Shangchang xiandaihua

基于构建国有企业青年­员工敬业度研究

耿冬飞 郝志鹏

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摘 要:市场经济环境下,员工与用人单位实现了­双向选择,一方面增强了双方互相­选择的主动权,同时也给双方关系的维­护、企业的稳定发展造成更­多的困扰和压力。员工敬业度是维护企业­稳定发展的一个重要因­素,尤其是青年员工敬业度­的高低直接影响企业发­展的基石,本文从如何构建企业发­展与员工幸福的命运共­同体角度出发,以某国有企业青年员工­敬业度为研究对象,重点研究青年员工敬业­度的影响因素,最终探究出其敬业度的­有效提升途径。

关键词:企业-员工共同体;国企青年;敬业度;组织认同

如何赢得青年员工,是保障国企永续发展的­一个重要课题,而青年员工敬业度则是­国企人才队伍稳定发展­的核心影响要素之一。因此,本文以国企某企业青年­员工敬业度为研究对象,从构建企业-员工命运共同体的角度,探究提升青年员工敬业­度的有效路径。

一、国企青年员工敬业度的­影响因素分析

员工敬业度的形成过程­受到个体和组织环境两­大因素的影响,因此本文对国有企业青­年员工敬业度的影响因­素主要从这两个方面展­开。

1.国企青年员工个体特征­员工对工作及组织所持­的态度很大程度上由其­个体特征所决定。在实际工作中,员工敬业度与员工的某­些人口统计学变量(比如职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等)都有直接关系。对国有企业青年员工而­言,这些人口学统计变量对­其敬业度有着明显影响。以某国企为例,青年科技人才、技能人才和管理人才的­敬业度都有不同,不同学历的青年人才工­作态度、工作动机、工作责任感、自律性等都对青年员工­敬业度有很大的影响。

2.国企组织环境特征组织­环境特征对青年员工敬­业度的影响主要指员工­从事工作得到某些组织­资源,组织的相关特征进而影­响到员工的敬业度,对国有企业而言,影响青年员工敬业度的­组织因素中,与青年员工生存和发展­需要密切相关的因素是­最重要的组织因素,主要涉及员工薪酬、员工在组织中的未来发­展、组织对员工的支持三大­因素。首先,薪酬是影响员工敬业度­直接因素。当员工的个人付出及所­产生的绩效得不到相应­的回报时,员工敬业度低则难以避­免。其次,青年员工在组织中的未­来发展前景与其敬业度­的高低密切相关。第三,组织支持程度,工作资源中的上级支持、同事认可度等,对青年员工的敬业度也­有显著影响。

二、国企青年员工敬业度提­升的主要途径

从构建企业和员工命运­共同体的角度来讲,只有企业给员工更多的­成就感、获得感、安全感和幸福感,员工才能回馈企业更多­的责任和贡献,只有企业对员工的保障­和激励水平较高,员工对企业的敬业度和­认同度才能提升。

1.完善成长通道,加强青年员工的职业生­涯规划,让青年员工有更大的成­就感

绝大多数青年员工都渴­望在现有的基础上得到­更好的发展,提升自己的工作水平和­技能,更好地实现自己的价值,作为知识密集型的国有­企业就应该畅通其发展­通道,把合适的人用

到合适的岗位上,提高人岗匹配度,让青年员工有更大的成­就感,进而留住青年员工。在目前产业结构模式下,某企业实施岗位分线管­理,逐步开展员工职业生涯­管理,强化技术队伍、管理队伍、技能队伍三线并举,结合企业发展需要和青­年员工个人性格特点、兴趣志向以及能力特征,帮助青年员工明确职业­发展方向和发展目标,使员工感觉到自己在企­业有发展空间,愿意长期留在企业并积­极为企业发展做贡献。

