基于构建国有企业青年员工敬业度研究
耿冬飞 郝志鹏
摘 要:市场经济环境下,员工与用人单位实现了双向选择,一方面增强了双方互相选择的主动权,同时也给双方关系的维护、企业的稳定发展造成更多的困扰和压力。员工敬业度是维护企业稳定发展的一个重要因素,尤其是青年员工敬业度的高低直接影响企业发展的基石,本文从如何构建企业发展与员工幸福的命运共同体角度出发,以某国有企业青年员工敬业度为研究对象,重点研究青年员工敬业度的影响因素,最终探究出其敬业度的有效提升途径。
关键词:企业-员工共同体;国企青年;敬业度;组织认同
如何赢得青年员工,是保障国企永续发展的一个重要课题,而青年员工敬业度则是国企人才队伍稳定发展的核心影响要素之一。因此,本文以国企某企业青年员工敬业度为研究对象,从构建企业-员工命运共同体的角度,探究提升青年员工敬业度的有效路径。
一、国企青年员工敬业度的影响因素分析
员工敬业度的形成过程受到个体和组织环境两大因素的影响,因此本文对国有企业青年员工敬业度的影响因素主要从这两个方面展开。
1.国企青年员工个体特征员工对工作及组织所持的态度很大程度上由其个体特征所决定。在实际工作中,员工敬业度与员工的某些人口统计学变量(比如职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等)都有直接关系。对国有企业青年员工而言,这些人口学统计变量对其敬业度有着明显影响。以某国企为例,青年科技人才、技能人才和管理人才的敬业度都有不同,不同学历的青年人才工作态度、工作动机、工作责任感、自律性等都对青年员工敬业度有很大的影响。
2.国企组织环境特征组织环境特征对青年员工敬业度的影响主要指员工从事工作得到某些组织资源,组织的相关特征进而影响到员工的敬业度,对国有企业而言,影响青年员工敬业度的组织因素中,与青年员工生存和发展需要密切相关的因素是最重要的组织因素,主要涉及员工薪酬、员工在组织中的未来发展、组织对员工的支持三大因素。首先,薪酬是影响员工敬业度直接因素。当员工的个人付出及所产生的绩效得不到相应的回报时,员工敬业度低则难以避免。其次,青年员工在组织中的未来发展前景与其敬业度的高低密切相关。第三,组织支持程度,工作资源中的上级支持、同事认可度等,对青年员工的敬业度也有显著影响。
二、国企青年员工敬业度提升的主要途径
从构建企业和员工命运共同体的角度来讲,只有企业给员工更多的成就感、获得感、安全感和幸福感,员工才能回馈企业更多的责任和贡献,只有企业对员工的保障和激励水平较高,员工对企业的敬业度和认同度才能提升。
1.完善成长通道,加强青年员工的职业生涯规划,让青年员工有更大的成就感
绝大多数青年员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展,提升自己的工作水平和技能,更好地实现自己的价值,作为知识密集型的国有企业就应该畅通其发展通道,把合适的人用
到合适的岗位上,提高人岗匹配度,让青年员工有更大的成就感,进而留住青年员工。在目前产业结构模式下,某企业实施岗位分线管理,逐步开展员工职业生涯管理,强化技术队伍、管理队伍、技能队伍三线并举,结合企业发展需要和青年员工个人性格特点、兴趣志向以及能力特征,帮助青年员工明确职业发展方向和发展目标,使员工感觉到自己在企业有发展空间,愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献。
目前,企业的设计师、工艺师系统已逐步建设成为青年技术人员的专业发展通道。细化的递进层级,年末的实操技能考核、外部评价及评聘动态调整,极大地激发了青年技术人员比学赶超的动力。在青年技能工人队伍建设中,企业根据企业自身特点细化了一线技能人员等级评聘制度,将技能人员等级分成初、中、高三大级,每级又细化成Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三个等级,明确了等级基础工资标准。青年员工根据学历、工龄及操作技能水平,每两年可进行一次技能晋级申报,经理论考核、实践测评和综合评价后予以聘任。在管理人员队伍建设中,根据企业员工成长通道建设的指导意见,增设了业务主管、中、高级主管等非领导职务岗位,明确了青年管理人员的晋升通道。一系列的政策实施,使青年员工可以明确看到个人职业发展目标,同时也使广大青年员工在各自序列发展中通过职级晋升有更多的成就感,进而提高敬业度。
2.完善考核体系,强化青年员工的岗位价值创造,让员工有更多的获得感
科学的考核体系,首先在于公开、公平和公正;要最大限度地发挥考核的正向激励作用,还必须缩短考核周期,有效运用考核结果,及时兑现考核奖惩;同时还须将长效激励与短期激励、物质激励和精神激励有机结合,使激励起到引导、示范、鼓励的积极效果,杜绝奖金分配的平均主义、综合评价的模糊主义、物质与精神激励的分离主义。
