¿Por qué se cam­bia tan­to de em­pleo?

Me­jor sa­la­rio, más tiem­po li­bre, nue­vos re­tos o una ma­la re­la­ción con los su­pe­rio­res, en­tre las ra­zo­nes ac­tua­les pa­ra cam­biar o de­jar un em­pleo, se­gún un es­tu­dio.

El Colombiano - - PORTADA - Por LAU­RA PU­LI­DO PA­TRÓN ILUS­TRA­CIÓN FA­BIÁN RI­VAS

Va­rias res­pues­tas arro­ja un es­tu­dio rea­li­za­do en el país por con­sul­to­ras Hays y EY en car­gos de al­ta y me­dia ge­ren­cia. Así de­ben re­te­ner per­so­nal las em­pre­sas.

Ac­tual­men­te, los co­lom­bia­nos tien­den a du­rar cer­ca de tres años o me­nos en sus em­pleos y un 55 % de los eje­cu­ti­vos quie­re cam­biar de tra­ba­jo es­te año, se­gún los re­sul­ta­dos na­cio­na­les de la en­cues­ta de la mul­ti­na­cio­nal ex­per­ta en re­clu­ta­mien­to Hays y la con­sul­to­ra em­pre­sa­rial Ernst & Young (EY).

El es­tu­dio pu­bli­ca­do en días pa­sa­dos con­sul­tó en el se­gun­do se­mes­tre de 2016 a 2.288 per­so­nas en el país: 522 em­plea­do­res (pre­si­den­tes, vi­ce­pre­si­den­tes o di­rec­ti­vos de com­pa­ñías), 1.272 em­plea­dos en car­gos ge­ren­cia­les y 514 des­em­plea­dos pro­fe­sio­na­les.

La en­cues­ta es de re­fe­ren­cia y des­crip­ti­va, y sus au­to­res acla­ran que no tie­ne re­pre­sen­ta­ti­vi­dad es­ta­dís­ti­ca pa­ra to­do el mer­ca­do la­bo­ral del país. En ese en­ten­di­do, arro­ja que 39 % de los eje­cu­ti­vos de al­ta y me­dia ge­ren­cia es­pe­ran en­tre seis me­ses y un año pa­ra bus­car un nue­vo pro­yec­to pro­fe­sio­nal (ver grá­fi­cos).

Un me­jor sa­la­rio, nue­vos re­tos pro­fe­sio­na­les, una ma­la re­la­ción con su su­pe­rior, fle­xi­bi­li­dad del ho­ra­rio, así co­mo un pro­yec­to de em­pren­di­mien­to, son las ra­zo­nes más re­cu­rren­tes en los tra­ba­ja­do­res con­sul­ta­dos cuan­do de­ci­den re­nun­ciar o cam­biar de em­pleo, co­men­tó a es­te dia­rio Luis Hur­ta­do, di­rec­ti­vo de Hays Co­lom­bia.

Asi­mis­mo las nue­vas ge­ne­ra­cio­nes va­lo­ran sen­tir que lo que ha­cen tie­ne un pro­pó­si­to y un sig­ni­fi­ca­do. “Quie­ren una ex­pe­rien­cia, no su­frir un tra­ba­jo que no los de­je desa­rro­llar su ser en to­das las di­men­sio­nes”, agre­gó Mag­da­le­na Sie­rra, di­rec­to­ra de Ges­tión Hu­ma­na de la con­sul­to­ra KPMG Co­lom­bia.

Esa opi­nión es com­par­ti­da por Mar­tin Sou­be­let, so­cio de EY. En el in­for­me de la en­cues­ta afir­mó que no se pue­de es­pe­rar a que el pro­fe­sio­nal ac­tual es­té dis­pues­ta a tra­ba­jar so­lo por un con­tra­to y un sa­la­rio: “Ne­ce­si­tan sen­tir­se re­ta­dos, sen­tir que for­man par­te de al­go más gran­de, de en­ten­der co­mo su apor­te im­pac­ta en los re­sul­ta­dos que se tie­nen co­mo or­ga­ni­za­ción”.

Ade­más, los em­plea­dos es­pe­ran ma­yo­res be­ne­fi­cios no sa­la­ria­les, co­mo au­xi­lios edu­ca­ti­vos, me­di­ci­na pre­pa­ga­da y más días de va­ca­cio­nes al año.

