Alis­te su ne­go­cio pa­ra la ley

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La Re­for­ma Pro­ce­sal La­bo­ral, co­mo su nom­bre lo di­ce, es una re­for­ma al Có­di­go de Tra­ba­jo que mo­di­fi­ca más de 300 ar­tícu­los.

El pro­pó­si­to de la re­for­ma es agi­li­zar los pro­ce­sos la­bo­ra­les, pa­ra que pue­dan ser más rá­pi­dos, y te­ner una jus­ti­cia más pron­ta y cum­pli­da, ya que los pro­ce­sos es­ta­ban du­ran­do en re­sol­ver­se de 3 a 5 años –cuan­do eran de ma­yor cuan­tía-.

Pun­tos esen­cia­les

Lo pri­me­ro que de­be pre­gun­tar­se es: ¿es­tá su ne­go­cio cum­plien­do con la ley la­bo­ral? Re­cuer­de que hay un mí­ni­mo de con­di­cio­nes que la le­gis­la­ción la­bo­ral es­ta­ble­ce y que to­do em­pre­sa­rio de­be cum­plir:

• Ase­gu­ra­mien­to con CCSS.

• Pó­li­za de ries­gos del tra­ba­jo con el INS.

• Pa­gar sa­la­rios mí­ni­mos.

• Te­ner un con­tra­to de tra­ba­jo por es­cri­to.

• Ge­ne­rar com­pro­ban­tes de pa­go de sa­la­rios de­bi­da­men­te des­glo­sa­dos.

• Re­por­tar a la CCSS el sa­la­rio com­ple­to: Es muy co­mún que se ten­ga un sa­la­rio ba­se más co­mi­sio­nes o bo­nos, y que esas va­ria­bles no se re­por­ten a la CCSS.

Te­nien­do eso pre­sen­te, la re­for­ma abar­ca cam­bios en va­rias áreas: Des­pi­dos:

- Cuan­do se va a des­pe­dir con res­pon­sa­bi­li­dad pa­tro­nal, de­be ha­cer­se co­rrec­ta­men­te, es de­cir, que no ha­ya de­trás del des­pi­do un te­ma de dis­cri­mi­na­ción. Ade­más, no se recomienda que al co­lo­car el cau­sal de des­pi­do uti­li­ce las pa­la­bras: re­es­truc­tu­ra­ción, re­duc­ción de personal, o re­or­ga­ni­za­ción, si no son reales.

- Si se va a des­pe­dir sin res­pon­sa­bi­li­dad pa­tro­nal, no ol­vi­dar que si hay un jui­cio, la car­ga de la prue­ba pa­ra de­mos­trar la fal­ta, es del pa­trono. En­ton­ces, lo pri­me­ro que de­be ha­cer an­tes de rea­li­zar el des­pi­do es do­cu­men­tar la fal­ta: ha­cer una in­ves­ti­ga­ción, ge­ne­rar un re­por­te, y prue­bas. - Al re­dac­tar la car­ta de des­pi­do se de­ben co­lo­car con de­ta­lle los he­chos y fun­da­men­tos del des­pi­do, eso es obli­ga­to­rio. Es im­por­tan­te co­lo­car­los por­que en ca­so de jui­cio el pa­trono so­la­men­te se po­drá re­fe­rir a lo que con­ten­ga la car­ta.

- Es in­dis­pen­sa­ble en­tre­gar la car­ta de des­pi­do ori­gi­nal al tra­ba­ja­dor, y que és­te fir­me el re­ci­bi­do a la co­pia. Si el tra­ba­ja­dor se nie­ga a re­ci­bir­la, se de­ben po­ner dos tes­ti­gos que den fe de que se en­tre­gó la ori­gi­nal, y en los 10 días si­guien­tes, en­viar otra co­pia a la ofi­ci­na más cer­ca­na del Mi­nis­te­rio de Tra­ba­jo.

- En Cos­ta Ri­ca, exis­ten seis fue­ros de pro­tec­ción, que son: a la mu­jer em­ba­ra­za­da o en pe­río­do de

La Re­for­ma Pro­ce­sal La­bo­ral, que en­tró a re­gir el 25 de ju­lio pa­sa­do, fue pen­sa­da pa­ra el tra­ba­ja­dor y los sin­di­ca­tos. ¿Co­no­ce us­ted sus prin­ci­pa­les al­can­ces y có­mo po­drían afec­tar a su ne­go­cio?

