SIRH, une tran­si­tion di­gi­tale dans la len­teur

Le SIRH li­bère de l’ad­mi­nis­tra­tif pour s’oc­cu­per de l’hu­main. Un chan­ge­ment de mé­tier qui ne va pas en­core de soi par­tout, mal­gré les in­no­va­tions nom­breuses

Le Nouvel Economiste - - La Une - CHLOË VIO­LETTE

Le re­cours au SIRH (sys­tème d’in­for­ma­tique de res­sources hu­maines) s’est ba­na­li­sé au cours des dix der­nières an­nées, no­tam­ment pour la ges­tion de la paie, la ges­tion ad­mi­nis­tra­tive et celle du temps et des ac­ti­vi­tés. Ce­pen­dant, la 7e édi­tion du bench­mark SIRH réa­li­sé cette an­née par le Cercle SIRH et Da­naé montre que si de nou­velles idées émergent, la dé­ma­té­ria­li­sa­tion gé­né­ra­li­sée est en­core loin, tout comme l’usage d’ap­pli­ca­tions mo­biles et l’in­té­gra­tion du big da­ta à la fonc­tion RH. C’est pour­tant un en­jeu ma­jeur, y com­pris en termes d’em­ploi, car mé­tiers, for­ma­tions et en­tre­prises se créent au­tour de ces nou­veaux usages, qui font évo­luer les fonc­tions mêmes des pro­fes­sion­nels des RH.

L’uni­vers des res­sources hu­maines n’a pas échap­pé aux mu­ta­tions in­duites par l’ar­ri­vée du di­gi­tal. Fi­ni le pa­pier, les en­tre­prises se tournent de plus en plus vers le nu­mé­rique en se do­tant de sys­tèmes d’in­for­ma­tion de ges­tion de res­sources hu­maines (SIRH). Pour faire simple, un en­semble de pro­grammes

“Le SIRH est com­po­sé d’une base mère : la paie et la ges­tion du per­son­nel, à la­quelle s’ajoutent des pé­ri­phé­riques qui gra­vitent au­tour : sui­vi des ta­lents, sui­vi du temps de tra­vail, etc.”

qui per­mettent, à l’aide d’une base de don­nées et de dif­fé­rents mo­dules, de gé­rer tous les pro­ces­sus in­hé­rents aux res­sources hu­maines : re­cru­te­ment, paie, for­ma­tion, temps… En con­sé­quence, de plus en plus de do­cu­ments sont dé­ma­té­ria­li­sés, plus qu’il y a une quin­zaine d’an­nées, où

seule la paie était trai­tée via l’in­for­ma­tique. Pe­tit à pe­tit s’y sont ajou­té la ges­tion des res­sources hu­maines, la ges­tion so­ciale, celle du temps et des

ac­ti­vi­tés… “Il y a peu, les en­tre­prises étaient mieux équi­pées que les par­ti­cu­liers en or­di­na­teurs. Der­niè­re­ment, ce sont les en­tre­prises qui sont en re­tard par rap­port à la so­cié­té et à ses évo­lu­tions di­gi­tales. Il reste beau­coup de che­min à faire du cô­té des RH pour rat­tra­per la so­cié­té ci­vile”, es­time Gé­rard Pie­tre­ment, di­rec­teur as­so­cié de l’agence de conseil Da­naé et fon­da­teur du Cercle SIRH, qui a réa­li­sé cette an­née son sep­tième bench­mark sur la ques­tion dans 98 en­tre­prises, dont 15 du CAC 40.

Des dis­pa­ri­tés p dans la di­gi­ta­li­sa­tion

Cette 7e édi­tion du bench­mark SIRH pointe no­tam­ment que si elle est bien amor­cée dans cer­tains sec­teurs, la tran­si­tion nu­mé­rique est en­core à la traîne dans d’autres. Sans sur­prise, la paie est le sec­teur qui jouit du taux d’équi­pe­ment le plus im­por­tant (100 %) et qui s’est di­gi­ta­li­sé le pre­mier, sui­vi de la ges­tion ad­mi­nis­tra­tive (93 %) et de celle du temps et des ac­ti­vi­tés (78 %). “Le SIRH est com­po­sé d’une base mère : la paie et la ges­tion

du per­son­nel, à la­quelle s’ajoutent des pé­ri­phé­riques qui gra­vitent au­tour : sui­vi des ta­lents, sui­vi du temps de tra­vail, etc.”, ex­plique Da­mien Fa­vrot, di­rec­teur gé­né­ral ad­joint de Ni­be­lis, édi­teur d’une so­lu­tion paie et ges­tion RH cloud. Et si l’équi­pe­ment avance plus vite dans ce sec­teur, c’est tout

