LE « BURN-OUT » DU TRA­VAIL

La Tribune Hebdomadaire - - ÉDITO - PAR PHI­LIPPE MABILLE DI­REC­TEUR DE LA RÉ­DAC­TION @phma­bille

C’est un pa­ra­doxe qui se­ra à n’en pas dou­ter dé­ter­mi­nant pour la ges­tion des res­sources hu­maines dans l’en­tre­prise au cours des an­nées qui viennent. D’un cô­té, le mar­ché du tra­vail du cadre se porte bien. Très bien même au vu de la der­nière en­quête de l’Apec: les pré­vi­sions d’em­bauches sont de 215000 cadres cette an­née et de 225000 pour l’an pro­chain. La construc­tion et l’in­for­ma­tique ar­rivent en tête, signe d’une re­prise de la crois­sance dans ces sec­teurs, mais la de­mande est gé­né­rale, preuve d’une évo­lu­tion struc­tu­relle du mar­ché de l’em­ploi vers des com­pé­tences à forte va­leur ajou­tée. Avec la course à la trans­for­ma­tion nu­mé­rique, la guerre des ta­lents fait rage par­tout. Mais, dans le même temps, un autre phé­no­mène est en train de s’am­pli­fier, ce­lui de la fuite des mêmes ta­lents hors de l’en­tre­prise. Re­non­cer à un poste bien payé pour se re­con­ver­tir dans un nou­veau mé­tier ap­por­tant plus de sens, voi­là la nou­velle ten­dance sur le mar­ché de l’em­ploi et ce­la com­mence à in­quié­ter sé­rieu­se­ment les en­tre­prises. Le pro­fil est sou­vent le même: un cadre CSP + ou un « haut po­ten­tiel », qui après s’être « dé­fon­cé » pour gra­vir les éche­lons, se ré­veille un beau ma­tin et dé­cide de quit­ter la vie de bu­reau et l’en­fer des open spaces pour se re­con­ver­tir dans une nou­velle ac­ti­vi­té, sou­vent un mé­tier ma­nuel, ou bien se lan­cer comme in­dé­pen­dant ou créa­teur d’en­tre­prise. Après le burn-out, le stress per­ma­nent, la nou­velle ma­la­die pro­fes­sion­nelle s’ap­pelle le bo­reout, l’en­nui per­ma­nent voire se­lon une nou­velle dé­fi­ni­tion le brown-out, où c’est car­ré­ment l’ab­sur­di­té du tra­vail qui pro­voque la cas­sure. Et elle est par­fois vio­lente: on ne compte plus les té­moi­gnages sur les ré­seaux so­ciaux de sa­la­riés ra­con­tant leur job out, à la fa­çon d’un co­ming out. C’est cette cadre qui quitte une réu­nion et dé­cide de ne plus ja­mais re­ve­nir, ce sa­la­rié qui de­mande une for­ma­tion longue pour ap­prendre un nou­veau mé­tier: l’as­pi­ra­tion à « chan­ger de vie », à « re­trou­ver du sens » et sur­tout à ré­ta­blir l’équi­libre rom­pu entre la vie pro­fes­sion­nelle et la vie per­son­nelle et fa­mi­liale fait la Une des ma­ga­zines et de­vient un phé­no­mène de so­cié­té. Théo­ri­sé par Da­vid Grae­ber, un an­thro­po­logue et mi­li­tant anar­chiste amé­ri­cain fi­gure de proue du mou­ve­ment Oc­cu­py Wall Street, la dé­non­cia­tion des bull­shit jobs, les « jobs à la con », dans des en­tre­prises hy­per-bu­reau­cra­ti­sées est par­ti­cu­liè­re­ment vive chez la gé­né­ra­tion des Mille­nials. La di­gi­ta­li­sa­tion de l’éco­no­mie va en­core am­pli­fier le phé­no­mène, en ce qu’elle re­met en cause les or­ga­ni­sa­tions en si­lo et favorise la frag­men­ta­tion de l’em­ploi. La fuite des cadres est aus­si une fuite de­vant le sa­la­riat et ses contraintes, pour al­ler vers une éco­no­mie de free­lan­cers. Aux États-Unis, les tra­vailleurs in­dé­pen­dants re­pré­sen­te­raient 34 % des em­plois, soit 54 mil­lions de per­sonnes et sont en pro­gres­sion constante. L’ap­pa­ri­tion de pla­te­formes comme Up­work, TaskRab­bit, Han­dy ac­cé­lère cette ten­dance à l’ex­ter­na­li­sa­tion du tra­vail hors de l’en­tre­prise. Avec le dé­ve­lop­pe­ment de l’éco­no­mie du par­tage, le champ des pos­sibles est aus­si de plus en plus vaste pour celles et ceux qui veulent, tem­po­rai­re­ment ou dé­fi­ni­ti­ve­ment, chan­ger de vie. La France n’échappe pas au phé­no­mène, et à son am­bi­va­lence: plus de li­ber­té, mais aus­si plus de pré­ca­ri­té, d’où la né­ces­si­té de ré­in­ven­ter une sé­cu­ri­té so­ciale adaptée à une éco­no­mie post-sa­la­riale. Pour l’en­tre­prise du xxie siècle, c’est un dé­fi de plus à af­fron­ter: comment at­ti­rer et sur­tout re­te­nir les ta­lents dans un monde où le tra­vail est ame­né à chan­ger ra­di­ca­le­ment avec ­les nou­velles tech­no­lo­gies ? Tout est à ­( re) construire dans la re­la­tion entre l’en­tre­prise et les sa­la­riés. Que veut dire, par exemple, le temps de tra­vail, à l’heure de la ré­vo­lu­tion nu­mé­rique? Cer­taines en­tre­prises prennent les de­vants, et testent de nou­velles formes d’or­ga­ni­sa­tion: en­tre­prises « li­bé­rées », droit à la dé­con­nexion, télétravail voire congés illi­mi­tés. Des or­ga­ni­sa­tions qui ne sont pas adap­tées par tout ni pour tous, mais conviennent bien à un uni­vers d’in­gé­nieurs et de co­deurs. Dans des éco­no­mies qui vont connaître le double choc d’un al­lon­ge­ment de la du­rée de vie en bonne san­té et de l’ar­ri­vée massive de l’in­tel­li­gence ar­ti­fi­cielle, c’est la no­tion même de tra­vail qui est à ré­in­ven­ter. La « fuite des cadres » n’est sans doute qu’un in­di­ca­teur avan­cé de trans­for­ma­tions plus pro­fondes en­core de nos so­cié­tés. Le tra­vail ne dis­pa­raî­tra pas; mais la re­la­tion au tra­vail sor­ti­ra pro­fon­dé­ment trans­for­mée des chan­ge­ments pro­vo­qués par l’éco­no­mie nu­mé­rique.

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