lac­tan­cia, me­no­res de edad, lí­de­res sin­di­ca­les, per­so­nas pro­te­gi­das por una in­ca­pa­ci­dad, las víctimas de hos­ti­ga­mien­to se­xual con una de­nun­cia en cur­so o quie­nes de­nun­cien ha­ber si­do víctimas de dis­cri­mi­na­ción. Es im­por­tan­te co­no­cer esos gru­pos, por­que en ellos se rom­pe la li­ber­tad de des­pi­do, es de­cir, que se ne­ce­si­ta de un pro­ce­di­mien­to especial pa­ra po­der des­pe­dir a cual­quie­ra de esos gru­pos, y si no se cum­ple, el tra­ba­ja­dor pue­de pe­dir que se le re­ins­ta­le y el pa­trono de­be­rá pa­gar los sa­la­rios caí­dos más da­ños y per­jui­cios.

2. Jui­cios la­bo­ra­les:

- Aho­ra to­do tra­ba­ja­dor que ga­ne me­nos de dos sa­la­rios ba­se –es de­cir, me­nos de ¢900.000-, tie­ne abo­ga­do gra­tui­to pues­to por el Po­der Ju­di­cial, y en el ca­so de mu­je­res em­ba­ra­za­das, en lac­tan­cia o me­no­res de edad, se los po­ne el PA­NI.

- Por eso es im­por­tan­te que el pa­trono co­noz­ca có­mo aten­der un jui­cio, por­que es­tá obli­ga­do a ge­ne­rar y con­ser­var una se­rie de do­cu­men­tos: ex­pe­dien­te de re­cur­sos hu­ma­nos –ahí de­be do­cu­men­tar el pro­ce­so de re­clu­ta­mien­to, se­lec­ción y con­tra­ta­ción del personal-, de­be ge­ne­rar el con­tra­to de tra­ba­jo, com­pro­ban­tes de pa­go de sa­la­rios des­glo­sa­do, com­pro­ban­tes del pa­go de va­ca­cio­nes, de agui­nal­do, ge­ne­rar ac­cio­nes de personal so­bre los mo­vi­mien­tos que se va­yan dan­do –per­mi­sos, ajus­tes de sa­la­rio, cam­bios de jor­na­das. Tam­bién de­be do­cu­men­tar los re­gis­tros de asis­ten­cias, ca­pa­ci­ta­cio­nes, in­ca­pa­ci­da­des, me­di­das dis­ci­pli­na­rias, eva­lua­cio­nes de desem­pe­ño y la ter­mi­na­ción de la re­la­ción la­bo­ral.

3. Dis­cri­mi­na­ción la­bo­ral:

- La re­for­ma in­cor­po­ra 14 for­mas dis­tin­tas de dis­cri­mi­na­ción la­bo­ral –y cual­quier otra su­je­ta a la ima­gi­na­ción de la víc­ti­ma-. Por eso, el em­pre­sa­rio de­ber ser muy cui­da­do­so en los pro­ce­sos de re­clu­ta­mien­to, se­lec­ción, con­tra­ta­ción, de­ter­mi­na­ción de con­di­cio­nes de tra­ba­jo, com­pen­sa­cio­nes, be­ne­fi­cios, pro­mo­cio­nes, as­cen­sos y des­vin­cu­la­ción la­bo­ral, pa­ra no in­cu­rrir en nin­gu­na de esas 14 cau­sas de dis­cri­mi­na­ción (et­nia, ra­za, gé­ne­ro, edad, pre­fe­ren­cia se­xual, po­lí­ti­ca, re­li­gio­sa).

“Re­cuer­de que cuan­to más mi­nu­cio­sos sea­mos o más fil­tros se cons­tru­yan, ins­tau­ra­mos más po­si­bi­li­dad de dis­cri­mi­nar, por­que la dis­cri­mi­na­ción vie­ne des­de el pro­ce­so de se­lec­ción. Te­ne­mos que ser muy mi­nu­cio­sos en los for­mu­la­rios que el personal nos lle­na, en los anun­cios que pu­bli­ca­mos cuan­do te­ne­mos una va­can­te de pues­to, por­que po­dría­mos es­tar ins­tau­ran­do prác­ti­cas dis­cri­mi­na­to­rias”, afir­ma la abo­ga­da Mar­ce­la Acosta, So­cia de Qua­tro Le­gal.

- La re­for­ma tam­bién es una con­so­li­da­ción de de­re­chos y pro­tec­cio­nes pa­ra los sin­di­ca­tos y sus re­pre­sen­tan­tes; pa­ra que pro­mue­van la ne­go­cia­ción de con­ven­cio­nes co­lec­ti­vas y huel­gas en la em­pre­sa pri­va­da.