bon­ne­ment “une ques­tion d’obli­ga­tion. Le so­cial, en France, est très com­plexe. Le temps de tra­vail, la paie et les charges sont très en­ca­drés, les ou­tils vont donc avec : paie, ges­tion du temps et for­ma­tion sont les trois grands pôles. Comme ils sont en­ca­drés par des textes, les en­tre­prises sont obli­gées de s’équi­per.” Un constat prag­ma­tique que par­tage Gé­rard Pie­tre­ment, pour qui ré­pondre à des obli­ga­tions lé­gales en ma­tière de paie et de ges­tion ad­mi­nis­tra­tive est le pre­mier in­té­rêt du SIRH: “ces ac­ti­vi­tés cor­res­pondent à 85 % du coût du SIRH dans les en­tre­prises, 15 % étant dé­diés à la ges­tion des res­sources hu­maines”. Même si les en­tre­prises montrent un in­té­rêt crois­sant au dé­ve­lop­pe­ment des com­pé­tences et à la flui­di­fi­ca­tion des res­sources hu­maines, la paie reste leur prio­ri­té nu­mé­ro 1, le do­maine où elles ne peuvent prendre de risques, et donc, ce­lui où le bud­get al­loué est le plus consé­quent. Iro­nie du sort, le manque de res­sources hu­maines est aus­si un fac­teur li­mi­tant. In­ter­ro­gées dans le cadre du bench­mark sur les dif­fi­cul­tés ren­con­trées à mettre en place un SIRH, les per­sonnes citent comme rai­son pre­mière le manque de res­sources en termes d’équipe, et en se­cond, seu­le­ment, les res­tric­tions bud­gé­taires. “Il existe ef­fec­ti­ve­ment un frein en termes de res­sources hu­maines : on a consta­té à l’in­ter­na­tio­nal une ten­dance à la hausse des bud­gets pour l’équi­pe­ment en SIRH, mais sans hausse de l’ef­fec­tif dé­dié. Donc for­cé­ment…”, constate Gé­rard Pie­tre­ment. Et si les fonc­tions RH savent qu’il faut étendre la di­gi­ta­li­sa­tion, le dé­ploie­ment des ou­tils en eux-mêmes peut s’avé­rer pro­blé­ma­tique: “hor­mis la contrainte du bud­get, choi­sir de nou­veaux ou­tils va par­fois re­mettre en cause le fonc­tion­ne­ment de l’en­tre­prise. Il faut être prêt, quand on choi­sit un ou­til, à for­mer les gens, à com­mu­ni­quer des­sus et à re­mettre en ques­tion son or­ga­ni­sa­tion in­terne”, es­time So­phie Mar­don, di­rec­trice de la com­mu­ni­ca­tion et du mar­ke­ting d’Eu­re­cia. D’ailleurs, le bench­mark montre que ce qui re­pré­sente la plus grande charge de tra­vail, c’est l’ad­mi­nis­tra­tion même du SIRH (pa­ra­mé­trage, in­ter­faces, etc.), sui­vi de la pro­duc­tion des trai­te­ments

(paie, dé­cla­ra­tions élec­tro­niques aux

or­ga­nismes…). “Le SIRH est un gain de temps, quand il s’ap­puie sur des ou­tils qui re­pré­sentent un maxi­mum de fia­bi­li­té, à condi­tion qu’ils soient com­pris et ac­cep­tés. Bien évi­dem­ment, ça a chan­gé le mé­tier. La part ad­mi­nis­tra­tive a dé­cru, la part mé­tier a aug­men­té. C’est une réa­li­té, mais il reste

des ré­serves sur ce su­jet, puisque c’est cor­ré­lé au de­gré d’équi­pe­ment de l’en­tre­prise”, ana­lyse Gé­rard Pie­tre­ment.

Moins d’ad­mi­nis­tra­tif, plus de ges­tion des ta­lents

Car c’est bien là tout l’in­té­rêt du SIRH: des ou­tils qui per­mettent li­bé­rer les équipes des tâches ad­mi­nis­tra­tives chro­no­phages sans va­leur “Les sys­tèmes d’in­for­ma­tion RH vont en pro­gres­sant. De la paie, on est pas­sés à la ges­tion du temps, des mo­bi­li­tés, etc. Main­te­nant, on sort du hard skills pour se de­man­der ce que l’on peut amé­lio­rer, et comment” ajou­tée, pour leur per­mettre de se consa­crer da­van­tage à la ges­tion des ta­lents. Avec à la clé un gain de pro­duc­ti­vi­té et de com­pé­tences.

