建立高职院校编外用工管理体系探析

夏玉敏(南京工业职业技术学院 人事处,江苏 南京210023)

China Market - - 人力资源 -

[关键词] DOI 1013939/jcnkizgsc201733113 []

随着教育改革的不断推进,高职院校各类资源出现短缺,为了弥补人力资源配置的不足,高职院校急需引进各类师资进行补充。由于高职院校事业编制内人员的进入有严格的政策要求,故聘用编外人员成为一种用工趋势。如何处理好编外用工人员的关系,运用好这支队伍,成为高职院校急需研究的一项重要课题。1

编外用工人员现状分析11 人员快速增长伴随着学校规模的不断扩大,校园的硬件设施逐渐增强,相应的人力资源也要与之配套。高职院校为了有效突破事业编制的政策瓶颈,优先引进紧缺专业人才填补空缺编1 []制 ,及时有效引进大批人才进行人力资源的最优配置,提高学校的整体竞争力。在这种环境下,编外用工人员出现了快速增长。12 人员类别呈现多样性编外用工人员泛指所有非编制内的用工人员。最先聘用的编外人员大多是教学辅助及后勤保障岗位上的人员。随着需求量的不断增加,编外用工人员类别呈现出多样性。根据编外用工岗位内容统计,目前编外用工人员大致分为以下五类:行业专家,要求完成特殊任务或项目;专业技术人员,一般从事教学及辅助性工作;管理人员,从事日常行政管理工作;工勤人员,从事学校相关后勤保障工作;在校学生,一般是协助完成管理及保障性的日常工作,以解决学生的勤工俭学。13 人员流动性强编外用工人员由于身份原因,进出学校频繁。带着特殊任务或项目的特聘专家,他们会在完成相关任务后离开学校;勤工俭学的学生,他们会随着学习任务的改变而离开原有岗位;其他岗位类别的一些编外人员,本想通过自身努力转为事业编制身份后长期留在学校,但随着他们对事业编制制度的了解,遇到合适的机会,找到其他合适的工作后,会果断选择离开学校。所以相对于事业在编人员,编外用工人员稳定性较差。14 人员管理不规范目前编外用工人员涉及学校的各个部门,他们的管理一般有以下情况:带有特殊项目或任务的编外人员,由人事处牵头,协同相关部门共同管理;勤工俭学的学生由学工处负责管理;从事绿化、卫生的编外人员由后勤处负责管理;从事安全保卫方面的编外人员由保卫处负责管理;其他岗位的 编外人员,学校一般会委托劳务派遣公司管理。对于劳务派遣人员,学校领导不会非常重视,除了关心个别部门或有特殊情况的编外用工人员外,一般均由劳务派遣公司负责管理。如此多头的管理,反映了管理的不规范,久而久之,编外用工人员的工作效能就会下降。2 产生现状的原因分析21 编外用工能满足用人需要高职院校属于事业单位,由于事业编制内人员管控严

格,加之高职院校的前身多为中专校,原职工编制数比较小,升格后事业编制数又未重新核定,造成了高职院校普遍满编、超编,所以很难及时补充事业编制内师资,为保证学校工作的正常运转,使用编外用工人员能最快满足人力资源的需要。

另在事业编制内人员的招聘过程中,高层次人才引进比较通畅,但对注重实践动手能力的高职院校来说,有企业背景或有特殊技能的人才,往往会在职称、学历上受限,很难通过正常招聘解决事业编制。这种情况下,高职院校愿意通过招聘编外用工方式引进各类具有丰富经验的专项人才。22 降低财政支出,造成了编外用工人员待遇偏低高职院校是财政拨款单位,根据在校生规模,拨款数额

固定,事业编制人员的工资福利经费支出列入财政预算管2 []理 ,占所拨经费的一半以上。为了降低剩余财政支出,

学校在满足教育教学各项所需的前提下,都要考虑学校未来发展,加大对教学资源的再投入,这是一笔可观费用。如此下来,留给编外用工人员的人力成本比较有限,不能 “同工同酬”,造成编外用工人员的待遇普遍偏低。23 规避劳务纠纷,导致编外用工人员归属感下降高职院校最早采用的编外用工多为临时聘用,既无合同

2008或协议,又不缴纳社会保险和公积金。自 年 《劳动合同法》的颁布实施,编外用工人员的权益得到保护,但同时增加了各用人用工单位的法律风险。

由于法律中更多体现了对劳动者的保护,造成了用人单位在聘用编外人员时首先想着规避法律风险,规避劳务纠纷。高职院校大多以劳务派遣的方式进行用工聘用,由于学校没有与个人签订劳动合同,许多事务性工作都交由劳务派遣公司打理。这也使得有些受聘用的编外人员普遍认为自己不是学校人,导致了编外人员的归属感下降。

[摘 要]文章就高职院校编外用工的现状分析,找出问题及存在的原因,探索性地提出建立科学的管理体系,以期加强对编外用工的规范管理。高职院校;编外用工;管理体系

24 缺乏规范流程,影响着编外用工人员的工作热情高职院校录入事业编制身份的人员时,首先需将招聘岗位在政府网站上发布,规定时间内接受报名、组织考试、成绩公示、录用。从招聘到录用的每一步骤都有非常严格的程序,相比之下,录用编外人员自主性较大。有岗位需求时,一般会在核实个人简历的真实性后便组织面试,录用后即可上岗,托关系走捷径录用进人的现象依旧存在。