“Es por to­do lo an­te­rior, que es tan im­por­tan­te que los fe­rre­te­ros re­ci­ban capacitación pa­ra co­no­cer la ley, pa­ra saber en qué ca­sos tie­nen que se­guir ese de­bi­do pro­ce­so y en qué con­sis­te ese de­bi­do pro­ce­so”, ase­gu­ra el abo­ga­do Luis Medrano, Es­pe­cia­lis­ta en Ase­so­ría La­bo­ral Cor­po­ra­ti­va.

¿Qué pa­sa si no cum­ple?

A los ne­go­cios que no cum­plan con la ley, de acuer­do con Medrano, se les en­vía a la Ins­pec­ción de Tra­ba­jo y a la CCSS con mul­tas muy se­ve­ras, de uno y has­ta 23 sa­la­rios ba­se, de­pen­dien­do de la gra­ve­dad –en el 2017 el sa­la­rio ba­se equi­va­le a ¢426.200-.

“He vis­to mu­cho pá­ni­co por par­te de las em­pre­sas, pre­gun­tán­do­se qué van a ha­cer aho­ra

y si van a te­ner que ce­rrar. Pe­ro no, la re­for­ma en reali­dad no vie­ne a pe­dir­le al pa­trono obli­ga­cio­nes más allá de las ga­ran­tías que ya te­nía el Có­di­go de Tra­ba­jo, creo que tie­ne que preo­cu­par­se la em­pre­sa que ha ve­ni­do, de al­gu­na ma­ne­ra, ope­ran­do al mar­gen de la ley, por­que aho­ra hay una se­rie de ga­ran­tías adi­cio­na­les que son un ja­lón de ore­jas a los pa­tro­nos pa­ra que se pon­gan al día, pe­ro es­to no es­tá ge­ne­ran­do obli­ga­cio­nes adi­cio­na­les”, ase­ve­ra Acosta.

Re­co­men­da­cio­nes de los ex­per­tos

- In­clu­ya, en la me­di­da de lo po­si­ble, a una per­so­na de re­cur­sos hu­ma­nos, ya sea co­mo em­plea­do o co­mo ase­sor.

- Re­cuer­de que las lla­ma­das de aten­ción ver­ba­les no sir­ven, por­que va a de­pen­der de tes­ti­gos. Es ne­ce­sa­rio que ten­ga do­cu­men­ta­ción so­bre to­do lo que pa­se con sus em­plea­dos.

- Im­ple­men­te pro­ce­sos más prác­ti­cos pa­ra las san­cio­nes. Por ejem­plo, ha­ga una lis­ta de las fal­tas más co­mu­nes y tra­ba­je tex­tos con un len­gua­je ade­cua­do, que do­cu­men­ten la san­ción y que sean so­la­men­te de cam­biar la fe­cha y el nom­bre.

- Reali­ce des­crip­cio­nes de pues­to de­ta­lla­das, que ex­pli­quen cuá­les son las fun­cio­nes, obli­ga­cio­nes y li­mi­ta­cio­nes del em­plea­do.

¿Qué sa­ben los fe­rre­te­ros?

- Francisco Ro­jas, Pro­pie­ta­rio de Al­ma­cén León Ro­jas (Zar­ce­ro): “Sí co­noz­co so­bre la ley, pe­ro por en­ci­mi­ta. Más o me­nos he es­ta­do es­cu­chan­do lo que han di­cho en la ra­dio y en los me­dios. Ade­más, han da­do al­gu­nos cur­sos por aquí so­bre ese te­ma”.

- Ka­ri­na Sán­chez, Pro­pie­ta­ria de Cons­tru­to­tal (Li­món): “Es­ta­mos en­te­ra­dos a gran­des ras­gos, por lo que he­mos oí­do, leí­do y nos he­mos ase­so­ra­do un po­qui­to en Re­cur­sos Hu­ma­nos. La ofi­ci­na de con­ta­bi­li­dad que nos atien­de tie­ne su en­car­ga­do de re­cur­sos hu­ma­nos y cuan­do ne­ce­si­ta­mos ase­so­ría, nos la brin­dan por ser­vi­cios pro­fe­sio­na­les, pe­ro to­do es­to nos ha pues­to a pen­sar en te­ner a al­guien tiem­po com­ple­to en esa área”.

“Hay va­rios pun­tos im­por­tan­tes, con lo de dis­cri­mi­na­ción hay que te­ner cui­da­do has­ta pa­ra pre­gun­tar si tie­nes hi­jos o no. Tam­bién es­tá eso de que si el pa­trono no jus­ti­fi­ca bien el des­pi­do, hay que re­ins­ta­lar al em­plea­do, y eso no tie­ne pies ni ca­be­za. ¡Hay que cui­dar­se de to­do! Lo que sí, es que tie­ne la ven­ta­ja de que nos obli­ga a or­de­nar­nos. Creo que to­do es­to va a afec­tar mu­cho en la par­te de con­tra­ta­cio­nes”.

