Tec­no­lo­gía: rei­na del aje­drez de la con­tra­ta­ción

ES UNA HE­RRA­MIEN­TA IM­PRES­CIN­DI­BLE TAN­TO PA­RA EM­PLEA­DO­RES CO­MO PA­RA CAN­DI­DA­TOS.

Summa - - Contenido - POR Ca­ro­li­na Ba­rran­tes @Ca­ro_Sum­ma

Es una he­rra­mien­ta im­pres­cin­di­ble tan­to pa­ra em­plea­do­res co­mo pa­ra can­di­da­tos.

Ana­li­ce es­te es­ce­na­rio, us­ted va pa­ra una en­tre­vis­ta de tra­ba­jo por lo que tie­ne que to­mar en cuen­ta y mar­car con un check di­ver­sos pa­sos con­for­me los va cum­plien­do:

Lle­va su currículum vitae im­pre­so y di­gi­tal al día.

Por­ta con us­ted ejem­plos de sus tra­ba­jos pre­vios.

Co­no­ce de an­te­mano de­ta­lles exac­tos del pues­to al que as­pi­ra.

Ha re­vi­sa­do la pá­gi­na web de la em­pre­sa pa­ra co­no­cer su ob­je­ti­vo y lo­gros

Aho­ra res­pon­da: ¿Es eso su­fi­cien­te pa­ra triun­far en un pro­ce­so de con­tra­ta­ción? ¿Son esas he­rra­mien­tas

su­fi­cien­tes co­mo pa­ra que la com­pa­ñía lo co­noz­ca a us­ted y se in­cli­ne a con­tra­tar­lo? Sim­ple­men­te NO.

La tec­no­lo­gía con sus in­no­va­cio­nes, que son cons­tan­tes, ha im­pac­ta­do a to­do el mun­do en to­dos los cam­pos po­si­bles, y en el ca­so es­pe­cí­fi­co de los re­cur­sos hu­ma­nos y la con­tra­ta­ción de per­so­nal, abar­ca tan­to a los con­tra­tis­tas co­mo a los can­di­da­tos. “La tec­no­lo­gía agi­li­za los pro­ce­sos ad­mi­nis­tra­ti­vos y la co­mu­ni­ca­ción por­que las ge­ne­ra­cio­nes ne­ce­si­tan un feed­back cons­tan­te. Al in­cor­po­rar­la a los pro­ce­sos de se­lec­ción, ca­pa­ci­ta­ción, su­ce­sión y pla­nica­cación, tam­bién ayu­da a que los en­gan­ches sean más rá­pi­dos”, ex­pli­ca Te­re­sa Mo­ra­les, di­rec­to­ra ge­ne­ral de Softland Ca­pi­tal Hu­mano.

En de­ta­lle

¿A cuá­les in­no­va­cio­nes le es­tán po­nien­do aten­ción los re­clu­ta­do­res y cuá­les de­ben te­ner en cuen­ta los as­pi­ran­tes? Pon­ga aten­ción en de­ta­lle.

Re­des so­cia­les co­mo Lin­ke­dIn, Fa­ce­book y Twit­ter, las cua­les fun­cio­nan pa­ra am­bas par­tes: per­mi­ten que los em­plea­do­res ana­li­cen a sus can­di­da­tos, y a su vez, que los can­di­da­tos eva­lúen a la em­pre­sa. Es vi­tal que los can­di­da­tos y em­pre­sas den un buen uso a es­tas he­rra­mien­tas, pon­gan su­ma aten­ción al con­te­ni­do que pu­bli­can en ellas y no ol­vi­den que esas pla­ta­for­mas tam­bién per­mi­ten a los usua­rios rea­li­zar

net­wor­king, lo que per­mi­te crear re­la­cio­nes y ob­te­ner in­for­ma­ción, de acuer­do con Dahia­na Arias, ge­ren­te de País de Man­po­we­rG­roup Cos­ta Ri­ca.

Vi­deo­lla­ma­das: Apli­ca­cio­nes co­mo Sky­pe y Teams y pro­gra­mas de en­tre­vis­tas pre­gra­ba­das. Las em­pre­sas es­tán ha­cien­do uso de ellas con el fin de agi­li­zar pro­ce­so de re­clu­ta­mien­to, te­nien­do con­tac­to más di­rec­to con el can­di­da­to, se­gún las ne­ce­si­da­des de la va­can­te a cu­brir.

Te­le­tra­ba­jo: La tec­no­lo­gía tam­bién ha pro­vo­ca­do el sur­gi­mien­to de nue­vos es­que­mas de tra­ba­jo a los que po­nen mu­cha aten­ción las dos par­tes in­vo­lu­cra­das en el pro­ce­so de re­clu­ta­mien­to.

Por ejem­plo, el te­le­tra­ba­jo es­tá en­tre las tres prin­ci­pa­les pre­fe­ren­cias de fle­xi­bi­li­dad la­bo­ral en­tre los co­la­bo­ra­do­res, se­gún la “En­cues­ta Glo­bal de Pre­fe­ren­cias del Can­di­da­to”, ela­bo­ra­da por Man­po­we­rG­roup. De ahí que te­ner la op­ción de tra­ba­jar des­de el ho­gar, se­gún las ca­rac­te­rís­ti­cas del pues­to, mar­que la di­fe­ren­cia en una fu­tu­ra en­tre­vis­ta la­bo­ral.

Pá­gi­nas web de las mis­mas em­pre­sas y si­tios de blo­gue­ros e in­fluen­cers.

¿Por qué esa com­bi­na­ción? Re­sul­ta que las com­pa­ñías brin­dan mu­cha in­for­ma­ción so­bre sus ope­ra­cio­nes y lo­gros en sus si­tios ofi­cia­les, pe­ro eso no es su­fi­cien­te en oca­sio­nes pa­ra los as­pi­ran­tes.

An­tes de ir a una en­tre­vis­ta o pos­tu­lar­se pa­ra un em­pleo, los can­di­da­tos re­cu­rren tam­bién a pá­gi­nas web de blo­gue­ros, in­fluen­cers o chats abier­tos al pú­bli­co, don­de pue­den sa­ber có­mo se tra­ba­ja real­men­te en la em­pre­sa, y dan mu­cho más va­lor a esos co­men­ta­rios que a lo que una com­pa­ñía di­ce di­rec­ta­men­te, co­men­ta la di­rec­to­ra ge­ne­ral de Softland Ca­pi­tal Hu­mano. De ahí la ne­ce­si­dad que las em­pre­sas va­lo­ren có­mo pue­den in­fluir pa­ra que otros ha­blen bien de ellos y no de­pen­der de su pro­pia co­mu­ni­ca­ción, agre­ga la ex­per­ta.

Las re­des so­cia­les son úti­les pa­ra que las em­pre­sas co­noz­can a los can­di­da­tos, y a su vez, pa­ra que quie­nes as­pi­ran a ob­te­ner em­pleos, se en­te­ren de las as­pi­ra­cio­nes que tie­nen las com­pa­ñías en sus mer­ca­dos.

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