De es­ta for­ma, la se­gu­ri­dad la­bo­ral cam­bió de con­no­ta­ción. Un re­cien­te es­tu­dio de la fir­ma glo­bal Man­po­we­rG­roup, lue­go de con­sul­tar a 14 mil per­so­nas vin­cu­la­das al mer­ca­do la­bo­ral, en­con­tró que es­ta se de­fi­ne co­mo “se­guir ade­lan­te y es­ca­lar po­si­cio­nes, pe­ro no con el mis­mo em­plea­dor”.

La fir­ma de ta­len­to hu­mano bau­ti­zó a los tra­ba­ja­do­res con ese per­fil co­mo “can­di­da­tos con­ti­nuos”: per­so­nas que en el 60 % de ca­sos tie­nen en­tre los 18 años y 34.

Se ca­rac­te­ri­zan por ex­pe­ri­men­tar me­nor sa­tis­fac­ción con el car­go ac­tual; creen que ca­da tra­ba­jo es tem­po­ral y son cua­tro ve­ces más pro­pen­sos a es­tar de acuer­do con la afir­ma-

ción: “la me­jor ma­ne­ra de desa­rro­llar­me en mi ca­rre­ra es cam­biar fre­cuen­te­men­te de tra­ba­jo” (ver no­ta ane­xa).

Rol de los em­plea­do­res

Sin em­bar­go, los em­plea­do­res pa­re­cen te­ner una res­pon­sa-

bi­li­dad ac­ti­va en la crea­ción de em­plea­dos “que ven el pas­to del ve­cino más ver­de”. Se­ña­la Man­po­we­rG­roup que no cum­plir con las ex­pec­ta­ti­vas de as­cen­so los re­le­ga en la com­pe­ten­cia pa­ra re­clu­tar a los me­jo­res ta­len­tos.

Lo an­te­rior se de­be a que mu­chas em­pre­sas no tie­nen un plan de ca­rre­ra, que per­mi­ta el cre­ci­mien­to de sus tra­ba­ja­do­res con es­tí­mu­los ade­cua­dos. “Al in­gre­sar a una com­pa­ñía, en­se­gui­da se pien­sa en el si­guien­te pa­so”, ex­pli­có Hur­ta­do.

Otra teo­ría de­trás del cam­bio del ci­clo la­bo­ral, se ha desa­rro­lla­do des­de la so­cio­lo­gía. “Hoy las per­so­nas tie­nen otras ca­rac­te­rís­ti­cas”, in­di­có Iván Da­niel Ja­ra­mi­llo, in­ves­ti­ga­dor del Ob­ser­va­to­rio la­bo­ral de la Uni­ver­si­dad del Ro­sa­rio.

El aca­dé­mi­co afir­mó que el modelo li­neal, ba­jo el que una per­so­na desem­pe­ña­ba su ca­rre­ra en un so­lo lu­gar, en­tró en cri­sis al fi­na­li­zar el si­glo pa­sa­do. Aho­ra el tra­ba­ja­dor más an­ti­guo tie­ne cin­co o seis años en la com­pa­ñía, “por­que esa es la du­ra­ción que ge­ne­ra sa­tis­fac­ción en la nue­va ge­ne­ra­ción”, aña­dió.

En es­te sen­ti­do, en tiem­pos de ex­ce­so de in­for­ma­ción, “no po­de­mos es­pe­rar que ge­ne­ra­cio­nes acos­tum­bra­das a ex­po­ner pú­bli­ca­men­te sus opi­nio­nes y re­ci­bir li­kes o co­men­ta­rios a la ve­lo­ci­dad de la luz es­pe­ren seis me­ses o in­clu­so más pa­ra re­ci­bir un feed­back so­bre su tra­ba­jo”, co­men­tó Sou­be­let.

Efec­tos de la al­ta ro­ta­ción

Pa­ra las em­pre­sas, esa ines­ta­bi­li­dad en car­gos de ge­ren­cia me­dia y al­ta im­pli­ca pér­di­da en la cur­va de apren­di­za­je. “Se pier­de to­do el know how y ex­per­ti­cia que acu­mu­ló la per­so­na du­ran­te el tiem­po que es­tu­vo en la com­pa­ñía”, afir­mó Ja­ra­mi­llo. Ad­vier­te que si no hay un sis­te­ma de back up só­li­do o re­le­vos de in­for­ma­ción, se pier­den pro­ce­sos lo­gra­dos con esa per­so­na.

