Lo que to­do lí­der de­be sa­ber so­bre la nue­va ge­ne­ra­ción

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La nue­va ge­ne­ra­ción de tra­ba­ja­do­res les gus­ta apren­der cuan­do y don­de quie­ran, dis­fru­tan no te­ner que es­tar atrapados en un sa­lón por ho­ras.

Los con­su­mi­do­res de la ca­pa­ci­ta­ción cor­po­ra­ti­va y el elear­ning (Aka. Sus co­la­bo­ra­do­res) es­tán cam­bian­do – y muy rá­pi­do. Sus prio­ri­da­des, ne­ce­si­da­des de ca­pa­ci­ta­ción y los mé­to­dos de apren­di­za­je se es­tán sa­lien­do de los ca­mi­nos tri­lla­dos que he­mos tra­za­do en el pa­sa­do. Sus ex­pec­ta­ti­vas de apren­di­za­je en la em­pre­sa han evo­lu­cio­na­do a otro ni­vel y es cru­cial adap­tar­se a es­tos cam­bios.

Aquí cua­tro co­sas que de­be sa­ber so­bre la nue­va ge­ne­ra­ción de tra­ba­ja­do­res: 1) Son es­tu­dian­tes del pro­fe­sor Goo­gle

Los co­la­bo­ra­do­res de hoy quieren ob­te­ner in­for­ma­ción en 0,5 mi­li­se­gun­dos después de dar­se cuen­ta de que la ne­ce­si­tan.

De he­cho, más del 70% de los tra­ba­ja­do­res uti­li­zan la web co­mo fuen­te de in­for­ma­ción de con­fian­za pa­ra sus ac­ti­vi­da­des dia­rias o pa­ra re­sol­ver pro­ble­mas im­pre­vis­tos que pue­dan sur­gir. ¿Y por qué no ha­brían de ha­cer­lo? Cre­cie­ron con las bús­que­das rá­pi­das de Goo­gle.

Es­to no sig­ni­fi­ca que los tra­ba­ja­do­res quie­ran ca­pa­ci­ta­ción com­ple­ta­men­te in­for­mal, sino que ne­ce­si­tan ca­pa­ci­ta­ción for­mal que sea presentada de ma­ne­ra con­ci­sa y efi­cien­te, 24/7 y ba­jo de­man­da.

2) Po­seen múl­ti­ples dis­po­si­ti­vos

Co­mo lí­der de ca­pa­ci­ta­ción, de­be coin­ci­dir con sus tra­ba­ja­do­res don­de és­tos pa­san la ma­yo­ría del tiem­po: en sus dis­po­si­ti­vos mó­vi­les. Se ha vis­to que es­tos re­vi­san sus ce­lu­la­res de 5 a 10 ve­ces por ho­ra e in­clu­so uti­li­zan 2, 3 o has­ta 4 dis­po­si­ti­vos de for­ma si­mul­tá­nea.

Por es­tas y otras ra­zo­nes, la ca­pa­ci­ta­ción en un sa­lón de ho­tel y los we­bi­nars con ho­ra­rios rí­gi­dos ya no ofre­cen re­sul­ta­dos fa­vo­ra­bles pa­ra ca­pa­ci­tar. Por el con­tra­rio, se de­be adop­tar un mo­de­lo de apren­di­za­je con­ti­nuo, fle­xi­ble y sin­cró­ni­co. Las em­pre­sas ne­ce­si­tan im­ple­men­tar apren­di­za­je a tra­vés de dis­po­si­ti­vos mó­vi­les pa­ra cap­tu­rar y man- te­ner cau­ti­va la aten­ción del co­la­bo­ra­dor.

3) Quieren apren­der ba­jo sus con­di­cio­nes

La nue­va ge­ne­ra­ción de tra­ba­ja­do­res les gus­ta apren­der cuan­do y don­de quie­ran, dis­fru­tan no te­ner que es­tar atrapados en un sa­lón por ho­ras. Pe­ro ade­más, tam­bién pre­fie­ren te­ner di­fe­ren­tes op­cio­nes so­bre có­mo se pre­sen­ta el ma­te­rial. A ve­ces quieren ver un vi­deo, a ve­ces una in­fo­gra­fía, o a ve­ces un sim­ple pá­rra­fo ex­pli­ca­ti­vo es más que su­fi­cien­te. Co­no­cer bien a su au­dien­cia y ana­li­zar el ti­po de con­te­ni­do es cla­ve pa­ra crear pro­gra­mas de ca­pa­ci­ta­ción efec­ti­vos.

