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Harvard Business Review (China) - - 前沿 Idea Watch - 史蒂芬·伯纳德(Stephen Benard)| 文 是印第安纳大学社会学助理教授。

管理良好的公司一般会采用精英薪酬制度,即表现优异的人获得的加薪和奖金应该比表现平庸的员工更多。人们认为薪资差距能让员工更加努力工作,并提升优秀员工保留率。

但这种与绩效挂钩的薪资系统可能存在一个被忽视的缺陷。我参与主持的一项研究发现,与其他人相比,来自绩效体制明确的公司的管理者更不乐意根据绩效开工资,更有可能按自己的喜好行事,这个事实令人意外。调查结果显示,这部分管理者开给女性的薪资一向偏低。这一现象可能助长了与性别乃至种族有关的薪资差距。

与性别、种族相关的薪资差异,不仅不受绩效薪资体系的影响,反而会在这种体系中更加凸显——这个假设已经有一段时间了,但一直难以验证,因为针对绩效薪酬体制影响的实证研究大都是在绩效体制实行后才开展的,无法与之前的状况对比。

为了更好地理解这种薪资差异,我与麻省理工大学斯隆管理学院的艾米丽欧·卡斯蒂拉(Emilio J. Castilla)合作,设计了一项对照实验,让态度和行为接近真实管理者的人参与。我们选择了400 多名拥有丰富工作经验的MBA学生,平均年龄近 30 岁,平均工作时间近 6 年,并 且拥有2年以上管理经验。我们给出了一个情景,让他们假设自己是某服务公司管理者,要根据另一名管理者的绩效报告向多名员工分发总额为 1000美元的奖金。这反映了很多公司的现状:绩效评估和奖金分配分别由两位管理者负责。

我们发现,被告知组织注重绩效的参与者倾向于给男性员工多发奖金,平均比绩效相似的女性员工多46美元。男性和女性管理者都是如此。认为重点只在于定期(例如每年)开展评估的参与者则基本没有表现出性别偏向。

我们怀疑,组织提倡绩效体系,让负责决定薪酬的管理者感到安心,觉得自己的行为中不存在偏见,不会被当作歧视,于是他们放松警惕,放任自己的偏见影响行为。这种偏向并非刻意为之。诸多研究显示,人的行为会受到一些广为传播的成见(例如女性的工作效率比男性低)的影响,即便不同意这类成见,人们也会受此影响。

这并不意味着各大公司应放弃重视绩效的体系。这种体系可以磨练员工领导才能。公司应采取措施应对绩效悖论,加强升迁和奖金发放流程的问责和透明度,限制管理者在奖励直接下属方面的自由裁量权。

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