“张小平事件”为何刷爆网络?

人民日报记者 何鼎鼎

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今天,一篇《离职能直接影响中国登月的人才,只配待在国企底层》的文章刷爆朋友圈。起因是西安航天动力研究中心因副主任设计师张小平离职发出的一封公开信,信中痛陈张小平离职的巨大损失:“张小平个人的离职对这四型发动机的方案论证及研制工作均造成了极大的影响”“甚至在某种程度上会影响到我国载人登月重大战略计划的论证和策划工作”。

一个如此重要的人为何留不住?为何失去了又如此追悔莫及?网友的讨论基点都放在了“正视人才的价值”上。

然而吊诡的是,文章疯转一天后,张小平之前就职的中国航天科技集团公司第六研究院领导出来回复说:张小平主要搞论证、研发和理论计算,水平是有的,但因优秀的骨干较多,所以对全局并不会产生太大影响。

张小平到底是重要还是不重要,他离职影响是不是真的那么大,或许都还需要更专业更准确更权威的判断。但公众对此事的关注,网友对此事的讨论,也折射出选人用人上有着一些普遍性的关切。 这样的关切,集中在三种用人倾向上。

第一种是:日常工作中,人才得不到应有的重视。

这不是说张小平之前的单位就一定不尊重人才了。毕竟已有后续报道澄清 :张小平职位没那么低,研究员相当于正教授级,属于“国企底层”的说法并不客观 ;他年薪或可达税后 20 万而非税前 12 万,在系统中也非低薪了。

然而,张小平这颗石子投入职场中,激起的共鸣是普遍性,这说明类似的职场“被忽视感”并非个案:明明对单位重要,但无法在绩效、荣誉上体现。正向激励缺失,劣币驱逐良币就会产生。不干活、少干活,活得一点不差,必然扭曲职场环境,对企业发展造成长期负面影响。

第二种是:日常爱留不留,“发现了才追悔莫及”,又极尽可能阻止人才自由流动。

没有谁比西安航天动力研究中心更清楚张小平的“使用价值”,也可以肯定的是,张小平的离去是因为“更 能实现自身价值”。然而,是什么导致了原单位既不能在事前准确衡量其价值,又在事后夸大他的价值,甚至不惜用“影响载人登月”这样的措辞呢?

据中国航天科技集团公司第六研究院院长的答复可知,这是单位在提起法律仲裁时,夸大其作用和贡献试图留人。换句话说,夸大他的作用,并非爱才,而是为“卡人”。以“惜才”之名阻止人才的自由流动,与人们真正所期望的尊重人才,显然还有很大的差距。

第三种倾向就是,用人“情感管理”的缺失。

如第六研究院院长回应的:“但因优秀的骨干较多,所以对全局并不会产生太大影响。”这样的表述也许符合事实,但与好的用人管理学还有差距。

其实,每个人都希望被重视。现代管理学更倾向于认为:企业对每一个人才,若能表达那种他“不可或缺”的需求感,恰恰可以激发其归属感,让其全心全意工作。毕竟,没有人希望成为看不见的原子,“悄无声息”地存在,优秀人才更是如此。

人们其实向来不吝惜于为基层默

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