Fi­nances

La re­traite du chef d’en­tre­prise mode d’em­ploi

Informations Entreprise - - SOMMAIRE - Par Brice Do­rène.

+ Ca­bi­net Charles-Edouard,

Ge­cors. NUMERICOMPTA, Ma­gnin-

Les mythes et les idées toutes faites ont un peu trop sou­vent en­core la vie dure. Preuve en est no­tam­ment avec les chefs d'en­tre­prise que le vul­gus pe­cum as­si­mile à classe de nan­tis, sa­laires exor­bi­tants et pa­ra­chutes do­rés. Pour­tant, il suf­fit de re­gar­der les chiffres et les statistiques pour réa­li­ser que, bien loin des élites du CAC 40, les pa­trons de PME et TPE per­çoivent des ré­mu­né­ra­tions ma­jo­ri­tai­re­ment in­fé­rieures aux cadres des grandes en­tre­prises. Et pour ce qui concerne cer­tains sec­teurs comme l'hô­tel­le­rie, ces mêmes chefs d'en­tre­prise gagnent au­tant, voire moins, que cer­tains de leurs col­la­bo­ra­teurs. D'où la né­ces­si­té pour eux de pen­ser à l'heure où son­ne­ra leur re­traite non seule­ment pour se pré­ser­ver et an­ti­ci­per d'éven­tuels coups durs, mais éga­le­ment afin de pré­pa­rer la trans­mis­sion de son en­tre­prise. Dé­cryp­tage des dif­fé­rentes étapes à suivre afin de vous per­mettre de prendre la pleine me­sure de ce qui consti­tue­ra votre fu­tur train de vie et votre ni­veau de pro­tec­tion fa­mi­liale.

Rien que sur l'Île-de-France, 223.000 en­tre­prises (soit une en­tre­prise fran­ci­lienne sur trois) comptent à leur tête un di­ri­geant qui at­tein­dra l'âge de la re­traite au cours des dix an­nées à ve­nir. Et sur cet en­semble, 88.000 de ces en­tre­prises em­ploient au moins un sa­la­rié. Tels se ré­vèlent les chiffres dans une étude pu­bliée par la CCIP sur la ques­tion « ces­sions-re­prises d'en­tre­prises en Îlede-France ». Les­quels chiffres, re­por­tés sur l'en­semble de notre ter­ri­toire, mul­ti­plient d'au­tant la pro­blé­ma­tique de la dis­pa­ri­tion d'un nombre alar­mant d'en­tre­prises faute de re­pre­neurs avec, pour im­mé­diates consé­quences, une réelle me­nace pour l'em­ploi ain­si que la perte de sa­voir-faire liée aux dé­parts de di­ri­geants ex­pé­ri­men­tés. Mais ce que cette si­tua­tion ré­vèle aus­si concerne les mo­da­li­tés mêmes de ces dé­parts à la re­traite de plus en plus sou­vent vé­cus avec une sorte d'ap­pré­hen­sion par rap­port aux ques­tions fi­nan­cières qui en ré­sultent. D'où la né­ces­si­té pour le chef d'en­tre­prise de pré­pa­rer en amont ce chan­ge­ment de si­tua­tion via un bi­lan re­traite afin de connaître son ni­veau de pen­sion pro­bable et an­ti­ci­per une date idéale pour quit­ter les com­mandes de sa so­cié­té. Il faut en ef­fet bien prendre conscience que le choix d'un dé­part an­ti­ci­pé ou re­tar­dé pèse sur le mon­tant des pen­sions et sur la pro­tec­tion du conjoint dont, rap­pe­lons-le, les droits s'avèrent dif­fé­rents d'une si­tua­tion à l'autre. D'où l'in­té­rêt aus­si pour les di­ri­geants d'en­tre­prise d'adhé­rer aux dis­po­si­tifs d'épargne sa­la­riale et aux contrats de re­traite afin de com­pen­ser la chute pré­vi­sible de leurs re­ve­nus. Or, et c'est là où le bât blesse, de nom­breuses études s'ac­cordent à dire que plus la taille des en­tre­prises est mo­deste, moins celles-ci mettent en

