´En­gan­che´ a los me­jo­res

El éxi­to de una com­pa­ñía par­te de la ca­li­dad y ta­len­to de su equi­po hu­mano, por eso es cla­ve ha­cer un buen pro­ce­so de se­lec­ción.

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"UN TRA­BA­JA­DOR COM­PE­TEN­TE DE­BE TE­NER LA CA­PA­CI­DAD DE CO­MU­NI­CAR­SE, RE­SOL­VER LOS CON­FLIC­TOS QUE SE LE PRE­SEN­TEN, SER UN LÍ­DER, SA­BER MA­NE­JAR EL TIEM­PO, SER PA­CIEN­TE Y TRA­BA­JAR EN EQUI­PO" Jai­me Mar­tí­nez Pro­fe­sor de la Uni­ver­si­dad de la Sa­ba­na

En un mun­do ca­da vez más com­pe­ti­ti­vo las em­pre­sas es­tán

obli­ga­das a te­ner a los me­jo­res em­plea­dos y, aun­que as­pec­tos co­mo los tí­tu­los aca­dé­mi­cos, ha­bi­li­da­des y ex­pe­rien­cia in­flu­yen, los re­clu­ta­do­res de­ben ase­gu­rar­se de que el per­so­nal a con­tra­tar es­té en sin­to­nía con la cul­tu­ra or­ga­ni­za­cio­nal de la em­pre­sa.

Es por es­to que es fun­da­men­tal en­con­trar tra­ba­ja­do­res mo­ti­va­dos, con el po­ten­cial ne­ce­sa­rio pa­ra desem­pe­ñar su rol y, so­bre to­do, que ten­gan la ca­pa­ci­dad de en­ca­jar con la esen­cia del lu­gar de tra­ba­jo.

Así lo ex­pli­ca el country ma­na­ger de Man­po­we­rg­roup Co­lom­bia, Ja­vier Eche­ve­rri, quien agre­ga que los em­plea­dos son la co­lum­na ver­te­bral de cual­quier em­pre­sa y que por es­to se de­be pres­tar mu­cha aten­ción a su pro­ce­so de con­tra­ta­ción. En es­te sen­ti­do, re­co­mien­da que el em­plea­dor ana­li­ce si el can­di­da­to tie­ne sim­pa­tía pa­ra en­ca­mi­nar sus ac­cio­nes ha­cia la cul­tu­ra or­ga­ni­za­cio­nal y la vi­sión de la com­pa­ñía.

Por su la­do, el pro­fe­sor de la Es­cue­la In­ter­na­cio­nal de Cien­cias Eco­nó­mi­cas y Ad­mi­nis­tra­ti­vas de la Uni­ver­si­dad de la Sa­ba­na, Jai­me Mar­tí­nez, ex­pre­sa que lo más im­por­tan­te a la ho­ra de con­tra­tar a “los me­jo­res” es que los can­di­da­tos cum­plan con el per­fil ocu­pa­cio­nal del car­go y cuen­ten con com­pe­ten­cias blan­das, en­tre otros re­qui­si­tos.

1 Ten­ga cla­ras sus ne­ce­si­da-

des de ta­len­to an­tes de bus­car can­di­da­tos: re­cuer­de que la em­pre­sa de­be te­ner ob­je­ti­vos pre­ci­sos y con­tra­tar el ta­len­to ideal pa­ra con­se­guir­los.

2 Eva­lúe su co­no­ci­mien­to y

ex­pe­rien­cia prác­ti­ca, pe­ro, so­bre to­do, la ca­pa­ci­dad de apren­der: cuan­do un can­di­da­to no tie­ne la ex­pe­rien­cia re­que­ri­da pa­ra un car­go, ne­ce­si­ta­rá más tiem­po pa­ra co­no­cer y fa­mi­lia­ri­zar­se con los di­fe­ren­tes ma­ti­ces del tra­ba­jo. Ten­ga en cuen­ta que en es­ta épo­ca de cam­bios brus­cos en los ne­go­cios, el éxi­to de­pen­de me­nos de lo que las per­so­nas sa­ben y más de su ca­pa­ci­dad de apren­der.

3 De­ter­mi­ne si tie­ne las for-

ta­le­zas ne­ce­sa­rias pa­ra la po­si­ción: las or­ga­ni­za­cio­nes bus­can can­di­da­tos mo­ti­va­dos, que es­tén abier­tos a los cam­bios, lis­tos pa­ra en­fren­tar los re­tos dia­rios, dis­pues­tos a cum­plir pla­zos y aten­tos a la de­man­da de los clien­tes, si es el ca­so.

4 Prio­ri­ce la cul­tu­ra or­ga­ni­za-

cio­nal de la em­pre­sa: uno de los as­pec­tos más im­por­tan­tes a con­si­de­rar cuan­do se con­tra­ta un can­di­da­to de­be es­tar re­la­cio­na­do con su ca­pa­ci­dad de en­ca­jar con la esen­cia del lu­gar. Aquí es vi­tal ase­gu­rar­se de que la per­so­na no ha si­do pro­pen­sa a con­flic­tos en su lu­gar de tra­ba­jo pre­vio, y si su re­la­ción con an­ti­guos co­le­gas era o no cor­dial.

5 Es­té al tan­to de po­si­bles

can­di­da­tos: con­ti­nua­men­te en las em­pre­sas sur­ge la ne­ce­si­dad de con­tra­tar per­so­nal, por eso no de­je de la­do po­si­bles per­fi­les que le pue­dan ge­ne­rar va­lor a la com­pa­ñía.

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