos sien­do una so­cie­dad que no va­lo­ra el cui­da­do de los hijos, sino que lo asu­me co­mo un cos­to, el que se­rá tras­pa­sa­do al pa­dre y/o ma­dre tra­ba­ja­dor(a), pro­ba­ble­men­te a tra­vés de un me­nor suel­do”, di­ce Cam­pino. Agre­ga que “nues­tra cul­tu­ra la­bo­ral es­tá ago­ta­da, no es­tá con­ver­san­do con la era di­gi­tal en la que es­ta­mos in­mer­sos. Un(a) tra­ba­ja­dor (a) con hijos pue­de ser mu­chí­si­mo(a) más pro­duc­ti­vo(a) si le dan las he­rra­mien­tas ne­ce­sa­rias pa­ra que sus con­di­cio­nes la­bo­ra­les se adap­ten a sus res­pon­sa­bi­li­da­des fa­mi­lia­res”.

Desde la vi­sión del re­clu­ta­mien­to y head­hun­ting, Na­ta­lia Zú­ñi­ga, di­rec­to­ra de Mar­ke­ting y Co­mu­ni­ca­cio­nes de Rands­tad Chile, cree que más allá del ni­vel edu­ca­cio­nal, la bre­cha sa­la­rial es re­fle­jo de de­sigual­dad, dis­cri­mi­na­ción, fal­ta de con­trol y fis­ca­li­za­ción. “Si bien hay un com­po­nen­te cul­tu­ral, las em­pre­sas so­mos las res­pon­sa­bles de ge­ne­rar po­lí­ti­cas in­ter­nas de sa­la­rio ba­sa­das en des­crip­cio­nes de car­go que de­fi­nan for­ma­ción, ex­pe­rien­cia la­bo­ral, ha­bi­li­da­des téc­ni­cas y blan­das. Las áreas de RRHH y le­ga­les son la cla­ve en la im­ple­men­ta­ción y con­trol”, di­ce Zú­ñi­ga.

Ade­más, la es­pe­cia­lis­ta coin­ci­de con Cam­pino so­bre el ori­gen del pro­ble­ma. “La bre­cha sa­la­rial es una con­se­cuen­cia de la mis­ma Ley La­bo­ral y del Código del Tra­ba­jo. Fue re­cién en 2014 a tra­vés de la ley 20.764 que to­das las re­gu­la­cio­nes le­ga­les que antes eran de ‘protección a la ma­ter­ni­dad’ se mo­di­fi­ca­ron, que­dan­do co­mo protección a la ma­ter­ni­dad, pa­ter­ni­dad y vi­da fa­mi­liar”, co­men­ta Zú­ñi­ga.

Si bien hoy la ley si­gue fi­jan­do la pri­me­ra res­pon­sa­bi­li­dad so­bre la ma­dre, ella pue­de trans­fe­rir cier­tos de­re­chos al pa­dre, co­mo el per­mi­so post­na­tal pa­ren­tal y, en es­te ca­so, el fue­ro tam­bién apli­ca­ría a es­te úl­ti­mo. “Se han da­do pasos im­por­tan­tes, pe­ro es­ta­mos le­jos de ha­blar de res­pon­sa­bi­li­da­des, de­re­chos y obli­ga­cio­nes com­par­ti­dos”, des­ta­ca la eje­cu­ti­va de Rands­tad Chile.

Me­dir la bre­cha

In­de­pen­dien­te­men­te de la le­gis­la­ción, mu­chas em­pre­sas y gre­mios ya han es­ta­do to­man­do el to­ro por las as­tas pa­ra dis­mi­nuir es­ta bre­cha en al­tos car­gos. Un ejem­plo es el lan­za­mien­to de la “Alianza por el Gé­ne­ro”, ini­cia­ti­va li­de­ra­da por PROHu­ma­na que fue lan­za­da en abril de es­te año y en la que par­ti­ci­pan va­rias em­pre­sas co­mo Bci, CAP, Uni­le­ver y Su­ra, en­tre otras. La idea es desa­rro­llar un “Ín­di­ce de Gé­ne­ro”, que per­mi­ti­rá a em­pre­sas y otras or­ga­ni­za­cio­nes de la so­cie­dad, “me­dir su desem­pe­ño en po­lí­ti­cas, pro­gra­mas y prác­ti­cas vin­cu­la­das a la equi­dad de gé­ne­ro en la al­ta ge­ren­cia y di­rec­to­rios”, in­di­có PROHu­ma­na en un comunicado.

Pa­ra Ig­na­cio La­rrae­chea, ge­ren­te ge­ne­ral de Ac­ción Em­pre­sas, la dis­tri­bu­ción de ro­les a ni­vel do­més­ti­co aun con­cen­tra en las mu­je­res el cui­da­do de niños, en­fer­mos, adul­tos ma­yo­res, en­tre otros. “Por es­ta ra­zón, la mu­jer tie­ne una me­nor disponibilidad pa­ra reunio­nes fue­ra de ho­ra­rio (muy pro­pio de los clu­bes mas­cu­li­nos eje­cu­ti­vos). Es­to las va sa­can­do de la ca­rre­ra en com­pa­ra­ción con los hom­bres. Ade­más, se con­cen­tra en la mu­jer el cos­to de la ma­ter­ni­dad. Aún pre­do­mi­nan (en hom­bres y mu­je­res) es­te­reo­ti­pos cul­tu­ra­les que atri­bu­yen a las mu­je­res una ma­yor dis­con­ti­nui­dad por ra­zo­nes li­ga­das a la ma­ter­ni­dad. Las or­ga­ni­za­cio­nes sue­len ac­tuar co­mo si las mu­je­res vi­vie­ran em­ba­ra­zán­do­se, lo que con­tras­ta con el pro­me­dio real de hijos por mu­jer en nuestro país (me­nos de 2 hijos), di­ce La­rrae­chea.

El ejecutivo de Ac­ción Em­pre­sas cree que pa­ra solucionar el pro­ble­ma, lo pri­me­ro es me­dir las bre­chas, así co­mo ge­ne­rar me­di­das afir­ma­ti­vas pa­ra “em­pa­re­jar la can­cha”, co­mo por ejem­plo, trans­pa­ren­tar las po­lí­ti­cas de sa­la­rios con cri­te­rios ob­je­ti­vos. “Ade­más, hay que ge­ne­rar me­di­das afir­ma­ti­vas, co­mo net­wor­king in­terno en­tre mu­je­res pa­ra am­pliar la red, pro­mo­vien­do ro­les de mu­je­res en pri­me­ra lí­nea, pro­gra­mas de ace­le­ra­mien­to de ca­rre­ra y coaching pa­ra me­jor ne­go­cia­ción”, agre­ga La­rrae­chea.

Otra ins­tan­cia de me­di­ción ha sur­gi­do de la pro­pia Fun­da­ción Chi­leMu­je­res. Una vez al año, junto a PwC y PUL­SO, premian a las em­pre­sas más des­ta­ca­das en in­cor­po­ra­ción del ta­len­to fe­me­nino en los Pre­mios Im­pul­sa.P

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