place des sys­tèmes de re­traite sup­plé­men­taire. Il en va qua­si­ment de même pour l'épargne sa­la­riale le plus sou­vent igno­rée ou mal ap­pré­hen­dée dans les en­tre­prises de moins de cin­quante sa­la­riés. Une ca­rence d'au­tant plus re­gret­table que le di­ri­geant sa­la­rié ver­ra sur les seuls ré­gimes obli­ga­toires sa re­traite chu­ter jus­qu'à 60, voire 70% par rap­port à ses re­ve­nus d'ac­ti­vi­té. Quant aux non-sa­la­riés, le constat peut se ré­vé­ler en­core plus pé­na­li­sant ! Il existe pour­tant tout un en­semble de dis­po­si­tifs spé­ci­fi­que­ment voués aux PME et TPE qui pro­fitent di­rec­te­ment à leurs di­ri­geants. As­sor­tis de dé­duc­tions fis­cales et d'exo­né­ra­tions de co­ti­sa­tions so­ciales, ces dis­po­si­tifs per­mettent les meilleurs le­viers à coûts mi­no­rés. En l'oc­cur­rence, la com­bi­nai­son des dis­po­si­tifs PEE/PER­CO ac­ces­sibles à tous les di­ri­geants ayant au moins un sa­la­rié avec ceux des ar­ticles 83/39 du Code Gé­né­ral des Im­pôts pour le sta­tut sa­la­rié ou du con­trat de re­traite loi Ma­de­lin pour les non-sa­la­riés. L'idée étant d'adap­ter entre elles les so­lu­tions col­lec­tives afin que leur mise en place contri­bue à la per­for­mance de l'en­tre­prise ou mo­dule les ef­fets entre les adhé­rents en fonc­tion de cri­tères per­ti­nents. Nous ne sau­rions trop re­com­man­der de re­cou­rir à l'ex­per­tise d'un conseiller en ges­tion du pa­tri­moine afin de pou­voir faire les choix les plus ju­di­cieux en uti­li­sant de ma­nière op­ti­male les en­ve­loppes d'exo­né­ra­tions pour l'en­tre­prise et les bé

né­fi­ciaires. Mais en tout état de cause, quel que soit l'ef­fec­tif sa­la­rié, le sta­tut du chef d'en­tre­prise, la forme de l'en­tre­prise et le sec­teur d'ac­ti­vi­té, la so­lu­tion à mettre au coeur du dis­po­si­tif re­traite pour le chef d'en­tre­prise est sans conteste celle de l'épargne sa­la­riale.

LES SO­LU­TIONS D'EPARGNE SA­LA­RIALE

1 – Le PEE et le PER­CO

L'un et l'autre au­to­risent un abon­de­ment de l'en­tre­prise pou­vant at­teindre 300% de l'épargne vo­lon­taire du bé­né­fi­ciaire. Le­quel abon­de­ment est dé­duc­tible, exo­né­ré de charges so­ciales et d'im­pôts sur le re­ve­nu. Eu égard aux li­mites im­po­sées, il s'agit-là de la ré­mu­né­ra­tion dif­fé­rée la plus per­for­mante et la plus éco­nome en terme de coût. Pour ce qui touche à la dif­fé­rence entre ces deux dis­po­si­tifs, elle tient sur­tout dans la du­rée de conser­va­tion de l'épargne : cinq ans au moins dans le PEE et jus­qu'à la re­traite pour le PER­CO qui s'avère la seule so­lu­tion d'épargne re­traite au­to­ri­sant une sor­tie en ca­pi­tal sans li­mite ni condi­tion. En outre, ces plans peuvent re­ce­voir les primes de par­ti­ci­pa­tion et d'in­té­res­se­ment.

2 – Le dis­po­si­tif Ar­ticle 83 du CGI

Il s'agit-là d'un ré­gime de re­traite sup­plé­men­taire à co­ti­sa­tions dé­fi­nies dé­duc­tibles et exo­né­rées de co­ti­sa­tions so­ciales, là en­core dans cer­taines li­mites. Les droits ac­quis le sont dé­fi­ni­ti­ve­ment, même si le chef d'en­tre­prise qui en était bé­né­fi­ciaire conti­nue une car­rière non sa­la­riée.

3 – Le dis­po­si­tif Ar­ticle 39 du CGI

Ces re­traites col­lec­tives à pres­ta­tions dé­fi­nies sont sou­vent per­çues comme une so­lu­tion idéale. Seuls les sa­la­riés pré­sents dans l'en­tre­prise au mo­ment de la re­traite pour­ront y pré­tendre. Ce sont le plus sou­vent les cadres di­ri­geants qui en bé­né­fi­cient. Pour pré­tendre à cette al­ter­na­tive, un ré­gime col­lec­tif pro­fi­tant à tous les sa­la­riés doit être mis en place. Le PER­CO ap­pa­raît en ce cas la meilleure so­lu­tion. Mais il ne faut ce­pen­dant pas perdre de vue qu'une telle op­tion se voit for­te­ment im­po­sée !

