SE RE­PÉ­RER ENTRE AC­CORD DE BRANCHE ET AC­CORD D’EN­TRE­PRISE

RF Conseil - - Salariés -

La ré­forme du code du tra­vail consacre la pri­mau­té de l’ac­cord d’en­tre­prise sur l’ac­cord de branche. Mais, dans cer­tains do­maines, la branche de­meure la norme de ré­fé­rence. La nou­velle hié­rar­chie entre les deux types d’ac­cord s’ap­plique de­puis le 24 sep­tembre 2017. Les thèmes pos­sibles de né­go­cia­tion se ré­par­tissent en trois blocs.

AC­CORD DE BRANCHE PRIO­RI­TAIRE

Un pre­mier bloc couvre tous les do­maines (voir l’ar­ticle L. 2253-1 du code du tra­vail) dans les­quels la conven­tion de branche pré­vaut obli­ga­toi­re­ment sur l’ac­cord d’en­tre­prise, quelle que soit sa date de conclu­sion (ver­rouillage de droit).

Dans cette liste, on re­trouve la plu­part des thèmes dé­jà ré­gis en prio­ri­té par les ac­cords de branche (sa­laires mi­ni­ma hié­rar­chiques, clas­si ca­tions, du­rée mi­ni­male de tra­vail pour les sa­la­riés à temps par­tiel, taux de ma­jo­ra­tion des heures com­plé- men­taires, etc.). Sur tous ces points, la ré­forme n’en­traîne donc pas de mo­di ca­tion de fond.

BLOC « IN­TER­MÉ­DIAIRE »

Le deuxième bloc dé nit les do­maines (voir l’ar­ticle L. 2253-2 du code du tra­vail) dans les­quels la conven­tion de branche peut in­ter­dire toute dé­ro­ga­tion dé­fa­vo­rable aux sa­la­riés par un ac­cord d’en­tre­prise ul­té­rieur (ver­rouillage fa­cul­ta­tif). Sont concer­nées, par exemple, la pré­ven­tion des e ets de l’ex­po­si­tion aux fac­teurs de risques pro­fes­sion­nels ou en­core les primes pour tra­vaux dan­ge­reux ou in­sa­lubres.

Voi­ci les clés pour com­prendre comment s’ar­ti­culent dé­sor­mais ces deux types d’ac­cord.

AC­CORD D’EN­TRE­PRISE PRIO­RI­TAIRE

IPour tous les autres do­maines qui n’ap­par­tiennent pas au pre­mier ou au deuxième bloc, l’ac­cord d’en­tre­prise pré­vaut sur les clauses de la conven­tion de branche ayant le même ob­jet, que l’ac­cord ait été conclu avant ou après l’en­trée en vi­gueur de cette conven­tion. Et ce, même si l’ac­cord d’en­tre­prise est dé­fa­vo­rable au sa­la­rié.

À titre d’exemple, il est donc théo­ri­que­ment pos­sible de re­mettre en cause, par ac­cord d’en­tre­prise, le mon­tant d’une prime d’ori­gine conven­tion­nelle, voire la sup­pri­mer (en la rem­pla­çant par autre chose, voire sans contre­par­tie), sous ré­serve, bien évi­dem­ment, que les syn­di­cats (ou les sa­la­riés ; voir en­ca­dré) ac­ceptent de si­gner un tel ac­cord.

Source. Or­don­nance 2017-1385 du 22 sep­tembre 2017, art. 1, JO du 23

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