Gør dine me­d­ar­bej­de­re at­trak­ti­ve for an­dre virksomheder

Tra­di­tio­nel­le kar­ri­e­re­ve­je er un­der for­an­dring, kon­sta­te­rer di­gi­ta­li­se­rings­eks­per­ten Søren Schultz Han­sen, når han sa­et­ter fo­kus på, hvor­dan de di­gi­ta­le ind­fød­te bli­ver mo­ti­ve­ret. Hos EY kal­der man det en boo­me­ran­g­ef­fekt, når de un­ge me­d­ar­bej­de­re sø­ger an

Berlingske Tidende - - BUSINESS KARRIERE - Af Vi­be­ke Vester­gård vv@ber­ling­s­ke.dk

Umid­del­bart ly­der det ulo­gisk, at man skal gø­re si­ne me­d­ar­bej­de­re at­trak­ti­ve for an­dre virksomheder. Men det er det ik­ke iføl­ge di­gi­ta­li­se­rings­eks­pert Søren Schultz Han­sen. I gam­le da­ge var kar­ri­e­re­vej­en for en ung am­bi­tiøs nyud­dan­net kan­di­dat i et re­vi­sions­fir­ma, et ad­vo­kat­hus, et kon­su­lent­hus el­ler lig­nen­de na­er­mest kort­lagt som tog­tu­ren fra Kø­ben­havn til Aar­hus.

Det var en rej­se med na­e­sen i kar­ri­e­re­spo­ret, hvor der må­l­ret­tet blev ar­bej­det frem mod må­let i den virk­som­hed, som den un­ge me­d­ar­bej­der var be­gyndt i.

Så­dan er det ik­ke la­en­ge­re, me­ner Søren Schultz Han­sen, der op­sum­me­rer si­ne iagt­ta­gel­ser i sin se­ne­ste bog »Di­gi­ta­li­se­rin­gens pa­ra­dok­ser«.

Og så­dan op­le­ves det hel­ler ik­ke hos re­vi­sions­gi­gan­ten EY. Virk­som­he­den bli­ver iføl­ge en un­der­sø­gel­se fra Uni­ver­sum Sur­vey be­trag­tet som en af de mest at­trak­ti­ve ar­bejds­gi­ve­re blandt de un­ge i Nor­den.

EYs HR-di­rek­tør i Dan­mark, Rik­ke Bräu­ner, op­le­ver i øje­blik­ket, at den klas­si­ske, sta­ti­ske kar­ri­e­re­vej for­an­dres.

»Jeg har va­e­ret i EY i ti år, og da jeg be­gynd­te her, fik man an­vist den klas­si­ske kar­ri­e­re­vej, der var ét kar­ri­e­re­spor, som gik én vej mod ét mål. Det var et langt og plan­lagt for­løb trin for trin. I dag og i frem­ti­den bli­ver det me­re dy­na­misk og flek­si­belt. Det skyl­des nye be­hov hos bå­de virk­som­hed og me­d­ar­bej­de­re.«

Der­for har EY aen­dret sin mo­del for fast­hol­del­se, kar­ri­e­re­ud­vik­ling og me­d­ar­bej­der­moti­va­tion i den bryd­nings­tid, som virk­som­he­der­ne be­fin­der sig i øje­blik­ket.

Hos EY kal­der man det en boo­me­ran­g­ef­fekt, når de un­ge me­d­ar­bej­de­er sø­ger an­dre ve­je. EYs favn er sta­dig åben, for det er helt o.k. at for­la­de EY og kom­me til­ba­ge igen.

10.000 kom til­ba­ge

At det ik­ke blot er fest­ta­le, vid­ner tør­re EY-tal om. I det for­gang­ne år an­sat­te EY glo­balt 10.000 me­d­ar­bej­de­re, som tid­li­ge­re hav­de va­e­ret an­sat i virk­som­he­den.

»Det er en del af vo­res stra­te­gi for at imø­de- kom­me den mo­bi­li­tet, der er i ar­bejds­styr­ken – og den an­den må­de vi skal ar­bej­de på i for­hold til den yn­gre ge­ne­ra­tion, hvor man går me­re frem og til­ba­ge mel­lem ar­bejds­plad­ser,« si­ger Rik­ke Bräu­ner.

»Det be­ty­der ik­ke, at vi op­for­drer me­d­ar­bej­de­re til at sø­ge job an­dre ste­der, men at vi for­står, at kar­ri­e­re­ud­vik­ling for den en­kel­te er no­get, der kan gå man­ge ve­je. Når det sker, er der of­te en god mu­lig­hed for, at vej­en kan gå til­ba­ge til EY igen en dag.

Søren Schultz Han­sen be­to­ner, at det er om­sonst at sa­et­te lid til tra­di­tio­nel­le fast­hol­del­ses­va­er­k­tø­jer som me­d­ar­bej­der­ud­vik­lings­sam­ta­ler, kar­ri­e­re­pla­ner, år­li­ge bonus­ser og kun gi­ve fe­ed­ba­ck og ros, når det er vel­fortjent. Gør man det, er de dyg­tig­ste me­d­ar­bej­de­re al­le­re­de på vej til at smut­te ud ad bag­dø­ren ef­ter no­get an­det.

