Au 1er jan­vier 2016

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in­ter­vien­dra la gé­né­ra­li­sa­tion de la com­plé­men­taire san­té dans les en­tre­prises du pri­vé. tous les sa­la­riés se­ront te­nus d’adhé­rer au contrat col­lec­tif pro­po­sé par leur em­ployeur. Pour les plus ré­ti­cents, des cas de dis­pense existent. En ef­fet, si pour cer­tains c’est l’oc­ca­sion de bé­né­fi­cier d’une cou­ver­ture de qua­li­té à prix

rai­son­nable, pour d’autres l’ef­fet in­verse risque de se pro­duire. Éclai­rage.

Jus­qu’ici, un sa­la­rié peut choi­sir le contrat in­di­vi­duel de son choix ou op­ter, si son en­tre­prise pro­pose dé­jà une com­plé­men­taire san­té, pour un contrat col­lec­tif. Voire ni l’un ni l’autre. Il peut même être cou­vert par la mu­tuelle san­té de son conjoint en bé­né­fi­ciant du sta­tut d’ayant-droit. Cette si­tua­tion va chan­ger : au 1er jan­vier 2016, tout sa­la­rié du pri­vé se­ra dans l’obli­ga­tion de lais­ser sa mu­tuelle san­té in­di­vi­duelle pour sous­crire le contrat col­lec­tif de son en­tre­prise.

d’où VIENT CETTE obli­ga­tion ?

les syn­di­cats pa­tro­naux et sa­la­riés ont né­go­cié le 11 jan­vier 2013 un ac­cord de branche au sein d’une conven­tion col­lec­tive éten­du à l’en­semble des pro­fes­sions : l’ac­cord na­tio­nal in­ter­pro­fes­sion­nel (ANI). Or ce der­nier porte no­tam­ment sur la gé­né­ra­li­sa­tion de la com­plé­men­taire san­té à toutes les en­tre­prises du pri­vé au 1er jan­vier 2016.

QUI EST CONCER­NÉ, EXEMP­TÉ ?

en prin­cipe, tous les sa­la­riés du pri­vé sont concer­nés. D’em­blée, ce­la ex­clut donc les re­trai­tés, les étu­diants, les chô­meurs, les fonc­tion­naires, les in­dé­pen­dants (ar­ti­sans, com­mer­çants, agri­cul­teurs, pro­fes­sions li­bé­rales) et aus­si les chefs d’en­tre­prise. At­ten­tion, il faut éga­le­ment sa­voir que l’obli­ga­tion ins­tau­rée par l’ani ne porte que sur les sa­la­riés, ce qui si­gni­fie que l’em­ployeur n’est nul­le­ment te­nu d’as­su­rer les ayants-droit (conjoint(e), en­fants…). Pour ceux peu en­clins à lais­ser de cô­té leur contrat in­di­vi­duel, des cas de dis­pense sont pré­vus. Tou­te­fois, « si vous n’en­trez dans au­cune de ces ca­té­go­ries et même si votre contrat ac­tuel vous convient en terme de ga­ran­ties/ prix, vous ne pour­rez rien faire », in­dique Roxane De­la­mare, chef de pro­jet mar­ke­ting au sein du com­pa­ra­teur Acom­meas­sure.

LES CAS de DIS­PENSE

« Dans le cadre d'une dé­ci­sion uni­la­té­rale de l’em­ployeur (sans consul­ta­tion des sa­la­riés, Ndlr) et si vous êtes dé­jà dans l'en­tre­prise, vous n'êtes pas obli­gé de sous­crire la mu­tuelle col­lec­tive », ob­serve Syl­vain Cha­de­nas, res­pon­sable de la par­tie en­tre­prise pour le com­pa­ra­teur d’as­su­rances Mu­tuelle.fr. De leur cô­té, les sa­la­riés et ap­pren­tis en cdd de plus de 12 mois doivent prou­ver qu’ils pos­sèdent un contrat in­di­vi­duel à un ni­veau de ga­ran­ties égal. Pour les contrats in­fé­rieurs à 12 mois, la dis­pense est pos­sible même sans sous­crip­tion d’une mu­tuelle en de­hors du cadre de l’en­tre­prise. Si vous tra­vaillez à temps par­tiel ou en ap­pren­tis­sage et que la co­ti­sa­tion au contrat col­lec­tif re­pré­sente au moins 10% de votre ré­mu­né­ra­tion brute, vous pou­vez contour­ner l’obli­ga­tion. Les bé­né­fi­ciaires

de l’aide à l’ac­qui­si­tion d’une com­plé­men­taire san­té (ACS) et de la cou­ver­ture ma­la­die uni­ver­selle com­plé­men­taire (CMU-C) sont éga­le­ment exemp­tés. Si vous n’avez pas en­core de mu­tuelle au sein de votre en­tre­prise et que vous ve­nez de re­nou­ve­ler votre contrat in­di­vi­duel, « vous pou­vez at­tendre son échéance avant de bas­cu­ler sur la mu­tuelle de l’en­tre­prise », ex­plique roxane De­la­mare. Tou­te­fois, si vous pro­fi­tez ac­tuel­le­ment de la com­plé­men­taire de votre conjoint(e), vous pou­vez de­man­der une dis­pense à votre em­ployeur, à re­nou­ve­ler chaque an­née par écrit.

