3 . Har­cè­le­ment mo­ral au tra­vail, l’en­tre­prise a sa part de res­pon­sa­bi­li­té

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Se­lon un rap­port de la Sé­cu­ri­té So­ciale pa­ru en jan­vier 2018, les troubles psy­cho-so­ciaux liés au tra­vail sont en constante aug­men­ta­tion. Les en­tre­prises ont la res­pon­sa­bi­li­té de pré­ve­nir les cas de har­cè­le­ment mo­ral en met­tant en place des pro­to­coles de pré­ven­tions des risques pro­fes­sion­nels. Clé­men­tine Bour­geois, pro­fes­seur de Droit à KEDGE Bu­si­ness School, livre son ana­lyse sur les obli­ga­tions de l’em­ployeur et les me­sures à prendre pour pré­ve­nir et contrô­ler ces risques. Se­lon Clé­men­tine Bour­geois, « il existe prin­ci­pa­le­ment trois fac­teurs or­ga­ni­sa­tion­nels res­pon­sables du har­cè­le­ment mo­ral sur les­quels les em­ployeurs peuvent agir : les modes de ma­na­ge­ment, l’or­ga­ni­sa­tion du tra­vail, et le changement or­ga­ni­sa­tion­nel. Deux modes de ma­na­ge­ment fa­vo­ri­se­raient ain­si le har­cè­le­ment mo­ral. Le style au­to­ri­taire se­rait une source de har­cè­le­ment, en par­ti­cu­lier dans les struc­tures ri­gides, na­tu­rel­le­ment plus ex­po­sées, telles que l’ar­mée, les pri­sons, ou les or­ga­ni­sa­tions para-mi­li­taires. Mais l’in­ac­tion, le style « lais­ser faire », sont éga­le­ment à pros­crire pour évi­ter le har­cè­le­ment « ho­ri­zon­tal », sans lien hié­rar­chique entre l’au­teur et la vic­time ». L’em­ployeur a le de­voir ju­ri­dique de pré­ve­nir les actes de har­cè­le­ment dans l’en­tre­prise, au titre d’une obli­ga­tion de sé­cu­ri­té de ré­sul­tat. « Cette ac­tion ne doit pas se li­mi­ter à iden­ti­fier in­di­vi­duel­le­ment les har­ce­leurs po­ten­tiels », ajoute Clé­men­tine Bour­geois. Il convient d’agir en amont, au ni­veau or­ga­ni­sa­tion­nel, par exemple : en édic­tant un rè­gle­ment an­ti-har­cè­le­ment dans l’en­tre­prise qui lis­te­rait pré­ci­sé­ment les actes pro­hi­bés ain­si que les sanc­tions en­cou­rues en éva­luant le risque de har­cè­le­ment grâce à des en­quêtes sur les risques psy­cho-so­ciaux ou des in­ter­views in­di­vi­duelles de sa­la­riés, to­ta­le­ment ano­nymes en met­tant en place des ac­tions de for­ma­tion au­près des ma­na­gers char­gés de l’iden­ti­fier, de le pré­ve­nir et d’agir ef­fi­ca­ce­ment pour l’évi­ter.

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