4) Ellos es­pe­ran un apren­di­za­je cons­tan­te

El per­fil del co­la­bo­ra­dor mo­derno se ca­rac­te­ri­za por te­ner un ham­bre cons­tan­te de apren­di­za­je. Una se­sión de ca­pa­ci­ta­ción ca­da 6 me­ses ya no es su­fi­cien­te. Sus tra­ba­ja­do­res quieren ser par­ti­ci­pan­tes ac­ti­vos y per­ma­nen­tes del pro­ce­so de apren­di­za­je en una com­pa­ñía.

Co­mo lí­der de ca­pa­ci­ta­ción, de­be coin­ci­dir con sus tra­ba­ja­do­res don­de és­tos pa­san la ma­yo­ría del tiem­po: en sus dis­po­si­ti­vos mó­vi­les

Pa­ra cum­plir con es­tas ne­ce­si­da­des, de­be pri­me­ro dar­les ac­ce­so a cur­sos cor­tos, en lí­nea y ba­jo de­man­da 24/7, y los re­cur­sos de­ben es­tar in­te­gra­dos en el flu­jo de tra­ba­jo dia­rio. Es­to se pue­de lo­grar a tra­vés de pla­ta­for­mas mó­vi­les, en el que el con­te­ni­do es­tá dis­po­ni­ble en cual­quier lu­gar y en cual­quier mo­men­to.

Lo que es­tá cla­ro es que la ca­pa­ci­ta­ción ya no es un even­to úni­co. Pa­ra so­bre­sa­lir y triun­far, te­ne­mos que cam­biar nues­tra men­ta­li­dad y adop­tar el apren­di­za­je con­ti­nuo.

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Mien­tras unos sue­ñan con em­pren­der y crear una com­pa­ñía pro­pia, otros se dan el lu­jo de os­ten­tar el tí­tu­lo de los gran­des em­plea­do­res en Cen­troa­mé­ri­ca y Re­pú­bli­ca Do­mi­ni­ca­na. ¿Cuá­les son las ca­rac­te­rís­ti­cas que com­par­ten los gi­gan­tes del em­pleo en la re­gión?

La po­si­bi­li­dad de ofre­cer pues­tos con pro­yec­ción y re­le­van­cia in­ter­na­cio­nal, in­no­va­ción y un es­ti­lo de vida fle­xi­ble son al­gu­nas de las ca­rac­te­rís­ti­cas que com­par­ten com­pa­ñías co­mo Goo­gle, Ap­ple, Mi­cro­soft o Ernst & Young, las cua­les fi­gu­ran den­tro del es­tu­dio “Los em­plea­do­res más atrac­ti­vos del mun­do en 2016” de la con­sul­to­ra sue­ca Uni­ver­sum.

Ade­más de es­tas con­di­cio­nes, hay otros mo­ti­vos no me­nos im­por­tan­tes que ha­cen

Las em­pre­sas tie­nen que adap­tar­se a los ca­na­les de co­mu­ni­ca­ción de las tec­no­lo­gías que rei­nan, y si la gen­te usa Fa­ce­book hay que ir a Fa­ce­book

a es­tas com­pa­ñías atrac­ti­vas pa­ra los pro­fe­sio­na­les, co­mo por ejem­plo, la for­ma­ción in­ter­na que ofre­cen a sus pla­ni­llas o la ca­pa­ci­dad de es­ca­lar pues­tos in­ter­nos en la em­pre­sa, sin de­jar de la­do el sa­la­rio, por­que si bien es cier­to el pres­ti­gio pro­fe­sio­nal es muy desea­do, el he­cho de vis­lum­brar un fu­tu­ro con in­gre­sos ele­va­dos tam­bién es una gran mo­ti­va­ción a la ho­ra de es­co­ger la fir­ma don­de quie­ro la­bo­rar.

