Dirección del Trabajo fija alcance de cuota de empleos para ley de Inclusión Laboral
Dictamen regula norma de reserva de empleos del 1% de la dotación anual para discapacitados. Fiscalización la hará la DT y en casos de multirut operará el concepto de empleador y no de empresa para calcular la cuota.
—Dos mesas gubernamentales están trabajando en la elaboración de los dos reglamentos que aterrizarán la implementación de la nueva ley de inclusión laboral de personas con discapacidad.
La ley que fue publicada por el Gobierno en el Diario Oficial el 15 de junio da un plazo de seis meses para la dictación de los decretos, por lo que los documentos deberán estar publicados en diciembre próximo.
Mientras a nivel de Gobierno se trabaja en las dos normativas -una enfocada en la aplicación de la ley en empresas privadas y otra para el sector público-, la Dirección del Trabajo (DT) se anticipó al proceso y el pasado 5 de septiembre emitió un dictamen en el que fijó el sentido y el alcance de la reserva legal de empleos para discapacitados.
“Por necesidades de servicio y atentida la publicación en el Diario Oficial (...) se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de la nueva normativa. A su vez, la ley N° 21.015 contiene disposiciones transitorias que regulan la entrada en vigencia de dicho cuerpo normativo, con las distintas hipótesis previstas por el legislador, lo que requiere su análisis, a la luz de las nuevas disposiciones”, dice el documento firmado por el director del Trabajo Christian Melis.
El servicio recuerda que la legislación mandata que toda empresa de 100 o más trabajadores deberá contratar o mantener contratados, al menos el 1% de personas con discapacidad en relación al total de sus trabajadores. Reseña que para cumplir con la ley, las empresas deben contratar a discapacitados que cuenten con la calificación y certificación de la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN) y personas que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
La DT, que estará a cargo de la fiscalización del cumplimiento de la norma, añade que los empleadores deberán registrar en el sitio electrónico de la institución los contratos de trabajo celebrados en el cumplimiento de esta ley, así como sus modificaciones o
“Cuota de reserva laboral del 1% de personas con discapacidad constituye un estándar mínimo, un piso”.
CHRISTIAN MELIS
“Fijar cuotas en materia de contratación sin considerar mecanismos de incentivos no hacen más que traspasar el costo de la inserción laboral al privado”.
SERGIO MORALES
Director del Trabajo
términos, dentro de los 15 días siguientes a su celebración.
Para las empresas con más de 200 trabajadores, la ley entra en vigencia dentro de 2 meses contados desde la publicación de los reglamentos, plazo máximo que a juicio del servicio vence el 15 de diciembre. De todos modos, como ejemplo, la Dirección del Trabajo explica que si los reglamentos se publican el 15 de octubre, la vigencia comienza a partir del 1 de diciembre para las compañías de más de 200.
En tanto, las empresas de entre 100 y 199 trabajadores deberán aplicar la reserva del 1% de su dotación anual luego de 1 año contado desde su entrada en vigencia, período que se estima sería en diciembre del próximo año. Abogado programa legislativo LyD
Respecto de la fórmula de cálculo de la cuota de empleos del 1%, la DT explica que en el caso de empresas afectas a una sentencia de multirut se ponderará la reserva utilizando el concepto de empleador o dirección laboral común de un grupo de razones sociales. “La obligación de reserva legal de contratación de personas con discapacidad o asignatarias de
una pensión de invalidez, se hará efectiva respecto de cada empresa de cien o más trabajadores, salvo que dos o más empresas sean declaradas judicialmente empleador único para efectos laborales y previsionales, por parte de los Tribunales Laborales, en cuyo caso se considerará la suma total de trabajadores en su conjunto”, concluye la DT.
El dictamen del servicio también recuerda los ajustes que deberán hacer los privados a sus reglamentos internos para adecuar los ambientes “físico, social y de actitud” al desempeño laboral de los discapacitados.
También se menciona que estos trabajadores pueden sujetarse a los pactos de adaptabilidad sobre condiciones especiales de trabajo.