由于流程的不规范,通过自身努力得到岗位的受聘者情绪会受到影响,他们会认为学校对他们不重视,对岗位不重视,由此工作积极性得不到提高。3

探索编外用工管理体系的几点建议31 做好前期准备工作通过实地调研,了解其他高职院校对各类编外用工人员的管理情况。对收集到的校外数据进行分类汇总,重点分析岗位与待遇的关系。同时积极梳理校内编外用工,对保安、绿化、保洁、公寓管理等后勤服务岗位采用 “服务外包”或 “后勤社会化”,缩小校内编外人员的种类。对校内所剩编外用工情况进行统计,对比分析校外情况,找出不同与不足。32 制定编外用工管理办法根据相关法律法规,结合学校实际,充分借鉴兄弟院校的宝贵做法,制定 《编外用工管理办法》,办法中须明确可以使用编外用工的岗位、管理部门、审批程序,还要对编外人员的招聘程序、管理主体、管理方式做出明确的规定,明确编外聘用人员的权利与义务 (如在职称评审、培训进修、职务晋升等方面),建立健全用人审批制度、监督机制和责任追究机制,做到依法用人、规范管理、用制度保障编外人3 []员的合法权益。33 建立编外用工人员的档案由于编外用工人员的个人档案材料存放在省或市人才中心,为了保证个人档案的完整性,需为每位编外人员建立临时档案,保留其在校工作痕迹,必要时补充至个人的人事档案中。临时档案须存放个人的学历学位复印件、个人信息 表、合同原件、在校期间所有的年度考核表、工资变动审批4 []表、奖惩材料等原件。34 建立编外用工人员的人事信息库利用事业在编人员的人事信息管理库模型,建立编外用工人员的人事信息库,用电子的方式记录他们的相关信息,并进行实时更新与保存。信息库要记录每个人的自然情况,合同的签订情况,所在部门、所聘岗位、所任职务等在校的实时信息,便于查询。35 建立编外用工人员独立的工资标准体系在当前形势下,编外用工人员与在编人员很难完全实现“同工同酬”,但提高编外用工人员的待遇刻不容缓,这就需要建立独立的编外用工人员工资标准体系。工资标准需兼顾个人的学识、资历、职称、业绩贡献大小等因素,参照在编人员的工资项目与标准进行工资标准的模拟,测算出标准的上下限。正常的工资晋升条件参照在编人员,这样既能体现效率又能兼顾公平。

探索建立高职院校编外用工管理体系是为了规范用工,便于管理,提高工作效率,促进编外用工人员的归属感与幸福指数。搭建这样的一个人力资源平台,可以随时了解编外用工人员的情况,监控动态过程,保存历史资料。独立的工资标准体系能提高用工人员的待遇,形成良性竞争机制。考核、奖励制度能充分调动编外用工人员积极性,以主人翁的姿态投入到工作之中,促进学校的和谐发展。

参考文献: 1  J. ,2015 []翟润 规范高校编外用工问题初探 [] 新西部7):124-125 ( 2  J. [ ]张涛 高校编外用工管理存在的问题及对策研究 [ ] 河

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2013(3):105-106源管理, 4  J. [ ]章姗姗 探索建立有效的高校编外用工管理体系 [ ] 人

2015(7):170力资源管理,檶檶檶檶檶檶檶檶檶

1970—), [作者简介]夏玉敏 ( 女,汉族,江苏南京人,南京工业职业技术学院人事处,助理研究员,研究方向:人力资源管理。

成分

近似卡方df Sig

33 提取公因子2表 主成分列表数据显示,前两个成分的特征值均大于1, 76462%, 2且累计贡献率达 因此,研究选取前 个因子作为因子分析的公因子。根据公因子方差比,除了评优率, 05,各指标变量的共性方差均大于 企业大部分变量的共性09 2方差在 左右,说明提取的 个公因子能够较好地呈现各个指标变量的多数信息。根据碎石图中各特征根曲线上的特2征根和曲线拐点,前 个主成分构成的折线十分陡峭,后面2的特征根曲线则相对平缓,碎石图亦显示提取 个公因子是合适的。

34 因子载荷分析因子载荷分析能够较好诠释各个数据指标在各类因子5上的解释程度,根据表 中旋转前的因子载荷分析,只有C一小部分指标在提取的公因子上解释较好,整体来看,高校行政部门绩效评价指标在两个公因子上的解释并不明显,因此,需通过因子旋转让各项因子的意义得到更好的解释。

36 因子得分与综合得分5根据表 中成分得分系数矩阵,旋转后因子表达式为: F1 = 0025X1 - 0017X2 + 0160X3 + 0218X4 + 0222X5+0183X6-0084X7+0169X8+0146X9 F2 = 0311X1 + 0161X2 + 0137X3 - 0160X4 - 0267X5-0094X6+0498X7+0108X8+0197X9 C根据各指标因子得分来计算 高校行政管理人员绩效6 2006评价综合得分,具体如表 所示。因子分析结果显示, X1投入产出效率X2评优率

X3高学历人才占比

X4高职称人才占比

X5教师科研立项人数占比

X6科研人员投入产出效率

X7人数占比

X8就业率

X9升学率

成份1 2 0025 0311 -0017 0161 0160 0137 0218 -0160 0222 -0267 0183 -0094 -0084 0498 0169 0108 0146 0197

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