基于因子分析法的高校行政管理人员绩效评价

岳媛(中央财经大学,北京100081) C

China Market - - 人力资源 -

[关键词] DOI 1013939/jcnkizgsc201733115 []

1 11 高校绩效考核流于形式,缺乏科学绩效标准自 “绩效评价”被引入高校之后,却未能发挥其潜在的意义和激励作用,不仅针对高校教师的绩效考核流于形式,而且尚未形成全国高校统一的绩效评价体系,甚至高校内部自主进行绩效评价的体系也并不完整健全。12 现有绩效体系建设多存在于理论层面现行的高校绩效评级体系缺乏战略的视野和高度,往往只能衡量过去发生的事情,无法评估高校前瞻性的业绩,没有对高校的可持续发展能力进行评价研究。评价内容多集中在教学和科研上,对资金使用、资产管理、社会服务等方面的评价较少,没能监督高校是否为经济发展负起责任。13 高校绩效考核体系缺乏针对性目前,全国各大高等学校的教师绩效评价体系不健全,未能有效地评价教师的工作效率、工作态度,也未能起到促进教师健康、积极工作的正向引导作用。当前,高校绩效评价未成体系,为了提升教育质量,高校亟须打破 “大锅饭”,实现绩效激励;为了保障公平,必须完善好实现绩效激励的前提———建立健全绩效评价体系。

高校行政管理人员绩效评价现状

高校行政管理人员绩效评价指标体系设计

C研究根据 高校行政管理人员的人数、财力投入、人力投入、产出等相关资料,以及当前国内外研究成果,构建了高校行政管理人员绩效评价指标。初始指标包含行政部门投入产出效率、行政部门评优率、行政部门高学历人才占比、行政部门高职称人才占比、行政部门教师科研课题立项人数占比、行政部门科研人员投入产出效率、行政部门人数占比、就业率、升学率九个指标。3

实证分析31 数据搜集与整理

C研究通过搜集 高校行政部门相关数据来获取实证分析指标数据,包含该校行政部门的财力投入数据、物力投入数据、人力投入数据、科研成果产出、经济效益产出、社会效益产出指标。具体数据指标表现为就业率、升学率、行政部门科研事业收入、行政部门科研课题立项人数等一手数据,经过计算规则处理后作为数据指标数据和实证分析数 据源。32 KMO检验及球形检验KMO =0516>05( C统计量 最低标准),因此, 高校Bartlett行政部门绩效评价指标数据适合做因子分析, 的球114687,sig =0<0001,形度检验近似卡方等于 值 说明变量相关矩阵并不是单位矩阵,研究选取的绩效指标间存在相关关系,亦表明适合做因子分析。

1 KMO Bartlett表 和 的检验Kaiser-meyer-olkin取样足够度的 度量

[摘 要]文章通过构建高校行政管理人员绩效评价指标体系和采用因子分析方法对 高校行政管理人员绩效评价进行C综合分析,为高校行政管理人员绩效评价提供借鉴,对 高校行政管理人员绩效评价也具有较好的现实意义。因子分析;绩效评价;高校

3表 成分矩阵

4表 旋转成分矩阵

成份1 2 0474 0529 0096 0285 0953 0175 0905 -0362 0806 -0549 0806 -0233 0141 0894 0962 0122 0950 0284

35 因子旋转研究采用 “最大四次方值法”进行因子旋转,根据旋

转后的成分矩阵,高学历人才占比、高职称人才占比、教师科研立项人数占比、科研人员投入产出效率、就业率、升学

1率在第 个公因子上有较大载荷;投入产出效率、人数占比

2 1在第 个公因子上有较大载荷。综上所述,第 个公因子和

2第 个公因子分别可称为科研人才能力因子和投入产出能力因子。

成分F1 F2 0347 0620 0031 0299 0891 0380 0962 -0155 0907 -0359 0837 -0051 -0059 0904 0912 0330 0864 0486 C ,2006年 高校行政管理人员绩效评价综合得分最低 年至2009年该校行政管理人员绩效评价得分呈增减交替态势, 2010从 年开始该校行政管理人员绩效评价得分逐年上涨, 2016 08335 C年得分最高,为 。因此, 高校行政管理人员的绩效整体较好,逐年递增。

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