Pa­ra Eric Que­sa­da, con­sul­tor en re­cur­sos hu­ma­nos de Man­po­wer, las pre­fe­ren­cias de las personas a la ho­ra de es­co­ger la em­pre­sa pa­ra tra­ba­jar, re­caen en tres ejes; la es­ta­bi­li­dad la­bo­ral, el desa­rro­llo pro­fe­sio­nal y los be­ne­fi­cios eco­nó­mi­cos. “Con­si­de­ran­do a los pro­fe­sio­na­les, bus­can más el desa­rro­llo pro­fe­sio­nal a tra­vés de opor­tu­ni­da­des que le per­mi­tan rea­li­zar tra­ba­jo con grupos glo­ba­les, opor­tu­ni­da­des en el ex­tran­je­ro y mo­vi­mien­tos horizontales den­tro de la or­ga­ni­za­ción”, aña­de.

Mien­tras que So­fía Cal­de­rón, di­rec­to­ra de con­sul­to­ría de De­loit­te men­cio­na que los mo­ti­va­do­res son dis­tin­tos se­gún el grupo eta­rio o ge­ne­ra­ción, no obs­tan­te des­ta­ca al me­nos dos ca­rac­te­rís­ti­cas irre­sis­ti­bles pa­ra los can­di­da­tos; una de ellas es con­tar con una pla­ta­for­ma pa­ra cre­cer, en­tién­da­se fa­ci­li­dad de mo­vi­li­dad a lo in­terno de la or­ga­ni­za­ción y la otra muy mar­ca­da es que la em­pre­sa cuen­te con cul­tu­ra de re­co­no­ci­mien­to.

En el ca­so de grupos ge­ne­ra­cio­na­les más jó­ve­nes sue­len reac­cio­nar muy bien a es­truc­tu­ras planas y co­la­bo­ra­ti­vas, así co­mo pro­gra­mas de be­ne­fi­cios que pro­mue­van el tra­ba­jo por re­sul­ta­dos, fle­xi­bi­li­dad de ho­ra­rios y es­pa­cios que per­mi­tan la re­crea­ción o ejer­ci­cio al ai­re li­bre.

La ca­li­dad en los em­pleos es sin du­da el prin­ci­pal re­to de los gran­des em­plea­do­res cuan­do de apor­tar a las eco­no­mías de los paí­ses se tra­ta, es de­cir, bus­car esa pro­por­ción en­tre can­ti­dad y ca­li­dad es lo que ha­ce la di­fe­ren­cia.

Las em­pre­sas real­men­te preo­cu­pa­das por la ca­li­dad de em­pleos han ve­ni­do pro­cu­ran­do el cre­ci­mien­to de sus co­la­bo­ra­do­res a lo in­terno de la or­ga­ni­za­ción, sea es­to con pro­gra­mas de ca­pa­ci­ta­ción con­ti­nua, con el me­jo­ra­mien­to del ni­vel de in­glés y en ge­ne­ral pro­por­cio­na­do una se­rie de he­rra­mien­tas que per­mi­tan el ac­ce­so a tra­ba­jos de ma­yor so­fis­ti­ca­ción.

In­clu­si­ve hoy exis­ten em­plea­do­res que pro­mue­ven pro­gra­mas de ni­ve­la­ción con re­mu­ne­ra­ción par­cial de pre­vio a la in­cor­po­ra­ción de la em­pre­sa, es­ta ni­ve­la­ción pue­de ser en idio­mas o uso de he­rra­mien­tas ana­lí­ti­cas.

“Gran­des em­plea­do­res ofre­cen em­pleos de ca­li­dad y de desa­rro­llo, las opor­tu­ni­da­des se dan a aque­llos que lo­gran iden­ti­fi­ca­ción con la em­pre­sa y ac­ti­tud jun­to con las ap­ti­tu­des pa­ra los di­fe­ren­tes pues­tos. El desa­rro­llo de nue­vas opor­tu­ni­da­des de em­pleo sur­gen cuan­do un gran em­plea­dor ve ne­go­cio”, ex­pre­sa Que­sa­da.