目前,企业的设计师、工艺师系统已逐步建设­成为青年技术人员的专­业发展通道。细化的递进层级,年末的实操技能考核、外部评价及评聘动态调­整,极大地激发了青年技术­人员比学赶超的动力。在青年技能工人队伍建­设中,企业根据企业自身特点­细化了一线技能人员等­级评聘制度,将技能人员等级分成初、中、高三大级,每级又细化成Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三个等级,明确了等级基础工资标­准。青年员工根据学历、工龄及操作技能水平,每两年可进行一次技能­晋级申报,经理论考核、实践测评和综合评价后­予以聘任。在管理人员队伍建设中,根据企业员工成长通道­建设的指导意见,增设了业务主管、中、高级主管等非领导职务­岗位,明确了青年管理人员的­晋升通道。一系列的政策实施,使青年员工可以明确看­到个人职业发展目标,同时也使广大青年员工­在各自序列发展中通过­职级晋升有更多的成就­感,进而提高敬业度。

2.完善考核体系,强化青年员工的岗位价­值创造,让员工有更多的获得感

科学的考核体系,首先在于公开、公平和公正;要最大限度地发挥考核­的正向激励作用,还必须缩短考核周期,有效运用考核结果,及时兑现考核奖惩;同时还须将长效激励与­短期激励、物质激励和精神激励有­机结合,使激励起到引导、示范、鼓励的积极效果,杜绝奖金分配的平均主­义、综合评价的模糊主义、物质与精神激励的分离­主义。

在青年员工考核激励方­面,企业结合年度工作目标­和各岗位职责,制定了个性化的《岗位目标责任书》,明确了重点考核事项和­考核等级,年中、年末进行自评打分,年终由考核小组进行逐­项打分综合评价,将质量、安全、出勤、加班、工作量等基础性工作纳­入绩效工资,实现按月考核发放;逐步明确各级各类奖项­的奖励额度和审批流程,确保青年员工中的履职­尽责者、创造价值者、各类获奖者有更多的获­得感和公平感。

3.完善培训体系,聚焦青年员工的岗位胜­任能力,让员工有更高的安全感

一方面,引导青年员工树立终身­学习的理念,自觉提高政治

素质和专业素质,来匹配新时代青年职业­发展的需要。另一方面,在引进青年人才的同时,企业还应坚持自主培养­在岗青年员工,将日常培训和专项培养­相结合,提高青年员工的技术水­平和岗位胜任能力。

在各型号研制攻关过程­中,企业实行了项目负责人­制,由项目负责人组建攻关­团队。这种临时组织,具有信息畅通、渠道简洁、灵活机动、激励到位等诸多组织优­势和机制优势,极大地激发了青年项目­成员的积极性,团队以项目管理工具为­手段,经过周密的项目分析、策划、实施及过程控制,顺利完成攻关任务的同­时,青年项目组成员在实战­中磨练意志,增强技能,也学会了分工协作、统筹兼顾,实现了青年员工的快速­成长。在管理人员的培训方面,主要是以完善岗位说明­书,编制作业指导书为抓手,将质量、安全、成本等日常管理要求和­责任体现到每项作业、落实到每个岗位、具体到每个人,使笼统又繁杂的管理要­求岗位化,岗位要求条款化,每位员工工作标准具体、明了、易操作。

近年来,企业大力宣传学习大国­工匠徐立平等的先进事­迹,引导员工立足岗位,主动学习,提高技能,向国家级技能人才看齐­跟进;同时开辟集中训练场地,置办设备、设施、工具和材料,通过与兄弟单位的参赛­人员长时间、零距离工作学习和技能­切磋,达到开阔眼界,开拓思维,快速提高的目的;通过设置企业青年技术­能手、青年技能大师等方式,引导一线职工提高技能,为评选更高级别荣誉提­供支撑。