在青年员工考核激励方面,企业结合年度工作目标和各岗位职责,制定了个性化的《岗位目标责任书》,明确了重点考核事项和考核等级,年中、年末进行自评打分,年终由考核小组进行逐项打分综合评价,将质量、安全、出勤、加班、工作量等基础性工作纳入绩效工资,实现按月考核发放;逐步明确各级各类奖项的奖励额度和审批流程,确保青年员工中的履职尽责者、创造价值者、各类获奖者有更多的获得感和公平感。
3.完善培训体系,聚焦青年员工的岗位胜任能力,让员工有更高的安全感
一方面,引导青年员工树立终身学习的理念,自觉提高政治
素质和专业素质,来匹配新时代青年职业发展的需要。另一方面,在引进青年人才的同时,企业还应坚持自主培养在岗青年员工,将日常培训和专项培养相结合,提高青年员工的技术水平和岗位胜任能力。
在各型号研制攻关过程中,企业实行了项目负责人制,由项目负责人组建攻关团队。这种临时组织,具有信息畅通、渠道简洁、灵活机动、激励到位等诸多组织优势和机制优势,极大地激发了青年项目成员的积极性,团队以项目管理工具为手段,经过周密的项目分析、策划、实施及过程控制,顺利完成攻关任务的同时,青年项目组成员在实战中磨练意志,增强技能,也学会了分工协作、统筹兼顾,实现了青年员工的快速成长。在管理人员的培训方面,主要是以完善岗位说明书,编制作业指导书为抓手,将质量、安全、成本等日常管理要求和责任体现到每项作业、落实到每个岗位、具体到每个人,使笼统又繁杂的管理要求岗位化,岗位要求条款化,每位员工工作标准具体、明了、易操作。
近年来,企业大力宣传学习大国工匠徐立平等的先进事迹,引导员工立足岗位,主动学习,提高技能,向国家级技能人才看齐跟进;同时开辟集中训练场地,置办设备、设施、工具和材料,通过与兄弟单位的参赛人员长时间、零距离工作学习和技能切磋,达到开阔眼界,开拓思维,快速提高的目的;通过设置企业青年技术能手、青年技能大师等方式,引导一线职工提高技能,为评选更高级别荣誉提供支撑。
4.关注青年员工诉求,加强思想教育和心理疏导,让员工有更强的幸福感
企业遵循“教育不是灌输,而是点燃火焰”的理论,采取部门会议、班组会、班前会、项目专题会或联欢会等一切青年员工喜闻乐见的形式,总结成绩亮点,发现查找不足,既促进了工作改进,也使青年员工能乐于接受批评与自我批评,帮助青年员工更好地认识自己,为企业发展提供不竭的动力;这种相互信赖、真诚相待的方式方法,有利于帮助青年员工找到实现自我价值的平台,正视自身不足。
当前,针对当前型号任务异常繁重、质量安全压力巨大的新常态,企业还通过党委的谈心制度、支部的谈心谈话制度、团委的关心关爱制度,工会系统的“五必访”等多系统、分层次活动的开展,疏通了青年员工诉求表达渠道,切实起到化解矛盾、缓解压力、凝聚人心的作用,确保青年员工能够在工作时间保持良好的工作状态。
参考文献:
[1]周学帮.企业青年人才培养现状分析与思考[J].中国青年研究,2010
(6).
[2]张秀梅.论国企企业青年员工队伍建设之有效的部署方法[J].科技与企业,2013(10).
[3]张忠友.浅论新形势下如何做好企业青年思想政治工作[J].中小企业管理与科技·上旬刊,2015(01).
作者简介:耿冬飞(1983.01- ),女,籍贯:吉林长春,学校或者单位名称:西北大学经济管理学院,主要研究方向:企业管理;郝志鹏(1989.09- ),籍贯:山西昔阳,单位名称:西安航天动力测控技术研究所
以发挥真正的意义和效果。除此之外,由于没有相应的监督体系,也很难保障经济管理制度能够真正的发挥其价值与作用,即便构建了管理制度,相关工作人员也不会按照要求的遵守制度规定,难以做到严格遵守制度,很难起到实质性的管理效果。2.人力资源管理不完善人力资源管理也是企业经济管理中的重要环节。人力资源是保障企业平稳运行的前提和基础,企业只有具备良好的人力资源,并能够做好人力资源管理工作,才有助于提升企业的竞争优势和实力。因此,人力资源管理也是经济管理中的核心内容。结合现今我国企业发展和运营的现状来看,大部分企业人力资源管理中存在严重的问题,很多企业对于人力资源方面的管理严重不到位,管理制度不完善,管理水平低下,造成的直接原因便是人力资源整体水平偏低,企业员工流失率较高。人力资源管理不够完善主要表现在以下几点:首先,企业人力资源管理部门欠缺科学合理的培训体系,企业招录员工过后并不意味着招聘工作的结束,员工自身水平与能力存在较大差异和欠缺,未必完全满足岗位的需求,如果不及时加以弥补则可能导致员工素质难以满足工作岗位要求。因此应当及时对员工进行培训工作,展开系统全面的培训,进而提升员工整体水平,为企业经济管理奠定良好的人才基础,更好的促进企业的发展;其次,在人才管理层面,由于欠缺科学合理的激励机制,无法充分调动人才的工作热情与积极性,容易造成员工工作倦怠的情况,对企业经济管理与发展造成负面影响。
