COM­MENT FAIRE POUR…

SALARIÉ DU PRI­VÉ EN CDI, VOUS SOU­HAI­TEZ QUIT­TER VOTRE POSTE TOUT EN BÉ­NÉ­FI­CIANT, PAR LA SUITE, D’INDEMNITÉS DE CHÔ­MAGE. VOI­CI LES CLÉS POUR METTRE FIN À VOTRE CONTRAT DE TRAVAIL EN AC­CORD AVEC VOTRE EM­PLOYEUR.

Dossier Familial - - SOMMAIRE - Par Ra­phaëlle Pienne. Il­lus­tra­tions : Benjamin Chau­maz

Né­go­cier une rup­ture conven­tion­nelle

AVANT TOUTE DÉ­MARCHE 1 tra­vailler son ar­gu­men­taire

L’em­ployeur peut re­fu­ser votre de­mande de rup­ture conven­tion­nelle s’il n’y trouve pas lui aus­si des avan­tages. Or, il n’est pas sûr que vos mo­ti­va­tions per­son­nelles (quit­ter un travail qui ne vous convient plus, tou­cher les indemnités de chô­mage pour un pro­jet de re­con­ver­sion ou de créa­tion d’en­tre­prise, etc.) ren­contrent ses in­té­rêts. Si vous sen­tez qu’il n’est pas sa­tis­fait de votre travail, la rup­ture peut être pré­sen­tée comme une so­lu­tion pour se quit­ter en bons termes en li­mi­tant les risques de prud’hommes.

Ayez en tête que la rup­ture conven­tion­nelle pré­sente deux in­con­vé­nients ma­jeurs pour votre em­ployeur : la désor­ga­ni­sa­tion liée au dé­part de tout col­la­bo­ra­teur dou­blée d’un coût su­pé­rieur à ce­lui d’une dé­mis­sion. Vous pou­vez faire va­loir que ce coût se­ra mi­nime com­pa­ré à ce­lui d’un em­ployé dé­mo­ti­vé et que, pour une meilleure pas­sa­tion de poste à votre suc­ces­seur, il est avan­ta­geux de né­go­cier le ca­len­drier et les condi­tions de votre dé­part.

PLU­SIEURS MOIS AVANT LE PRO­JET DE DÉ­PART 2 in­for­mer son ma­na­ger

Faites part de votre de­mande de rup­ture conven­tion­nelle de ma­nière in­for­melle à votre res­pon­sable hié­rar­chique. Ne soyez sur­tout pas me­na­çant. Dire que vous tra­vaille­rez moins ou que vous ré­cla­me­rez vos heures sup­plé­men­taires non payées, par exemple, risque de blo­quer la si­tua­tion. Mon­trer votre em­pres­se­ment, si vous pré­voyez de dé­mé­na­ger, de suivre une for­ma­tion ou de re­joindre une autre en­tre­prise, vous pla­ce­rait en po­si­tion de fai­blesse dans la né­go­cia­tion. Si vous ob­te­nez un ac­cord de prin­cipe, un ren­dez-vous peut être pris avec le ser­vice des res­sources hu­maines pour dis­cu­ter des mo­da­li­tés de votre rup­ture conven­tion­nelle.

40 À 50 JOURS AVANT DE QUIT­TER L’EN­TRE­PRISE 3d

réa­li­ser un en­tre­tien for­mel

Au moins un en­tre­tien doit être or­ga­ni­sé avant la si­gna­ture de la rup­ture conven­tion­nelle ; si celle-ci concerne un re­pré­sen­tant du per­son­nel, le co­mi­té d’en­tre­prise doit être consul­té pour avis. L’em­ployeur vous com­mu­nique la date du ren­dez-vous et vous in­forme de la pos­si­bi­li­té de vous faire as­sis­ter par un col­lègue ou un re­pré­sen­tant des sa­la­riés. Sont no­tam­ment dis­cu­tés la date de rup­ture du contrat – à fixer en te­nant compte des dé­lais lé­gaux de la pro­cé­dure – et le mon­tant de l’in­dem­ni­té spé­ci­fique de rup­ture conven­tion­nelle qui ne peut être in­fé­rieure à l’in­dem­ni­té lé­gale de li­cen­cie­ment. En at­ten­dant une pro­chaine ré­éva­lua­tion par le gou­ver­ne­ment, elle s’élève à 1/5e de mois de sa­laire par an­née d’an­cien­ne­té au­quel s’ajoutent 2/15e de mois par an­née au-de­là de dix ans, sur la base de la moyenne la plus fa­vo­rable de vos trois ou douze der­niers sa­laires bruts men­suels. Les élé­ments va­riables (primes, bo­nus, etc.) sont à pro­ra­ti­ser sur douze mois avant de cal­cu­ler la moyenne. AU MOINS 40 JOURS AVANT DE QUIT­TER L’EN­TRE­PRISE 4 d

si­gner la rup­ture conven­tion­nelle et la faire ho­mo­lo­guer

Dès le jour de l’en­tre­tien, le contrat de rup­ture conven­tion­nelle peut être éta­bli à l’aide du for­mu­laire Cer­fa n° 14598*01 en deux exem­plaires au moins si­gnés par cha­cune des par­ties. À par­tir du len­de­main s’en­clenche un dé­lai de quinze jours ca­len­daires du­rant les­quels le salarié, comme l’em­ployeur, peut re­ve­nir sur sa dé­ci­sion par lettre re­com­man­dée avec ac­cu­sé de ré­cep­tion. Lorsque le der­nier jour du dé­lai tombe un sa­me­di, un di­manche ou un jour fé­rié, il est pro­ro­gé jus­qu’au pre­mier jour ou­vrable sui­vant. Cette pé­riode pas­sée, la rup­ture doit être en­voyée à la Di­reccte, au­to­ri­té ad­mi­nis­tra­tive qui dis­pose de quinze jours ou­vrables pour l’ho­mo­lo­guer. Au-de­là, son si­lence vaut ho­mo­lo­ga­tion. Pour un salarié pro­té­gé, c’est à l’ins­pec­tion du travail d’autoriser, dans un dé­lai de deux mois, la rup­ture. Le contrat prend fin, sans pré­avis, à la date men­tion­née dans la conven­tion.

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