“Le mé­tier change. Les étu­diants qui se tournent vers les RH choi­sissent ce do­maine pour la ges­tion hu­maine, pas seu­le­ment pour gé­rer de la paie. Les en­tre­prises ve­naient vers nous pour de la ges­tion pure et dure de pro­ces­sus. Au­jourd’hui, elles sé­cu­risent la paie, évi­dem­ment, mais il y a une vraie vo­lon­té de gé­rer les com­pé­tences de col­la­bo­ra­teurs”, ana­lyse So­phie Mar­don. Cette en­vie de dé­ga­ger du temps, bien qu’en­core su­jette à des dis­pa­ri­tés, se­rait éga­le­ment va­lable pour

les PME : “quand elles s’équipent, elles ré­flé­chissent d’elles-mêmes en de­hors de la paie, elles sont at­ten­tives aux nou­veaux be­soins. Le do­maine des RH est un vrai bé­né­fice po­ten­tiel pour l’en­tre­prise: fi­dé­li­ser les col­la­bo­ra­teurs, c’est as­su­rer une hausse de la crois­sance”.

Le cloud pour être tou­jours à jour

As­sez lo­gi­que­ment, ce be­soin de sou­plesse et de sim­pli­ci­té passe aus­si par un plé­bis­cite des so­lu­tions en mode Saas (Soft­ware as a ser­vice) : fin des mises à jour et des nou­velles ver­sions, ac­tua­li­sa­tion en temps réel, conte­nu en phase avec les évo­lu­tions ra­pides du Code du tra­vail… les avan­tages sont nom­breux, et sé­duisent de plus en plus, y com­pris dans

les PME et les TPE. “Le mode Saas est par­ti­cu­liè­re­ment adap­té à ces mé­tiers puis­qu’il pro­pose des lo­gi­ciels qui vivent et évo­luent ra­pi­de­ment. Comme le do­maine des RH bouge beau­coup, ça fait sens. Les PME re­pré­sentent un mar­ché de masse : elles sont plu­sieurs di­zaines de mil­liers et re­cherchent un SIRH pé­renne. Elles ne veulent pas d’une so­lu­tion lo­gi­cielle à l’ins­tant T, mais quelque chose ca­pable d’évo­luer en temps réel sur tous les sec­teurs, pas seu­le­ment la paie. L’évo­lu­ti­vi­té est un vrai cri­tère. Elles cherchent à s’af­fran­chir de la main­te­nance”, ex­plique Da­mien Fa­vrot. Un constat que par­tage Gé­rard Pie­tre­ment : “on va vers une aug­men­ta­tion de l’uti­li­sa­tion des suites RH. C’est la fin de la ten­dance à l’ou­til unique, le Saas est donc plé­bis­ci­té. Néan­moins, pour le re­cru­te­ment, les en­tre­prises n’ont pas en­core été vers ça. Cette ten­dance ne se vé­ri­fie pas en­core par­tout.”

Qua­li­té de vie au tra­vail et “ef­fet start-up”

La thé­ma­tique de la qua­li­té de vie au tra­vail est de­ve­nue un vé­ri­table en­jeu so­cié­tal, qui se re­flète dans le do­maine des res­sources hu­maines et ouvre la voie à une nou­velle gé­né­ra­tion d’ou­tils. Ch­ris­tophe Ber­geon est

le co-fon­da­teur de Zest Me Up, une so­lu­tion qui pro­pose de mettre l’em­ployé et son res­sen­ti au centre. Si beau­coup de choses res­tent en­core à faire, il note ce­pen­dant un in­té­rêt très fort de la part des en­tre­prises