To­do es­to nos lle­va a con­cluir que las gran­des em­pre­sas tie­nen mu­chos fren­tes abier­tos y en­tre ellas li­bran una pe­cu­liar ba­ta­lla por eri­gir­se co­mo la pre­fe­ri­da a la ho­ra en que los ha­bi­tan­tes de la re­gión es­co­gen la fir­ma don­de quieren tra­ba­jar, pe­ro, ¿cuál es la si­tua­ción ac­tual de la ge­ne­ra­ción de em­pleo en Cen­troa­mé­ri­ca y Re­pú­bli­ca Do­mi­ni­ca­na?

Com­por­ta­mien­to de­sigual

Se­gún da­tos del Quin­to In­for­me del Es­ta­do de la Re-

El desa­rro­llo pro­fe­sio­nal, apren­di­za­je, y la opor­tu­ni­dad desa­rro­llar­se en áreas no desa­rro­lla­das en el país, son ele­men­tos que ha­cen atrac­ti­vas a las em­pre­sas pa­ra el ta­len­to cen­troa­me­ri­cano

gión, 2016, Pa­na­má, Cos­ta Ri­ca y Guatemala mues­tran un mar­ca­do cre­ci­mien­to en el sector for­mal. Ca­so con­tra­rio el de Honduras que su­frió una con­trac­ción en la crea­ción de em­pleo, mien­tras que el Sal­va­dor pre­sen­tó un cre­ci­mien­to ma­yo­ri­ta­ria­men­te en el ám­bi­to in­for­mal.

Otro ele­men­to im­por­tan­te a con­si­de­rar es la ta­sa de des- em­pleo. De acuer­do con la di­rec­to­ra de con­sul­to­ría de De­loit­te, en la eta­pa pos­te­rior a la cri­sis se ha ob­ser­va­do una ten­den­cia regional a la ba­ja, muy cer­ca­na al pro­me­dio mun­dial e in­clu­si­ve me­nor que la de Amé­ri­ca La­ti­na, no obs­tan­te pue­den ob­ser­var­se si­tua­cio­nes muy dis­tin­tas a lo in­terno de la re­gión cen­troa­me­ri­ca­na.

Un ejem­plo de es­to es que el pe­rio­do 2000 y 2014, en Cos­ta Ri­ca y Guatemala se de­te­rio­ra­ron las opor­tu­ni­da­des de em­pleo mien­tras que en paí­ses co­mo Nicaragua y so­bre to­do Pa­na­má la ta­sa de des­em­pleo dis­mi­nu­yó.

Mien­tras, que se­gún el in­for­me “Pers­pec­ti­vas so­cia­les y del em­pleo en el mun­do”, pu­bli­ca­do re­cien­te­men­te por la Or­ga­ni­za­ción In­ter­na­cio­nal del Tra­ba­jo (OIT), Re­pú­bli­ca Do­mi­ni­ca­na ex­pe­ri­men­ta un al­za en las cifras de des­em­pleo, acom­pa­ña­da por un de­te­rio­ro de la ca­li­dad de los tra­ba­jos y una ex­pan­sión del em­pleo por cuen­ta pro­pia.

La in­ves­ti­ga­ción ex­po­ne que du­ran­te 2015 y 2016 la ta­sa de des­em­pleo de jó­ve­nes en es­te país au­men­tó de 12,9% a 13,1%, ci­fra que se ase­me­ja a los nú­me­ros re­por­ta­dos en el 2013 por di­cho in­for­me.

“Una reali­dad a ni­vel regional es que el grupo más afec­ta­do en ma­te­ria de des­em­pleo son los jó­ve­nes, es­tos en­fren­tan ma­yor di­fi­cul­tad pa­ra in­ser­tar­se en el mer­ca­do la­bo­ral, lo cual pue­de atri­buir­se a fal­ta de ex­pe­rien­cia o ni­vel de es­co­la­ri­dad al­can­za­do”, men­cio­na Cal­de­rón.

Se­gún el con­sul­tor de Man­po­wer, la ge­ne­ra­ción de em­pleo en la re­gión ha si­do muy dis­par en los años re­cien­tes, mien­tras paí­ses co­mo Guatemala, Pa­na­má, y El Sal­va­dor han he­cho es­fuer­zos ma­yo­res y han lo­gra­do ta­sas

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