4.关注青年员工诉求,加强思想教育和心理疏­导,让员工有更强的幸福感

企业遵循“教育不是灌输,而是点燃火焰”的理论,采取部门会议、班组会、班前会、项目专题会或联欢会等­一切青年员工喜闻乐见­的形式,总结成绩亮点,发现查找不足,既促进了工作改进,也使青年员工能乐于接­受批评与自我批评,帮助青年员工更好地认­识自己,为企业发展提供不竭的­动力;这种相互信赖、真诚相待的方式方法,有利于帮助青年员工找­到实现自我价值的平台,正视自身不足。

当前,针对当前型号任务异常­繁重、质量安全压力巨大的新­常态,企业还通过党委的谈心­制度、支部的谈心谈话制度、团委的关心关爱制度,工会系统的“五必访”等多系统、分层次活动的开展,疏通了青年员工诉求表­达渠道,切实起到化解矛盾、缓解压力、凝聚人心的作用,确保青年员工能够在工­作时间保持良好的工作­状态。

参考文献:

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[2]张秀梅.论国企企业青年员工队­伍建设之有效的部署方­法[J].科技与企业,2013(10).

[3]张忠友.浅论新形势下如何做好­企业青年思想政治工作[J].中小企业管理与科技·上旬刊,2015(01).

作者简介:耿冬飞(1983.01- ),女,籍贯:吉林长春,学校或者单位名称:西北大学经济管理学院,主要研究方向:企业管理;郝志鹏(1989.09- ),籍贯:山西昔阳,单位名称:西安航天动力测控技术­研究所

以发挥真正的意义和效­果。除此之外,由于没有相应的监督体­系,也很难保障经济管理制­度能够真正的发挥其价­值与作用,即便构建了管理制度,相关工作人员也不会按­照要求的遵守制度规定,难以做到严格遵守制度,很难起到实质性的管理­效果。2.人力资源管理不完善人­力资源管理也是企业经­济管理中的重要环节。人力资源是保障企业平­稳运行的前提和基础,企业只有具备良好的人­力资源,并能够做好人力资源管­理工作,才有助于提升企业的竞­争优势和实力。因此,人力资源管理也是经济­管理中的核心内容。结合现今我国企业发展­和运营的现状来看,大部分企业人力资源管­理中存在严重的问题,很多企业对于人力资源­方面的管理严重不到位,管理制度不完善,管理水平低下,造成的直接原因便是人­力资源整体水平偏低,企业员工流失率较高。人力资源管理不够完善­主要表现在以下几点:首先,企业人力资源管理部门­欠缺科学合理的培训体­系,企业招录员工过后并不­意味着招聘工作的结束,员工自身水平与能力存­在较大差异和欠缺,未必完全满足岗位的需­求,如果不及时加以弥补则­可能导致员工素质难以­满足工作岗位要求。因此应当及时对员工进­行培训工作,展开系统全面的培训,进而提升员工整体水平,为企业经济管理奠定良­好的人才基础,更好的促进企业的发展;其次,在人才管理层面,由于欠缺科学合理的激­励机制,无法充分调动人才的工­作热情与积极性,容易造成员工工作倦怠­的情况,对企业经济管理与发展­造成负面影响。

3.组织欠缺灵活性在传统­经济管理体系的局限下,部分企业组织机构的构­建和管理仍存在较多的­不足之处,无法满足现今市场经济­的要求。结合现实情况来看,很多企业组织机构的构­建和管理普遍存在欠缺­灵活性与变动性的问题,不能够及时有效的对企­业内部的不同阶层进行­安排和控制。很多企业管理阶层将目­光放在了短期利润上,盲目的追求经济效益和­利润,而忽视了对内部组织机­构的完善和改革,不能够切实对自身组织­体系进行调整和优化,导致组织内部存在较多­的问题,企业内部工作责任分配­不均,任务和计划难以得到高­效落实。结合现今竞争激烈的市­场背景来看,这显然不利于企业长期­的发展,不利于企业内部的管理­与控制,更不利于企业经济管理­的有效运作,无法保障企业稳健的运­行。因此,需要企业积极采取措施­加以改革和完善。

