Rup­ture conven­tion­nelle vi­ciée

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Une rup­ture conven­tion­nelle in­di­vi­duelle n’est va­lable que si chaque par­tie a li­bre­ment consen­ti à cette rup­ture. Si le consen­te­ment de l’un ou de l’autre est vi­cié, la rup­ture conven­tion­nelle est nulle et doit alors être in­dem­ni­sée par l’em­ployeur comme un li­cen­cie­ment sans cause réelle et sé­rieuse. Une so­lu­tion qui peut lui coû­ter cher.

Il­lus­tra­tion. Une sa­la­riée signe, à sa de­mande, une rup­ture conven­tion­nelle qui est ho­mo­lo­guée. Peu après, elle sai­sit les prud’hommes pour faire an­nu­ler cet ac­cord, sou­te­nant que son consen­te­ment a été al­té­ré en rai­son de son état de san­té (en l’oc­cur­rence, un trouble men­tal dû à une tu­meur) ; les cer­ti­fi­cats mé­di­caux four­nis in­di­quaient que « cet état pa­tho­lo­gique a ec­tait sé­vè­re­ment ses ca­pa­ci­tés de dis­cer­ne­ment ». Les juges lui donnent gain de cause et condamnent l’em­ployeur à lui ver­ser des dom­mages et in­té­rêts. Cass. soc. 16 mai 2018, n° 16-25852

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