当“傅园慧”是你部下……

化解洪荒之力下的铜牌难题

Sino-Foreign Management - - LIFE/人生/职场景点 - 管理责任编辑:杨光

对傅园慧一边倒的赞美,其实并不真实或至少不完整。当“傅园慧们”在电视上看起来很可爱时,他们在手下用起来也很得力吗?他们的“洪荒之力”,是给了自我,还是公司?作为文化导向,当个人铜牌一夜爆红时,谁再去追求组织金牌?当这些现实冲突不可避免时,老板们是顿足捶胸?还是开始反思自我,进而放弃以往理所当然的“金牌导向”?傅爷的“洪荒之力”,与女排的“为国争光”,贵司要哪一个?一切都没那么简单。

2016年8月9日,一个短视频爆红微信圈,是这次里约奥运会一位游泳铜牌得主傅园慧接受采访。很多人这时才知道奥运会已开幕3天了!人们为什么会喜欢一名非奥运冠军?为什么“洪荒之力”会一炮走红?她和她这一代“洪荒少年”,对于大众和老板,分别意味着什么?《中外管理》杨光总编向我提出这些问题,我以此文回应。

“铜牌”爆红的背后

在采访中,傅园慧完全是新新人类的语言,那种刻板、僵化、集体至上的标准语言不见踪影了,谨言慎行已然与其无缘。我用六个字概括她的特征:率真、个性、非标。

率真:说实话,大家早就看够看腻了很多运动员面对镜头带着面具的套路表演。陡然来了这么一位率性而为者,颇感新鲜,对比鲜明,于是乎热捧。其后面展现出的一切行为都与率真有关。

个性:正是由于率真,才彰显个性,张扬出本性、本心,包括丰富的表情,夸张的肢体语言,没有丝毫的造作和掩饰。大家看到了一个鲜明个性而 又不伤害他人的傅园慧。人们当然愿为之鼓掌。

非标:正是由于敢于张扬个性,展现本心,所以才有了非标语言。而且这个非标语言,也反证了率真与个性。过往太多的运动员在面对镜头时,千篇一律的标准语言,感谢一箩筐,大家听了多少年,早已麻木和反感了。但当听到一位洪荒少年本真自我、充满个性的行为和特色的语言时,着实耳目一新。这才是一个正常健康心态者真实内心世界的外化反应。

他们注定迥异“90前”

傅园慧是95后。当他们这一代走进学堂开始,就完全进入了新时代。这个新时代的标志有两个:一是互联网,二是物质丰富。

1978年改革开放前,绝大多数人都在饿肚子,天天努力解决的是生存问题。改革开放后,虽然温饱问题解决了,但物质还是相对匮乏。直到邓小平1992年南巡讲话,春风才吹拂得神州大地物质逐渐丰富起来。而90后特别是95后的人,懂事起就生活在物质文明相对发达的社会里。有了物质丰富 的社会基础,人们才有了更多的精神追求。95后们更幸运的是,当他们懂事开始,全球信息互联时代就来临了。

全球信息互联时代,信息传播快且丰富多彩,全人类的信息都在互联网上展现出来。初接触社会的孩子们,获得的信息已不是简单来自课本、课堂、师长的说教,而是要比之丰富千万倍的网络信息和理念,而且其比起正统的东西,有些更符合人性,更易浸入人心。尤其在师道尊严、家长制作风犹存的前提下,这些初入社会的孩子们对正统的东西会排斥,而对不一样的来自网络的东西一股脑儿吸收。这些东西一旦进入孩子大脑,就会形成自己独立的判断,走独立行为生活方式之路。因为人的三观在18岁-20岁期间为定型期,而在此之前是逐渐形成期。所以这些95后们大不同于90前。

反之,我们公司有几位80后,在行公文时却还是用套话,比如:“一致赞同”、“纷纷表示”、“引起巨大反响”等,我总是对写文稿的人说:这太假了,没有话就不要说,要说就说真话,因为真话才有价值,才会有人看。虽然这些80后出生和成长在改革开放的新时代,但不同于95后们的成长环境:80后出生的人,其三观形成期的客观环境,还是传承了众多20世纪80年代前的语言和行为,他们的三观还有更多沿袭,虽有发展,但还是生活在框架里和套子里,还带着面具。因此,90前出生的人,虽然生活在这个

编者按:

作为民企老板,面对以上诸多冲突时,该怎么办?这是摆在每个管理者面前十分头疼的问题。

六招化解“铜牌难题”

一、建立打造金牌的组织系统。一个组织不可能改变宏观的人力资源环境,只有适应。解决的办法就是提升组织能力。虽然个体不以金牌为导向,但强化组织系统建设,优化组织结构,提升组织能力、效率和效益,把一个个满足于铜牌的个体,在有效的组织系统运转下,输出为组织的金牌,使组织成为金牌组织。虽然,个体缺乏协同意 识,缺乏集体观念,但只要把组织设计成平台系统,任何个体在组织系统本职岗位上的每一刻,务必尽心尽力,就可把每个个体的贡献,变成组织金牌的要素。这样,任何个人的个性张扬、情绪波动,乃至去留,都不会影响到整个系统对金牌的产出。在科学技术高度发达的今天,做到这点并不难。

二、创建个体金牌纪录文化。在文化建设上,鼓励个体用尽洪荒之力,实现个人目标,鼓励刷新个人业绩纪录文化。个体最终获得铜牌,但个体持续地刷新纪录,站在个体来讲就是他自己的金牌纪录。只要个体持续刷新自己 的业绩纪录,就应该鼓励。

三、通过专业培训,持续提升铜牌品质。虽然每个个体满足于铜牌,但组织可以持续不断地对个体进行培训,持续提升个体的专业能力和水平,使其铜牌的品质提升,从而实现组织整体品质提升。

四、建立组织奖牌绩效考核机制。作为组织绩效管理,一定建立充分竞争的绩效考核机制,在组织内展开良性竞争。虽然个体满足于铜牌获得,但从组织的角度要把个人满意的铜牌区分成组织上的金牌、银牌、铜牌,乃至红黄牌,让其各得其所。同时坚决兑现绩效奖励。

五、引进更高品质的铜牌季军。作为组织,在保留原有铜牌获得者用尽洪荒之力同时,持续引进外部更高水平的季军,让新进的季军,参与组织原有的竞争格局,通过竞争中学习,学习中竞争。这样,一是提升原有季军的专业能力,二是淘汰跟不上组织发展的季军。

六、人事相宜、引导创新。90后傅园慧们的率真、个性、非标,不正是创新、创造所必备的基本特征吗?过程中使尽洪荒之力,又对结果不纠结,不正是心理积极的创新、创造者吗?关键是组织如何设计,如何组合,如何发挥他们的创新、创造性。作为管理者,如果担心:如此90后该怎么管?那就是你的管理方法落后了。因为最有生命力、创造力的新生代已经大大咧咧、毫不在乎地走进职场了,我们不能再用老眼光看新时代,用僵尸标本来评判新时代鲜活的生命。

通过以上六项措施,组织可让每位个体使出洪荒之力,在自身收获铜牌时,组织收获金牌。总之,一代更比一代强!

过程的充分体验,胜过金牌的荣耀体现了各种竞技场应有的职业态度这就是没戴枷锁的奋斗者是去掉镣铐的舞者

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