obli­ga­tion ÉTEN­DUE PRO­GRES­SI­VE­MENT

Don­née fon­da­men­tale à prendre en compte, pour que ces cas de dis­pense s’ap­pliquent, il faut qu’ils fi­gurent dans l’acte ju­ri­dique qui ins­taure la mu­tuelle d’en­tre­prise. Les avis di­vergent sur la marche que sui­vront les em­ployeurs. Pour roxane de­la­marre, ces der­niers « ont tout in­té­rêt à pré­voir ces cas de dis­pense puis­qu’ils paient au mi­ni­mum la moi­tié de la co­ti­sa­tion » alors que se­lon Ber­trand-boi­vin Cham­peaux, di­rec­teur pré­voyance et re­traite sup­plé­men­taire au centre tech­nique des ins­ti­tu­tions de pré­voyance (CTIP), « tout ce­ci est com­pli­qué à gé­rer pour les em­ployeurs et il n’est pas cer­tain qu’ils le pré­voient ». Cha­cun de­vra donc s’en ré­fé­rer à son em­ployeur. « Si au fi­nal pas mal d’as­su­rés pour­ront contour­ner la me­sure au 1er jan­vier 2016, pro­gres­si­ve­ment tout le mar­ché se­ra concer­né car vous chan­ge­rez d’emploi à un mo­ment don­né », constate Roxane De­la­mare. Ne vous leur­rez donc pas, « ces cas de dis­pense ne sont pas du­rables. C’est bien l’ob­jec­tif de la gé­né­ra­li­sa­tion, que tous les sa­la­riés du pri­vé soient cou­verts par un contrat col­lec­tif », com­plète Ber­trand-boi­vin Cham­peaux. Il est en­core pos­sible que vous conser­viez le choix entre contrat in­di­vi­duel et col­lec­tif. dans ce cas, « soyez at­ten­tif à vos be­soins et aux ga­ran­ties pro­po­sées par la mu­tuelle. Rien ne sert d’avoir un contrat qui couvre bien l’op­tique si vous n’avez au­cun sou­ci de ce cô­té-là », conseille Syl­vain Cha­de­nas. « Pen­sez éga­le­ment aux soins fu­turs : frais d’or­tho­don­tie pour vos en­fants, chan­ge­ment de lu­nettes et aux éven­tuels dé­pas­se­ments d’ho­no­raires », com­plète Roxane De­la­mare.

LES GA­RAN­TIES mi­ni­mums

L’ac­cord a pré­vu quatre ga­ran­ties mi­ni­mums : la prise en charge in­té­grale du ti­cket mo­dé­ra­teur (reste à charge après le rem­bour­se­ment de la Sé­cu), le for­fait jour­na­lier hos­pi­ta­lier ain­si que des mi­ni­mums en op­tique et en den­taire. « Il est pos­sible de payer plus cher pour des ga­ran­ties in­utiles. C’est pour­quoi la gé­né­ra­li­sa­tion va en ar­ran­ger cer­tains et en pé­na­li­ser d’autres », ré­sume Syl­vain Cha­de­nas. Après, rien n’em­pêche votre em­ployeur d’al­ler au-de­là, mais ce­la reste à sa libre ap­pré­cia­tion. ce der­nier peut pro­po­ser des ga­ran­ties plus cou­vrantes en op­tion au contrat col­lec­tif : pour le conjoint, les en­fants mais aus­si pour vous dans cer­tains postes. « Ma­jo­ri­tai­re­ment, l’em­ployeur ne par­ti­ci­pe­ra pas fi­nan­ciè­re­ment à ces ajouts », pré­vient roxane De­la­mare.

SOUS­CRIP­TION d’une Sur­com­plé­men­taire

Si les ga­ran­ties of­fertes par le contrat col­lec­tif vous pa­raissent in­suf­fi­santes et que les op­tions ne sont pas adap­tées à vos be­soins, vous pou­vez sous­crire une sur­com­plé­men­taire qui vien­dra en com­plé­ment des rem­bour­se­ments de la Sécurité so­ciale et de la mu­tuelle d’en­tre­prise. Pro­blème, les dé­lais de rem­bour­se­ment risquent de s’al­lon­ger compte te­nu des mul­tiples ac­teurs. qu’en est-il du coût ? « Avec la mu­tua­li­sa­tion et la prise en charge de l’em­ployeur, il est pos­sible que le mon­tant de la co­ti­sa­tion di­mi­nue, même avec une sur­com­plé­men­taire », es­time Ber­trand-boi­vin Cham­peaux.

COM­BIEN ça COÛTE

Votre em­ployeur est obli­gé de prendre à sa charge au moins 50% de la co­ti­sa­tion. Rien ne l’em­pêche en­core

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