组织提升篇

Sino-Foreign Management - - FOCUS 焦点人物 聚焦 - 把自己和团队的兴趣等同于能力,其实并没有胜任力。人总会不自觉地对一些自己并不擅长,却喜欢的事盲目自信。这一旦涉及带团队就极其危险,不仅浪费了时间和精力,因为总是毫无结果,其间就会有同事选择离开。只对自己有兴趣的事情有热情,对于不感兴趣的事情完全提不起精神。团队领导者对一件事情的热情深深影响团队每个人的投入。我们从来没

彭剑锋:伟大企业家的四个典型特征

爱才如命。伟大的企业家都是人性大师,是人才的知己。企业家首先是基于对人性的尊重,对人才敬重有加,而后爱惜、珍惜。既懂得用规则、用制度来约束人性的弱点,又懂得给人才以机会和舞台,激发人才的内在价值创造潜能。也因此具有很强的人才聚合气场与凝聚力,善与高手过招。对优秀人才有敏感性,见到优秀人才就兴奋,而真正有才华的人碰见伟大的企业家,双方会产生化学反应。挥金如土。实际上就是企业家能够为企业“舍得砸钱,舍得分钱,善于分钱”。企业家都是有赌性的,敢冒风险,敢负责任,舍得对未来的战略做长期的投入。优秀的企业家不仅舍得砸钱,而且更多的是善于分钱,能够把钱分得科学、公正、合理,让人才心服口服。对优秀的人才、对企业做出贡献的人才,他真正舍得投入,而且对人才优先投入,不是说等人才创造了多少贡献后再给,这叫人力资本价值优先。杀人如麻。有成就的伟大企业家都有点霸气,甚至匪气,不怒自威,气场足。做事雷厉风行,说一不二,赏罚分明,奉行能力绩效导向,在制度和规则面前,铁面无私。优秀的企业家都是赏罚分明,都是理性的,高绩效者在组织内如鱼得水,低绩效和不 创造价值者,随时有可能被淘汰。这就要靠机制、靠制度、靠规则来淘汰那些不能为企业做出贡献的人。学习如痴。崇尚知识的力量,善于行动学习,向一切优秀者学习,勇于自我批判,不断实现自我超越,才能真正不断进行创新,突破企业成长瓶颈。这是因为,企业家本身就是一个企业成长的天花板。 摘编自 华夏基石e洞察(I D:chnstonewx)

带团队最不该犯的一种错误

老鹰捉小鸡的游戏,对于鸡妈妈来说,可能只是简单的左右平移了一小步,但是对排在队尾的小鸡来说,你的一小步让他已经跑了半个圈。队伍越大,振幅就越大,甚至于队伍在跟着鸡妈妈跑的过程中已经散掉了。所以,无论你只是带着一个实习生在工作,还是已经贵为CEO,都要意识到自己的每个选择和决定都可能给团队带来极大影响。作为团队领导,以下是关于“兴趣”的典型错误。 有看到哪个公司或团队,是一个吃饱了混天黑的窝囊废带领着一群充满激情的战士成功的。必须看到,当自己担任更高的职位、承担更多责任时,需要我们学会调动自己的情绪,找到真正擅长的伙伴,共同完成目标。愿意尝试新鲜事物,却忘了团队的核心目标。最低层次的竞争对手是同行,中间层次的是不断变化的自己,而最高层次的是你不断进步的客户。一方面,我们往往并没有在自己熟悉的领域真正出类拔萃,跟上客户进步的脚步;另一方面又被无数新的事物诱惑着严重分散了注意力。在竞争激烈的商业社会,一个团队不能拥有自己傲人的战绩,自然也就不能拥有更多的资源和话语权,在此过程中团队的斗志也渐渐消失。 摘编自 猎聘网(ID:liepinmishu)

员工做不好,有可能是职务出了错

公司对员工的要求不断增加,但是要完成那些要求所需的资源并没有跟着增加,这种事情现在太常见了。哈佛商学院教授西蒙斯指出,一个职务所握有的资源以及对应的责任,如果比例失衡,再优秀的员工也做不好,注定会以失败收场。是的,员工做不好,有可能是职务出了问题。公司不妨透过以下四个问题,了解一个职务的设计是否正确: 1.出任这个职务的员工,手中握有哪些资源可以完成

工作?所谓的“资源”包括人力、预算、时间等。例如:若公司要求员工拉高营收到一亿美元,主管需要回答:“要给员工多少人力跟预算,才能达到这个目标?” 2.公司使用哪些标准衡量这位员工的表现?他的职责为何?公司如何记录追踪他的表现?哪些因素会被用来决定他的工作表现是否成功?衡量标准可能包括销售与营收目标、拿到几个专利,或者推出几样产品、顾客满意度等。3.要达到目标,这名员工需要影响哪些人?他需要投入多少的时间与精力在跟其他人互动上,好让他人往需要的方向前进? 4.当这位员工寻求帮助时,能够获得多少?如果手中握有资源的人不愿意帮助员工,他的工作保证做不好。职务的内容越加越多,变得太过复杂,员工穷于应付,就容易模糊焦点,打乱事情的轻重缓急。当一个职务出现问题时,需要采取的行动往往是将其简化,厘清员工“不应该”再继续做什么。简化的方法有很多,比如员工要做一件事情,不需要再经过四个人同意;也可能是,不要再把员工加入公司的任何一个委员会了。 摘编自 《EMBA》杂志

影响工作精力的永远不是年龄

要说一个55岁的人工作时精力不如25岁的人,不但是 粗暴的年龄歧视,而且几乎肯定是错误的。虽然所有人似乎都认为这是事实。科学显示,我们的体能在接近30岁时达到顶峰,之后会一路走低。但这并非关键,实际上,如果有必要讨论我们在哪个年龄段的精力更大,那么波谷事实上是出现在30多岁。30多岁时要繁育后代,这是普通人到时会做的最耗精力的一件事情。多数人在30-40岁出头的大部分时间里都感到很疲倦,即便对工作抱有一定干劲,可回顾过去,真的想不起自己是如何做到的。同样,20多岁的人也未必能把无限的精力用到工作上。比几十年的年龄差距更重要的是个性差异。对于大多数人而言,不论是20岁还是60岁,他们的工作精力都会上下起伏,具体要取决于他们在做的事情。影响精力的主要因素不是年龄或个性,而是兴趣。你越是忙碌,越是感兴趣,你就越有精力。如果你一直在充满激情地做着兴奋、有趣的事,那么上了一天班后,就会跨上自行车,轻快地骑回家。而如果你在会议中浪费时间、感到无聊或受折磨,那么下班后,你会感觉很疲倦,连骑行一小段路都觉得是负担。(编者注:韩国一家名为永远年轻(EverYoung)的互联网内容监控公司,已经开始只招聘55岁以上的“老”员工了。)摘编自 FT中文网露西·凯拉韦

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