4 – Le con­trat de re­traite loi Ma­de­lin

C'est sans nul doute la so­lu­tion la mieux adap­tée au chef d'en­tre­prise do­té d'un sta­tut de tra­vailleur non sa­la­rié et se conjugue par­fai­te­ment à un PER­CO. Cons­ti­tué à titre in­di­vi­duel, le ca­pi­tal est ver­sé uni­que­ment

sous forme de rente via­gère. Si les sommes sont dé­duc­tibles des bé­né­fices im­po­sables, elles ne se voient pas pour au­tant exo­né­rées des co­ti­sa­tions so­ciales. At­trac­tif sur le plan fis­cal, ce dis­po­si­tif se doit d'être ap­pré­cié en com­plé­ment de l'épargne sa­la­riale et de l'exis­tence éven­tuelle d'un PERP à titre per­son­nel. Mais au-de­là de ce dis­po­si­tif, afin d'ap­por­ter une amé­lio­ra­tion aux re­ve­nus re­traite gé­né­rés de­meure bien évi­dem­ment :

LES SO­LU­TIONS D'EPARGNE IN­DI­VI­DUELLE

1 – L'as­su­rance-vie

La voie certes la plus clas­sique mais qui s'avère une forme de pla­ce­ment plus souple que les autres so­lu­tions re­traite. Le ca­pi­tal doit ce­pen­dant être blo­qué au mi­ni­mum huit ans pour bé­né­fi­cier d'une exo­né­ra­tion d'im­pôts sur les plus-va­lues (hors charges so­ciales). Ce type de con­trat per­met une sor­tie en ca­pi­tal ou en rente au choix à échéance et la pos­si­bi­li­té d'ef­fec­tuer des ra­chats en cours de con­trat. L'in­té­rêt ré­side dans le fait que l'épar­gnant choi­sit lui­même sa politique d'in­ves­tis­se­ment. La­quelle peut se voir sé­cu­ri­sée sur les fonds en eu­ros ou plus ris­quée sur les uni­tés de comptes.

2 – Le Plan d'épargne re­traite po­pu­laire (PERP)

Ce­lui-ci donne la pos­si­bi­li­té d'ob­te­nir, à par­tir de l'âge de la re­traite, un re­ve­nu ré­gu­lier sup­plé­men­taire sous forme de rente via­gère. Il peut éga­le­ment être re­ver­sé sous forme de ca­pi­tal à hau­teur de 20%. Les ver­se­ments sont dé­duc­tibles du re­ve­nu im­po­sable, dans la li­mite d'un cer­tain pla­fond. En re­vanche, après le dé­part à la re­traite, la rente via­gère est sou­mise à l'im­pôt sur le re­ve­nu. Les cas de dé­blo­cage an­ti­ci­pé sont peu nom­breux tels que l'ex­pi­ra­tion des droits à l'as­su­ran­ce­chô­mage, l'in­va­li­di­té et le dé­cès.

NOTRE RE­COM­MAN­DA­TION

Il ap­pa­raît ce­pen­dant plus sûr de ne sur­tout pas mettre « tous ses oeufs dans le même pa­nier » ! Les dif­fé­rentes so­lu­tions d'épargne qui s'offrent aux chefs d'en­tre­prise ayant toutes des avan­tages et des in­con­vé­nients dis­tincts, le choix de­vra s'ef­fec­tuer, nous in­sis­tons sur ce point, en fonc­tion du pro­fil per­son­nel du chef d'en­tre­prise. La vente de son fonds de com­merce ou d'un bien im­mo­bi­lier peut par­fai­te­ment suf­fire à com­bler au moins en par­tie les be­soins au mo­ment de la re­traite. D'où le très grand in­té­rêt à bien les éva­luer avant de sous­crire à un pro­duit re­traite. Par exemple, si le con­trat Ma­de­lin peut être très ren­table, il faut tou­te­fois évi­ter d'y en­ga­ger la to­ta­li­té de son épargne. En ef­fet, s'il ar­rive que l'on ne puisse pas as­su­rer une co­ti­sa­tion, on perd alors tous les avan­tages fis­caux qui s'y rat­tachent.

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