ENQUETE

PME vs grands groupes : small is beau­ti­ful

Trucks Mag - - Sommaire -

A l’heure où re­dé­marrent les NAO, avec des grilles conven­tion­nelles sou­vent très éloi­gnées des ré­mu­né­ra­tions pra­ti­quées sur le ter­rain, quel est le meilleur en­droit pour tra­vailler : PME ou grand groupe ? Trucks Mag a ten­té de ré­pondre à cette ques­tion en consta­tant que cer­tains cli­chés ont la peau dure. En­quête.

E

n 2012, Maxime Du­mont, à l’époque se­cré­taire fé­dé­ral de la FGTE-CFDT, nous as­su­rait que pour les conduc­teurs la qua­li­té de vie et la pro­fes­sion­na­li­sa­tion de leur mé­tier pou­vaient comp­ter plus que la ré­mu­né­ra­tion ( cf. TM no1). Trois ans après, ce constat est plus que ja­mais à l’ordre du jour. Les PME sont non seule­ment la réa­li­té éco­no­mique la plus dif­fuse dans le TRM mais aus­si celles où les conduc­teurs ont le plus de chances de s’épa­nouir. Après, bien sûr, c’est une af­faire d’hommes et de femmes, de per­son­na­li­tés et de mé­thodes. Mais, glo­ba­le­ment, l’uni­vers de la moyenne en­tre­prise est ce­lui où l’on se sent le mieux, où on est da­van­tage res­pec­té et où on ne fait pas l’im­passe sur la vie pri­vée des sa­la­riés. Sur­tout, quand ils consacrent cinq voire six jours sur sept à leur em­ployeur sans ren­trer chez eux ni par­fois voir leurs en­fants gran­dir. « Sou­vent, on connaît mieux son pa­tron qui est par­fois un an­cien chauf­feur », note Yann Viguié, se­cré­taire gé­né­ral de l’OTRE Ile-de-France. Et le même de pour­suivre : « Le chauf­feur n’est pas un ma­tri­cule, il a un ca­mion af­fec­té à la semaine ou à l’an­née. C’est un confort que les conduc­teurs n’ont pas for­cé­ment dans les grands groupes où l’on op­ti­mise le parc rou­lant et où on est un peu plus ano­nymes. » Ce­la dit, les grandes struc­tures ont un CE, une or­ga­ni­sa­tion plus com­plexe où les tâches sont plus clai­re­ment ré­par­ties, des ac­quis so­ciaux et une bonne pré­voyance. Ce­pen­dant, les ré­cents évé­ne­ments qui ont frap­pé Nor­bert Den­tres­sangle ou en­core Mo­ry montrent aus­si que les géants ne sont pas sans failles et que leur taille ne ga­ran­tit plus la pé­ren­ni­té ni la sé­cu­ri­té de l’em­ploi… Dé­sor­mais, l’af­fir­ma­tion se­lon la­quelle dans les grands groupes le turn-over est moins fort car il y a des ac­quis so­ciaux qui freinent la mo­bi­li­té n’est plus aus­si vraie. Le dia­logue so­cial se vit plus dans la confron­ta­tion avec un pa­tron qui garde la porte de son bu­reau ou­verte que dans les réunions CE-di­rec­tion… A l’autre ex­tré­mi­té de l’échelle, l’en­tre­prise fa­mi­liale, l’em­ploi et la ré­mu­né­ra­tion des chauf­feurs sont prio­ri­taires, par­fois au dé­tri­ment du sa­laire du pa­tron qui ne se ré­mu­nère pas », pour­suit Yann Viguié. Mais l’en­tre­prise est jus­te­ment plus fra­gile, plus vul­né­rable face aux aléas de la conjonc­ture gé­né­rale ou d’un sec­teur d’ac­ti­vi­té.La so­lu­tion des grou­pe­ments