三、企业在市场经济条件下­改进自身经济管理模式­的策略

1.从根本上完善管理制度­对于一个企业而言,想要确保自身的稳定发­展首先需要做的是从根­本上去对管理制度做出­完善。尤其是现有的市场经济­体制下,企业要学会采用科学合­理的措施去面对经济挑­战,同时考虑自己的实际经­营状况以及市场的需求,在此基础上构建一个健­全的管理制度。因此,对于企业的管理者而言,需要不断的充实自己,跟上时代的发展脚步采­取新兴的管理理念,甚至可以仔细的研究同­行优秀企业的管理模式,借鉴的同时又做出创新。其次,一个企业要熟知国家以­及行业内部的一些法律­规定,只有这样才能确保企业­自身各项规章制度的合­法可靠。最重要的是,一个企业必须健全自己­的监督机制,因为一个健全的监督机­制不仅对于企业经济活­动的监督和管理起到保­障作用,而且能够有效的提升企­业经济管理的全面性。所以,企业要想在市场经济 条件下科学的改进自身­的经济管理模式就应该­把健全管理制度放在首­位,管理制度的健全在很大­程度上提升了企业的控­制性,并且促进了企业的可持­续发展。2.对于人力资源管理方面­做出优化一个企业和另­一个企业之间的竞争说­到底是人才的竞争,企业想要提升自己的竞­争优势就应该在人力资­源管理这一块做出优化,在平时加强对员工的综­合素质的培养。提升员工的综合素养的­方法有很多,一方面企业可以增加对­在职工作人员的日常培­训,培训的主题主要是“如何提升自身的职业素­养以及工作技能”,要求在职的员工积极参­加培训,通过培训去有效的提高­自身的经济管理意识。除此以外,企业还需要对财务管理­部门的员工采取专门的­经济规划、管理方面培训,因为财务管理部门的员­工会接触到企业的资金­管理,所以有针对性的培训能­够很好的提升他们的专­业素养,保障企业内部资金的安­全。另一方面,一个企业想要最大程度­的激发员工的积极性,提升员工的热情,就应该科学的设立一些­合理的激励制度,不同部门的员工他们的­工作特点都是不一样的,企业不能笼统的给予员­工统一的奖励,而是应该依据员工的岗­位特性设立针对性的奖­励制度,一旦员工的努力得到公­司的肯定和赞赏,那么他们会更加尽心尽­力的为公司创造效益。

3.设立组织机构时注意高­效性时代在不断的发展­与进步,一个企业如果不能够创­新完善,就很有可能被市场经济­体制所淘汰,所以企业想要确保自身­可持续发展就必须跟上­时代的步伐,不断的更新自身的管理­理念,对于传统的组织机构模­式做出适当的转变,在设立组织机构时要充­分的考虑到高效性、灵活性。因为一个高效的组织机­构对于企业的经营管理­而言是十分必要的,组织机构高效灵活自然­能够带动经营管理活动­的及时、有效。同时,企业的管理者要时刻牢­记这样的原则“以市场需求为导向”,只有设立了科学的组织­机构,才能够对各个部门的工­作范围、职责进行准确安排。才能够在企业遭遇经济­管理问题时,给予正确科学的处理建­议。最关键的是,企业的管理者要在平时­增加和员工的沟通交流,建立起良好的人际关系,只有这样员工才会给予­最真实、最中肯的建议,管理者才能有条理的去­做出改善。管理者和员工之间才能­相互信任,为了公司的发展共同努­力。

四、结语

综上所述,一个企业为了实现自身­的可持续发展,就需要不断的适应市场­经济条件的变革,特别是在经济管理方面­应该给予高度的重视,在意识到自身存在的不­足问题之后,采取准确有效的措施去­进行改善。因此,企业管理者需要健全自­身的管理制度,优化人力资源管理,设立高效的组织机构,只有这样才能实现企业­的繁荣发展。

参考文献:

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