»Virk­som­he­der­ne må ind­se, at de un­ge ta­len­ter vil ud­vik­les, syn­lig­gø­res og gø­res me­re at­trak­ti­ve i bred for­stand. Det gør dem in­ter­es­san­te for kon­kur­ren­ter­ne, men sand­syn­lig­he­den for, at de ven­der til­ba­ge, er langt stør­re, end hvis de util­fred­se li­ster ud ad bag­dø­ren,« si­ger Søren Schultz Han­sen.

I den di­gi­ta­le vir­ke­lig­hed vi­ser det sig of­te, at hvad der før fo­re­kom for­nuf­tigt, ik­ke la­en­ge­re er lo­gisk.

Der­for er det ik­ke la­en­ge­re re­le­vant at ta­en­ke sna­ev­re kom­pe­ten­cer, som kun er nød­ven­di­ge for den virk­som­hed, me­d­ar­bej­de­ren er an­sat i, el­ler at tro, at det er mu­ligt at fast­hol­de me­d­ar­bej­de­re i man­ge, man­ge år. Virk­som-

he­der­ne er nødt til at ta­en­ke i bre­de­re kom­pe­ten­cer, som gør det mu­ligt for me­d­ar­bej­de­re og­så at va­e­re fan­ta­sti­ske an­sat­te al­le mu­li­ge an­dre ste­der, ly­der det fra Søren Schultz Han­sen.

»Hvis du øn­sker at hol­de på virk­som­he­dens stør­ste ta­len­ter, må du smi­de be­kym­rin­gen for, at dine in­ve­ste­rin­ger i de­res ud­vik­ling må­ske kom­mer kon­kur­ren­ter­ne til go­de, for­di de stja­e­ler dem, når de er opkva­li­fi­ce­re­de,« si­ger Søren Schultz Han­sen

Skrot kar­ri­e­re­sti­gen

Den klas­si­ske kar­ri­e­re­sti­ge er ud­for­dret.

Pro­ble­met kan f.eks. va­e­re, at en ung me­d­ar­bej­ders eks­pli­cit­te kar­ri­e­re­plan er, at hun har be­slut­tet sig for, at hun ik­ke skal va­e­re i virk­som­he­den om tre år.

»Det vil si­ge, at man ding­ler med en be­løn­ning for­an na­e­sen på hen­de, som hun ik­ke får. Pa­ra­dok­set er, at det har den mod­sat­te virk­ning. Fast­hol­del­se ska­ber ik­ke loy­a­li­tets­bånd, men na­er­mest det mod­sat­te,« for­kla­rer Søren Schultz Han­sen.

Det ha­en­ger sam­men med, at vi be­fin­der os i en ver­den i ha­stig for­an­dring. De un­ge har he­le li­vet le­vet med, at grund­for­ud­sa­et­nin­gen er, at alt for­an­drer sig, alt for­an­drer sig hur­tigt og oven i kø­bet med en eks­po­nen­ti­el hast, så det er ik­ke sa­er­ligt ra­tio­nelt at sat­se på no­get, der ligger bare lidt ude i frem­ti­den. For hvis man sat­ser på en be­løn­ning, som be­fin­der sig i frem­ti­den, er det na­e­sten sik­kert, at man ik­ke får den.

Der­u­d­over er det iføl­ge Søren Schultz Han­sen vig­tigt at ha­ve for øje, at for un­ge men­ne­sker er det vig­tigt, at man ska­ber »et mu­lig­heds­rum«. Det gør f.eks. McDo­nald’s. Her for­sø­ger virk­som­he­den at til­by­de un­ge me­d­ar­bej­de­re en kar­ri­e­re­plan, hvor man sam­ti­dig he­le ti­den fo­ku­se­rer på det al­ler­før­ste skridt i be­gyn­del­sen af pla­nen. Ik­ke på det sid­ste skridt.

»Me­d­ar­bej­der­nes op­le­vel­se er, at det al­ler­mest fan­ta­sti­ske i de­res liv og ar­bejds­liv er, at de har så man­ge mu­lig­he­der. Det vil si­ge, at hvis man tvin­ger de un­ge me­d­ar­bej­de­re til at va­el­ge en mu­lig­hed, så tvin­ger man dem til at fra­va­el­ge no­get af det, som de sy­nes er al­ler­fe­dest, nem­lig mu­lig­heds­rum­met,« po­in­te­r­er Søren Schultz Han­sen.

Rik­ke Bräu­ner forta­el­ler, at kar­ri­e­re­ve­je­ne har aen­dret sig hos EY. Fo­to: Søren Bid­strup

Newspapers in Danish

Newspapers from Denmark

© PressReader. All rights reserved.