Du point de vue du chef d’en­tre­prise, avoir moins ou plus de 50 sa­la­riés peut faire une dif­fé­rence non né­gli­geable. « On peut dire qu’une en­tre­prise de 49 sa­la­riés est plus forte qu’une en­tre­prise qui en a 51. La pré­sence obli­ga­toire du CE à par­tir de 50 sa­la­riés peut être un frein pour cer­tains pa­trons au vu des coûts que ce­la en­gendre et des bud­gets sup­plé­men­taires tels que le ver­se­ment de la co­ti­sa­tion trans­port, le 1% lo­ge­ment. Ce­pen­dant, la pré­sence du CHSCT est aus­si un avan­tage pour la pré­ven­tion des ac­ci­dents du tra­vail », note en­core Yann Viguié. Ce sont les ETI (en­tre­prises de taille in­ter­mé­diaire, à par­tir de 250 sa­la­riés) qui s’en sortent le mieux car, tout en gar­dant la sou­plesse des PME, elles ont la bonne taille pour faire face à ces dé­penses sup­plé­men­taires. Et les grou­pe­ments dans tout ce­la? Jus­te­ment, ce­la peut être la so­lu­tion. En tout cas, l’OTRE Ile-de-France pousse ses adhé­rents dans ce sens car se fé­dé­rer per­met de gar­der son in­dé­pen­dance tout en bé­né­fi­ciant des ef­fets de masse, no­tam­ment en ma­tière d’achat. Mais pas seule­ment. Les Trans­ports Cli­vot, ins­tal­lés dans l’Aude, ont plus de 50 sa­la­riés et ont trois ac­ti­vi­tés dis­tinctes : pe­tits lots, lots com­plets ou par­tiels avec des lignes ré­gu­lières sur les ré­gions Rhône-Alpes et Nor­man­die. Le parc est di­ver­si­fié et com­porte des bennes, ca­mions fri­go­ri­fiques, taut­li­ners et des pla­teaux-grue. La so­cié­té est aus­si cer­ti­fiée Qua­li­mat pour le trans­port d’ali­men­ta­tion ani­male. Trois chauf­feurs sont spé­cia­le­ment for­més pour cette ac­ti­vi­té. La so­cié­té adhère au grou­pe­ment Tred Union. Quels sont les avan­tages pour la so­cié­té et ses sa­la­riés ? Pour Cé­dric Hur­paux, di­rec­teur ad­mi­nis­tra­tif et fi­nan­cier de la so­cié­té Cli­vot, l’har­mo­ni­sa­tion RH au­jourd’hui est li­mi­tée à celle des lo­gi­ciels de paie et à la ré­duc­tion Fillon. « Mais la pro­chaine com­mis­sion RH du grou­pe­ment de­vrait se pen­cher sur la dé­fi­ni­tion d’une trame com­mune pour les en­tre­tiens d’em­bauche ou in­di­vi­duels ; on né­go­cie aus­si les tarifs pour la for­ma­tion », té­moigne-t-il. Et le même de pré­ci­ser : « Chez nous, la hié­rar­chie reste ac­ces­sible. Le pa­tron, Eric Cli­vot, garde la porte de son bu­reau ou­verte ; on en­tre­tient l’es­prit fa­mi­lial. »

En­tre­te­nir l’es­prit fa­mi­lial

Cette an­née, on a fê­té les 50 ans de l’entre- prise avec les sa­la­riés. Et il ar­rive que l’on or­ga­nise de temps en temps des soi­rées fes­tives, ne se­rait-ce que pour per­mettre aux chauf­feurs qui ne tra­vaillent pas au même en­droit ou qui n’ont pas les mêmes ho­raires de se croi­ser et de mieux se connaître. C’est tou­jours mieux de com­mu­ni­quer comme ça qu’en don­nant juste des consignes de tra­vail… L’en­tre­prise s’est agran­die ces 15 der­nières an­nées. « J’y suis de­puis 10 ans et j’ai re­mar­qué qu’en termes de turn-over les an­ciens sont plus fi­dèles. Cer­tains sont vo­lon­taires pour un cu­mul em­ploi-re­traite chez nous. Les jeunes sont for­cé­ment moins im­pré­gnés par la cul­ture d’en­tre­prise. Mais c’est le pa­tron lui-même qui mène les en­tre­tiens d’em­bauche et qui fait vi­si­ter l’en­tre­prise aux nou­veaux ar­ri­vés. En­suite, les an­ciens leur ex­pliquent le fonc­tion­ne­ment de l’en­tre­prise, mais ce­la se fait de ma­nière in­for­melle. On ré­flé­chit jus­te­ment à rendre le pro­cé­dé plus of­fi­ciel par des an­ciens ou des re­trai­tés qui au­raient plus un rôle de tu­teurs. »

Une ré­mu­né­ra­tion pour fi­dé­li­ser les sa­la­riés

La ré­mu­né­ra­tion est aus­si orien­tée vers l’at­trac­ti­vi­té et la fi­dé­li­sa­tion des sa­la­riés : toutes les heures sont payées, les conduc­teurs touchent une prime d’en­tre­tien, de non-ac­ci­dent ou de res­pect de la ré­gle­men­ta­tion. « La prime est sup­pri­mée si le com­por­te­ment n’est pas sa­tis­fai­sant sur ces trois points mais ce­la doit les sti­mu­ler à pro­gres­ser », pré­cise-t-il. En­fin, les sa­la­riés re­çoivent une prime de fin d’an­née en fonc­tion des ré­sul­tats et de l’ac­ti­vi­té. « Cette an­née, on en a in­tro­duit une deuxième un peu moins im­por­tante en mi­lieu d’an­née et on songe à ajou­ter des chèques ca­deaux », conclut Cé­dric Hur­paux.

Le ven­dre­di soir est pour beau­coup le mo­ment de dé­tente par­ta­gé.

Eric Rous­seau, le pa­tron ici de­bout,

pri­vi­lé­gie le dia­logue per­ma­nent avec ses conduc­teurs ( cf. TM no 10).

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