如何成为90后眼中的好雇主?

企业不可能再让90后员工,像60、70后那样加班和拼命干活,他们更注重追求工作和生活的平衡。这对企业打造雇主品牌是全新的考验。

Sino-Foreign Management - - OPERATION/运营/人力资源 - 文/本刊记者 庄文静

在90后员工眼中,什么才是好雇主,已经成为企业不得不面对的严肃问题。

怡安翰威特全球合伙人暨大中华区绩效薪酬业务负责人张宏给《中外管理》讲了一段自己的亲身经历:一年多前,他发给公司所有员工两本书:一本是Zero to One(《从0到1》),一本是The Alliance 《(联盟》)。对于60、70后员工来说,老板发的书肯定要读。甚至即使老板不发书,也想知道老板在读什么书,然后买来读,以找到与老板的共识。然而,当书发下去三个月,张宏打算和员工交流阅读心得时,才发现真正碰过这本书的人只有5%。

原来,更多的90后员工根本不在意这是谁发的书,而是取决于“我想不想看”、“我需不需要看”。

可见,90后员工的价值观就是很多企业大伤脑筋的一个难题。

不要指望90后去“拼命”

人们的传统思路是,要获得高薪酬就要不计付出。然而现在的80、90后,更希望获得一份适合自己理想的工作,而且要轻松快乐。尤其是,90后员工作为三代财富的拥有者,他们没有过多的生活压力,而是会考虑这份工作能不能实现自我价值。

因此,企业不可能再让90后员工,像60、70后那样加班和拼命干活,他们更注重追求工作和生活的平衡。面临不愿意加班的年轻一代,怎么来进行效率的提升,就是一个最关键的问题。特别是现在用工成本居高不下,企业必须要在提升员工单位时间的效能上下功夫。同时,90后员工还喜欢每两三年就跳一次槽,因为外面的诱惑太多。而由于房价持续上涨,子女教育、养老成本提高,员工不得不通过跳槽的方式,获取早期的快速提升。

据怡安翰威特研究显示:新生代员工平均每两年就跳一次槽,而事实上,员工一般工作五年左右是个人价值

充分发挥的高峰期。于是,员工的能力还没有提升就离开企业,企业一直没有获得员工发挥最大价值的时期,其结果自然是企业的效率越来越低。

另一个现实是,二孩政策对整个产能的冲击特别大。女性在当妈妈之前,其工作效率明显高于男性,而且她的忠诚度很高。甚至不夸张地说,有些城市、有些公司已经呈现女性社会特质。比如在咨询行业、媒体行业,女性员工已经占到80%。然而,女性在生育之后,工作产能的效率会进入一个低点,而且随着人工成本越来越贵,将成为一个痛点。

“与此同时,劳动力的趋势也在发生变化,职场中‘用右脑思考’的工作更受人青睐。因为左脑工作可以通过大数据、云计算、互联网技术等取代,而右脑负责的艺术性思考、创意是没办法被机器取代的。”张宏说。

帮助员工实现市场价值

当下,很多企业都在进行创新、转型,而随着产品、服务、商业模式的转型,那么你的雇主品牌也要随之发生变化。

海尔从传统制造企业转型为创客工厂;GE不再专注硬件,而是要去做云,瞄准的竞争者是腾讯、阿里巴巴。此时,企业的受众也会发生变化。所以,企业此前的雇主品牌形象也要调整,重新“诱导”和定义你需要的人才。

“企业作为一个平台,是不是能够帮助你的员工实现他最大的市场价值,有没有这样的勇气,有没有这样的担当,将是考验企业能不能成为好雇主的关键。”张宏特别强调这一点。在《联盟》一书中,一个核心观点就是,作为一个很成功的企业,最核心的使命就是怎么帮助员工去实现他的社会和市场价值。只有他的市场价值越高,反过来对企业的贡献也会越高。

随着员工越来越社会化,组织也 越来越开放,人才的合理流动更加正常。即使人才不在服务于你的企业,但他离开后还可能成为你的客户,同时,他会将你企业的文化,带到下一家企业。这就需要组织具备一个核心能力——生态系统的建设能力。

2002年,苏宁电器还没有更名为苏宁云商时,张近东董事长就提出要启动一个“1200工程”。也就是每年要招聘1200个大学毕业生,做好未来的人才储备,要培养具有自己企业文化基因的人才。并且,人才的培养目标是在七年内,进入企业的中高级管理层。苏宁的做法,也代表一类企业的思路。

“有底气的企业不怕人才会离开,因为他们有自己的造血机能。”张宏说。我们看到一些企业在做内部创业、合伙人机制等,都是为了让人才和企业产生更大的粘性。

如何激发员工的敬业度?

对于年轻的90后员工,谈忠诚度有点难,那么,能不能让他们更有敬业度呢?

怡安翰威特研究认为,敬业度的提升有如下几个要素:

第一,要让员工明确自己做的事情是有意义的。我来做这件事到底是为什么?我为谁创造价值?过去,老板的观念是授意员工去做什么事,并没有说清楚这件事对客户有什么价值,员工就是耳提面命。而现在,企业需要想方设法让员工知道,他的工作将对客户产生什么价值,以激发他的使命感。

第二,让员工感觉到,这是一个可以实现自己职业梦想的平台。张宏举例说,有一名员工去了迪士尼,企业对他进行挽留完全没有用处,因为这名员工的理由是:我从小的梦想就是进迪士尼。所以,作为雇主要建造这样一个平台,让大家觉得“我的职业理想是可以通过企业平台去实现的”。

第三,要员工看到企业的使命感。找到他喜欢的点在哪里,体现出企业 的社会价值,以促使员工产生自豪感和使命感。

打造价值观鲜明的雇主品牌

那么,如何打造形象鲜明的雇主品牌?

“雇主品牌和商业品牌应该有效联接和联动。”张宏对《中外管理》举例说,美国西南航空的商业品牌是“Fly Free(自由飞行)”,而雇主品牌是“Freedom begins with me(自由从我开始)”,把对客户的承诺和对员工的承诺通过“Freedom(自由)”有机结合在一起。事实上它并不是简单的低价,其核心是高效率的运作。而其所有的商业管理全都是围绕这个“Freedom”来进行的。像停靠机坪需要多少时间、停靠哪个位置最划算、飞机的运转效率等,都要通过数据进行精细化运算,而所有的业务都是围绕效率这个核心价值观来做的。

同时,美国西南航空在雇主品牌上也延用了一系列的“Freedom”。比如:西南航空的员工可以免费乘坐西南航空所有的航班,员工的家庭成员也可以免费搭乘等。通过高效的运营,给员工提供具有“自主选择权”的福利文化,这样就将商业品牌与雇主品牌有机地结合在一起。

“要打造雇主品牌,必须要结合企业的产品,用文化、价值观、使命感去讲故事,让员工信服,这一点很重要。”张宏特别强调。

无独有偶。全球生产最好的抗癌药公司默沙东,其创始人有很崇高的理想,就是要解决癌症这个世界难题,造福人类。所以,他跟员工也在强调这种理想和社会责任,自然会感召拥有同样价值观和使命感的人才加盟。同时还要说明一点,对雇主品牌的描述必须简洁有力,甚至用一句话就能把你的雇主品牌说清,让你的员工和未来潜在员工更直接地了解你。

责任编辑:朱丽

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