- Roy Abar­ca, Pro­pie­ta­rio de Fe­rre­te­ría Flo­ren­cia (San Car­los): “No sé mu­cho del te­ma, pe­ro sé que nos pue­de afec­tar. Has­ta don­de en­tien­do, se cam­bió mu­cho y es prác­ti­ca­men­te una ley nue­va. Fui a una char­la que hi­zo la gen­te de una con­sul­to­ría en Ti­la­ja­ri y lle­va­ron a un abo­ga­do que es juez, tam­bién, y nos dio un po­co de in­duc­ción con res­pec­to a eso y res­pon­dió a to­das nues­tras pre­gun­tas”.

“Por lo me­nos nos que­dó un po­qui­to cla­ro que aho­ra en reali­dad pe­sa un po­co so­bre el pa­trón el asun­to de lle­var bien los ex­pe­dien­tes de los em­plea­dos, por­que en ca­so de al­gún ti­po de desave­nen­cia, el pa­trono es el que es­tá en la obli­ga­ción de pre­sen­tar to­da la do­cu­men­ta­ción; en­ton­ces hay que pro­te­ger­se des­de un prin­ci­pio ha­cien­do los ex­pe­dien­tes de los em­plea­dos, las amo­nes­ta­cio­nes y to­do lo que se re­quie­ra, por­que aho­ra a los em­plea­dos les po­nen un abo­ga­do, si es el ca­so, y la do­cu­men­ta­ción va a ser de­ci­si­va”. “Es­ta­mos tra­ba­jan­do en eso, por­que no hay en es­tos mo­men­tos al­guien que ten­ga un “ma­cho­te” que por lo me­nos nos dé una luz de có­mo ha­cer co­rrec­ta­men­te un con­tra­to de tra­ba­jo. Y es que lo que es­tá es­cri­to es lo que va a que­dar, por­que lo que us­ted di­ga por apar­te ya no es vá­li­do. En una reunión con al­gu­nos com­pa­ñe­ros de fe­rre­te­rías, ha­bla­mos de que to­do el mun­do es­tá en lo mis­mo, bus­can­do una guía con res­pec­to a un con­tra­to de tra­ba­jo, que se pue­da adap­tar a lo de uno. Por lo de­más, es­tá cla­ro que hay que abrir­le un ex­pe­dien­te a ca­da uno y tra­ba­jar con­for­me a eso”.

- Víc­tor Ju­lio Lei­va, pro­pie­ta­rio de Al­ma­cén de Ma­te­ria­les San Ni­co­lás (Car­ta­go): “Ten­go co­no­ci­mien­to so­bre el te­ma, pe­ro la ver­dad es que es po­co. Co­noz­co una par­te, na­da más”. Sa­bien­do to­do es­to, es fá­cil de­cir que es más ne­go­cio cum­plir con la Ley, que no ha­cer­lo, por­que si fa­lla, en cual­quier co­men­to “le caen” en su ne­go­cio.

El pro­pó­si­to de la Re­for­ma Pro­ce­sal La­bo­ral es agi­li­zar los pro­ce­sos la­bo­ra­les, pa­ra que sean más rá­pi­dos y efi­cien­tes. Mar­ce­la Acosta, So­cia de Qua­tro Le­gal.

Op­cio­nes pa­ra es­tar in­for­ma­do

• Pá­gi­na web de la Pro­cu­ra­du­ría Ge­ne­ral de la Re­pú­bli­ca.

• Si­na­le­vi (Sis­te­ma Cos­ta­rri­cen­se de Información Ju­rí­di­ca), pla­ta­for­ma del Po­der Ju­di­cial.

• En cual­quier bus­ca­dor, di­gi­te: Có­di­go de Tra­ba­jo Cos­ta Ri­ca PGR.

• Pá­gi­na web del Mi­nis­te­rio de Tra­ba­jo. • En las li­bre­rías de to­do el país. • Tam­bién pue­de bus­car ase­so­ría en una fir­ma le­gal la­bo­ral.

Un pa­trono que no cum­pla con la ley se ex­po­ne a mul­tas de en­tre uno y has­ta 23 sa­la­rios ba­se. Luis Medrano, abo­ga­do es­pe­cia­lis­ta en ase­so­ría la­bo­ral cor­po­ra­ti­va

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