El in­ves­ti­ga­dor tam­bién se­ña­la que pa­ra los car­gos de eje­cu­ti­vos de al­ta y me­dia ge­ren­cia las ofer­tas son re­la­ti­va­men­te am­plias.

En cam­bio, lo evi­den­cia­do por el ob­ser­va­to­rio de la Uni­ver­si­dad del Ro­sa­rio es una es­ca­sez de pro­fe­sio­na­les con las ha­bi­li­da­des re­que­ri­das pa­ra di­chos pues­tos.

In­clu­so, se­ña­ló que no hay co­ne­xión en­tre la ofer­ta y la de­man­da de tra­ba­jo. Han en­con­tra­do que hay mu­cha so­bre­ca­li­fi­ca­ción en cier­tas ac­ti­vi­da­des que no se ajus­tan a lo que hay en la ofer­ta.

El es­tu­dio de can­di­da­tos

con­ti­nuos se­ña­ló que la ro­ta­ción es fi­nan­cie­ra­men­te costosa, y acon­se­ja a las en­ti­da­des ha­blar con cla­ri­dad so­bre las opor­tu­ni­da­des de pro­gre­sos des­de el mo­men­to en que in­gre­sa el em­plea­do.

Pa­ra for­ta­le­cer esa pro­pues­ta se re­co­mien­da a las em­pre­sas que mues­tren en­tre su per­so­nal ejem­plos de as­cen­sos in­ter­nos y la pro­mo­ción del ta­len­to, al ser se­lec­cio­na­dos pa­ra me­jo­res car­gos y res­pon­sa­bi­li­da­des.

Otro “gan­cho” pa­ra la re­ten­ción la­bo­ral es fo­men­tar la fa­ci­li­dad de apren­di­za­je, pro­por­cio­nan­do o re­em­bol­san­do pro­gra­mas de desa­rro­llo pro­fe­sio­nal, cur­sos cor­tos, así co­mo en­tre­na­mien­to in­terno y ex­terno o pro­gra­mas avan­za­dos de edu­ca­ción su­pe­rior.

La fir­ma tam­bién re­sal­ta el va­lor que dan los em­plea­dos a una cul­tu­ra de la men­to­ría, es de­cir, ad­qui­si­ción de ha­bi­li­da­des, re­tro­ali­men­ta­ción pe­rió­di­ca y tra­ba­jo en equi­po.

Pa­ra crear leal­ta­des, la di­rec­to­ra de Ges­tión Hu­ma­na de KPMG, por otro la­do, su­gie­re es­ta­ble­cer pro­gra­mas di­ná­mi­cos, “que cam­bien los pa­ra­dig­mas que has­ta aho­ra he­mos ma­ne­ja­do”. Es­to quie­re de­cir fle­xi­bi­li­dad la­bo­ral; jor­na­das la­bo­ra­les di­fe­ren­tes a la co­mún de ocho ho­ras dia­rias y ofre­ci­mien­to de ex­pe­rien­cias nue­vas pa­ra el tra­ba­ja­dor.

De es­te mo­do, la mo­vi­li­dad la­bo­ral es un fe­nó­meno fre­cuen­te. Se de­be a que nue­vas ge­ne­ra­cio­nes vi­ven en una co­yun­tu­ra en que el te­le­tra­ba­jo es ca­da día más an­he­la­do y co­mún, los dis­po­si­ti­vos mó­vi­les son tan ne­ce­sa­rios co­mo un ce­pi­llo de dien­tes y la ex­pe­rien­cia la­bo­ral del ge­ren­te de una em­pre­sa sui­za pue­de ser vis­ta en una pla­ta­for­ma de más de 400 mi­llo­nes de miem­bros, des­de ca­si cual­quier país co­mo lo es la red Lin­ke­dIn

“La es­ta­bi­li­dad la­bo­ral con­ce­bi­da co­mo es­tar 20 o 30 años en una so­la com­pa­ñía, ya no es tan atrac­ti­va. Aho­ra la gen­te pre­fie­re la mo­vi­li­dad, ex­pe­ri­men­tar di­ver­sas ac­ti­vi­da­des”. MAG­DA­LE­NA SIE­RRA Di­rec­to­ra de Ges­tión Hu­ma­na de KPMG

Fuen­te: Hays y EY y Es­tu­dio Glo­bal so­bre pre­fe­ren­cias del candidato de Man­po­we­rG­roup. In­fo­gra­fía: EL CO­LOM­BIANO © 2017. JR (N4)

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