3.组织欠缺灵活性在传统经济管理体系的局限下,部分企业组织机构的构建和管理仍存在较多的不足之处,无法满足现今市场经济的要求。结合现实情况来看,很多企业组织机构的构建和管理普遍存在欠缺灵活性与变动性的问题,不能够及时有效的对企业内部的不同阶层进行安排和控制。很多企业管理阶层将目光放在了短期利润上,盲目的追求经济效益和利润,而忽视了对内部组织机构的完善和改革,不能够切实对自身组织体系进行调整和优化,导致组织内部存在较多的问题,企业内部工作责任分配不均,任务和计划难以得到高效落实。结合现今竞争激烈的市场背景来看,这显然不利于企业长期的发展,不利于企业内部的管理与控制,更不利于企业经济管理的有效运作,无法保障企业稳健的运行。因此,需要企业积极采取措施加以改革和完善。
三、企业在市场经济条件下改进自身经济管理模式的策略
1.从根本上完善管理制度对于一个企业而言,想要确保自身的稳定发展首先需要做的是从根本上去对管理制度做出完善。尤其是现有的市场经济体制下,企业要学会采用科学合理的措施去面对经济挑战,同时考虑自己的实际经营状况以及市场的需求,在此基础上构建一个健全的管理制度。因此,对于企业的管理者而言,需要不断的充实自己,跟上时代的发展脚步采取新兴的管理理念,甚至可以仔细的研究同行优秀企业的管理模式,借鉴的同时又做出创新。其次,一个企业要熟知国家以及行业内部的一些法律规定,只有这样才能确保企业自身各项规章制度的合法可靠。最重要的是,一个企业必须健全自己的监督机制,因为一个健全的监督机制不仅对于企业经济活动的监督和管理起到保障作用,而且能够有效的提升企业经济管理的全面性。所以,企业要想在市场经济 条件下科学的改进自身的经济管理模式就应该把健全管理制度放在首位,管理制度的健全在很大程度上提升了企业的控制性,并且促进了企业的可持续发展。2.对于人力资源管理方面做出优化一个企业和另一个企业之间的竞争说到底是人才的竞争,企业想要提升自己的竞争优势就应该在人力资源管理这一块做出优化,在平时加强对员工的综合素质的培养。提升员工的综合素养的方法有很多,一方面企业可以增加对在职工作人员的日常培训,培训的主题主要是“如何提升自身的职业素养以及工作技能”,要求在职的员工积极参加培训,通过培训去有效的提高自身的经济管理意识。除此以外,企业还需要对财务管理部门的员工采取专门的经济规划、管理方面培训,因为财务管理部门的员工会接触到企业的资金管理,所以有针对性的培训能够很好的提升他们的专业素养,保障企业内部资金的安全。另一方面,一个企业想要最大程度的激发员工的积极性,提升员工的热情,就应该科学的设立一些合理的激励制度,不同部门的员工他们的工作特点都是不一样的,企业不能笼统的给予员工统一的奖励,而是应该依据员工的岗位特性设立针对性的奖励制度,一旦员工的努力得到公司的肯定和赞赏,那么他们会更加尽心尽力的为公司创造效益。
3.设立组织机构时注意高效性时代在不断的发展与进步,一个企业如果不能够创新完善,就很有可能被市场经济体制所淘汰,所以企业想要确保自身可持续发展就必须跟上时代的步伐,不断的更新自身的管理理念,对于传统的组织机构模式做出适当的转变,在设立组织机构时要充分的考虑到高效性、灵活性。因为一个高效的组织机构对于企业的经营管理而言是十分必要的,组织机构高效灵活自然能够带动经营管理活动的及时、有效。同时,企业的管理者要时刻牢记这样的原则“以市场需求为导向”,只有设立了科学的组织机构,才能够对各个部门的工作范围、职责进行准确安排。才能够在企业遭遇经济管理问题时,给予正确科学的处理建议。最关键的是,企业的管理者要在平时增加和员工的沟通交流,建立起良好的人际关系,只有这样员工才会给予最真实、最中肯的建议,管理者才能有条理的去做出改善。管理者和员工之间才能相互信任,为了公司的发展共同努力。
四、结语
综上所述,一个企业为了实现自身的可持续发展,就需要不断的适应市场经济条件的变革,特别是在经济管理方面应该给予高度的重视,在意识到自身存在的不足问题之后,采取准确有效的措施去进行改善。因此,企业管理者需要健全自身的管理制度,优化人力资源管理,设立高效的组织机构,只有这样才能实现企业的繁荣发展。
参考文献:
[1]张楠.市场经济条件下的高校财务管理模式研究与改进[J].现代商业,2012,(30):244-245.
[2]葛微微.市场经济条件下企业经济管理模式探析[J].中国管理信息化,2015(15):146.
[3]雷真.市场经济条件下企业经济管理模式分析[J].中国高新技术企业,2015(01):167-168.