pour ces pro­blé­ma­tiques. “Les sys­tèmes d’in­for­ma­tion RH vont en pro­gres­sant. De la paie, on est pas­sés à la ges­tion du temps, des mo­bi­li­tés, etc. Main­te­nant, on sort du hard skills [com­pé­tences tech­niques dé­mon­trables, ndlr] pour se de­man­der ce que l’on peut amé­lio­rer, et comment. Dans cer­tains sec­teurs, les en­tre­prises ont du mal à at­ti­rer des ta­lents. Les can­di­dats cherchent l’écoute et la consi­dé­ra­tion, le mon­tant de leur paie n’est plus le seul fac­teur pris en consi­dé­ra­tion.” Cet in­té­rêt pour les pro­blé­ma­tiques de l’ac­com­pa­gne­ment et de l’en­ga­ge­ment des col­la­bo­ra­teurs, du bien-être au tra­vail ou en­core de la ges­tion de ta­lents émergent de plus en plus dans les start-up. Le 21 sep­tembre, le Cercle SIRH or­ga­ni­sait sa sixième soi­rée des Tro­phées SIRH. Pour la pre­mière fois, un prix spé­ci­fique était dé­dié aux start-up. Au-de­là de l’ému­la­tion et des so­lu­tions no­va­trices qui ar­rivent sur le mar­ché, cet “ef­fet start-up” pour­rait bien contri­buer à chan­ger l’image du SIRH, no­tam­ment au­près des sa­la­riés. “Nous avons de beaux jours de­vant nous. Il y a des choses à faire pour amé­lio­rer la fa­ci­li­té, la flui­di­té… Une mul­ti­tude de start-up veulent main­te­nant faire du RH di­gi­tal, et elles ont une ap­proche plus convi­viale. Il fau­dra quelques

an­nées pour sta­bi­li­ser cette ef­fer­ves­cence, mais les édi­teurs doivent prendre

la me­sure de cette concur­rence”, ana­lyse Ar­naud Pel­lis­sier-Ta­non, maître de confé­rences en sciences de ges­tion à la Sor­bonne. Pour au­tant, dans les faits, le raz-de­ma­rée di­gi­tal n’est pas en­core là : sur les 98 en­tre­prises son­dées pour le bench­mark, seules 53 % sont équi­pées d’un pro­gi­ciel pour la ges­tion de la per­for­mance et celle des car­rières, 51 % sont do­tées d’un por­tail RH (en ma­jo­ri­té Ta­lent­soft), et seules 12 % uti­lisent un ap­pli. C’est ce­pen­dant un pro­jet pour 81 %. Concer­nant la dé­ma­té­ria­li­sa­tion, le taux d’équi­pe­ment n’est que de 45 %, même si c’est un pro­jet pour 33 % d’entre elles. Et si le big da­ta et l’écri­ture pré­dic­tive sont an­non­cés comme des tour­nants, c’est tout de même en­core loin d’être une réa­li­té par­tout. “Au­jourd’hui, ça reste ex­pé­ri­men­tal. Le big da­ta ap­pli­qué aux RH est sur­tout va­lable pour le re­cru­te­ment, puis­qu’il y a des cen­taines d’en­tre­prises, d’ou­tils re­liés à In­ter­net… ça ne re­lève pas de l’in­terne”, ex­plique Gé­rard Pie­tre­ment. Les conclu­sions du bench­mark de cette an­née le dé­montrent: les projets an­non­cés vont plu­tôt dans le sens des pro­ces­sus fon­da­men­taux du SIRH (chan­ge­ment, élar­gis­se­ment du pé­ri­mètre, ra­tio­na­li­sa­tion et dé­ploie­ment.) Big da­ta et ana­ly­tics ar­rivent en der­nière po­si­tion, bien loin d’une pré­oc­cu­pa­tion prio­ri­taire. Si beau­coup de chan­ge­ments sont dans l’air du temps, il reste en­core à les concré­ti­ser…

Sur les 98 en­tre­prises son­dées, seules 53 % sont équi­pées d’un pro­gi­ciel pour la ges­tion de la per­for­mance et celle des car­rières, 51 % sont do­tées d’un por­tail RH, et seules 12 % uti­lisent un ap­pli

“Le SIRH est un gain de temps, quand il s’ap­puie sur des ou­tils qui re­pré­sentent un maxi­mum de fia­bi­li­té, à condi­tion qu’ils soient com­pris et ac­cep­tés. Bien évi­dem­ment, ça a chan­gé le mé­tier.”

Gé­rard Pie­tre­ment, Cercle SIRH.

“Les PME ne veulent pas d’une so­lu­tion

lo­gi­cielle à l’ins­tant T, mais quelque chose ca­pable d’évo­luer avec la ré­gle­men­ta­tion en temps réel sur tous les sec­teurs, pas seu­le­ment la paie.”

Da­mien Fa­vrot, Ni­be­lis.

“Le do­maine des RH est un vrai bé­né­fice po­ten­tiel pour l’en­tre­prise : fi­dé­li­ser les col­la­bo­ra­teurs, c’est as­su­rer une hausse

de la crois­sance.” So­phie Mar­don, Eu­re­cia.

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