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La chro­nique de Me Ni­co­las Per­rault, avo­cat

Si­tuée au tout dé­but de l’exé­cu­tion du contrat de tra­vail, la pé­riode d’es­sai est des­ti­née à per­mettre à l’em­ployeur d’ap­pré­cier les com­pé­tences du sa­la­rié à oc­cu­per un poste et au sa­la­rié à se rendre compte si les fonc­tions oc­cu­pées lui conviennent.

Du­rant cette pre­mière phase du contrat, cha­cun bé­né­fi­cie de la pos­si­bi­li­té de rompre li­bre­ment le contrat de tra­vail sans for­ma­li­té par­ti­cu­lière, sans avoir à théo­ri­que­ment jus­ti­fier d’un mo­tif.

Pour être va­lable, la pé­riode d’es­sai doit être ex­pres­sé­ment pré­vue dans le contrat de tra­vail ou la lettre d’en­ga­ge­ment.

La du­rée maxi­male de la pé­riode d’es­sai est fixée par le Code du tra­vail pour chaque ca­té­go­rie de sa­la­rié, il s’agit de du­rées im­pé­ra­tives.

Ain­si, la du­rée ini­tiale maxi­male de la pé­riode d’es­sai dans le contrat de tra­vail à du­rée in­dé­ter­mi­née est :

- De deux mois pour les ou­vriers et em­ployés

- De trois mois pour les agents de maî­trise et les tech­ni­ciens

- De quatre mois pour les cadres.

Sauf dis­po­si­tions conven­tion­nelles ou contrac­tuelles contraires, la pé­riode d’es­sai se dé­compte en jours ca­len­daires.

La pé­riode d’es­sai peut être re­nou­ve­lée une seule fois et à condi­tion qu’un ac­cord de branche éten­du le pré­voit et que cette pos­si­bi­li­té soit ex­pres­sé­ment pré­vue dans la lettre d’en­ga­ge­ment ou le contrat de tra­vail.

Si la li­ber­té de rompre la pé­riode d’es­sai est la règle, le sa­la­rié conserve néan­moins la pos­si­bi­li­té d’agir en jus­tice et de faire consta­ter un abus de droit s’il es­time que le vé­ri­table mo­tif de la rup­ture est sans lien, no­tam­ment, avec sa va­leur pro­fes­sion­nelle.

Ain­si un mo­tif qui se­rait non in­hé­rent à la per­sonne du sa­la­rié, comme la sup­pres­sion de son poste de tra­vail, se­rait lo­gi­que­ment consi­dé­ré comme un mo­tif abu­sif.

De même, la rup­ture de la pé­riode d’es­sai ne pour­ra être fon­dée sur un mo­tif dis­ci­pli­naire.

Une rup­ture trop ra­pide de la pé­riode d’es­sai pour­ra éga­le­ment être ju­gée, se­lon les cir- constances, comme illi­cite. En ef­fet, il convient de lais­ser un mi­ni­mum de temps au sa­la­rié à dé­faut de quoi on pour­ra dou­ter que les rai­sons de la rup­ture soient liées à sa va­leur pro­fes­sion­nelle qui n’a pu être réel­le­ment ap­pré­ciée.

À titre d’exemple, un em­ployeur avait mis fin abu­si­ve­ment à la pé­riode d’es­sai une se­maine après le dé­but du contrat et alors que le sa­la­rié, âgé de 45 ans, ve­nait de dé­mis­sion­ner de son em­ploi pré­cé­dent. Il ef­fec­tuait un stage d’adap­ta­tion aux tech­niques de la so­cié­té et n’avait pas en­core été en me­sure d’exer­cer ses fonc­tions (Cass.so­ciale 5 mai 2004, n° 02-41.224).

De même, s’il ap­pa­raît que la rup­ture est fon­dée sur un mo­tif dis­cri­mi­na­toire ( état de san­té, gros­sesse, re­li­gion, etc.), le sa­la­rié pour­ra ré­cla­mer l’an­nu­la­tion de la me­sure ain­si qu’une éven­tuelle ré­in­té­gra­tion avec des dom­mages et in­té­rêts (Cass.so­ciale 16 fé­vrier 2005, n° 02-43.402).

Conclu­sion : le prin­cipe de la libre rup­ture de l’es­sai n’est pas in­tan­gible et la fron­tière de l’abus n’est pas si éloi­gnée…

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