Ver­bo­te­ner Wett­be­werb

Der Ar­beit­neh­mer ist ge­gen­über dem Ar­beit­ge­ber in be­stimm­tem Um­fang zur Loya­li­tät ver­pflich­tet, be­trieb­li­che und dienst­li­che Ge­heim­nis­se sind zu wah­ren. Auch dür­fen Ar­beit­neh­mer oh­ne Ein­wil­li­gung ih­res Ar­beit­ge­bers die­sem kei­ne Kon­kur­renz ma­chen. Hin­ter­gr

baustoffmarkt - - Rechtsfragen - Quelle: D.A.S.

Rechts­grund­la­ge des Wett­be­werbs­ver­bots ist § 60 Ab­satz 1 HGB. Zwar ist die­ses ge­setz­li­che Ver­bot nur auf kauf­män­ni­sche An­ge­stell­te aus­ge­rich­tet – für al­le an­de­ren Ar­beit­neh­mer gilt je­doch das­sel­be Ver­bot.

Das ge­setz­li­che Wett­be­werbs­ver­bot kann im Ar­beits­ver­trag er­wei­tert oder be­schränkt wer­den. Bei­spiels­wei­se möch­te der Ar­beit­ge­ber si­cher­ge­hen, dass Ar­beit­neh­mer nicht bei sei­nen Di­enst­leis­tern, Zu­lie­fe­rern oder Ab­neh­mern tä­tig wer­den. Oder der Ar­beit­ge­ber möch­te das Ge­gen­teil er­rei­chen und Kon­kur­renz­tä­tig­kei­ten aus­drück­lich ge­stat­ten. Er kann dann ei­ne ent­spre­chen­de Klau­sel in den Ar­beits­ver­trag auf­neh­men.

Das ge­setz­li­che Wett­be­werbs­ver­bot gilt nur wäh­rend ei­nes be­ste­hen­den Ar­beits­ver­hält­nis­ses, nicht nach des­sen Be­en­di­gung. Das Ver­bot hat da­mit so­lan­ge Wir­kung, bis das Ar­beits­ver­hält­nis tat­säch­lich be­en­det ist, al­so auch wäh­rend ei­nes Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­rens.

Hat der Ar­beit­ge­ber ei­nen er­heb­li­chen Ver­dacht, dass der Ar­beit­neh­mer ei­ne ver­bo­te­ne Kon­kur­renz­tä­tig­keit aus­übt, kann er vom Ar­beit­neh­mer Aus­kunft hier­über ver­lan­gen. Steht der Ver­stoß fest, kann der Ar­beit­ge­ber auch ver­lan­gen, dass der Ar­beit­neh­mer über Art und Um­fang der Tä­tig­keit Rech­nung ab­legt.

Ver­stößt der Ar­beit­neh­mer ge­gen das Wett­be­werbs­ver­bot, kann der Ar­beit­ge­ber ab­mah­nen. Im schlimms­ten Fall kann auch ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung oh­ne vor­he­ri­ge Ab- mah­nung aus­ge­spro­chen wer­den. Hält der Ar­beit­neh­mer sich wie­der­holt nicht an das Wett­be­werbs­ver­bot, kann der Ar­beit­ge­ber ei­nen Un­ter­las­sungs­an­spruch ge­richt­lich ge­gen ihn gel­tend ma­chen.

Auch auf Scha­den­er­satz kann der Ar­beit­neh­mer in An­spruch ge­nom­men wer­den. Al­ter­na­tiv kann der Ar- beit­ge­ber ein so­ge­nann­tes Ein­tritts­recht gel­tend ma­chen. Er kann vom Ar­beit­neh­mer ver­lan­gen, dass die­ser die aus den Ge­schäf­ten er­lang­te Ver­gü­tung an ihn her­aus­ge­ben oder ab­tre­ten wird (§ 61 HGB).

Für den Fall, dass der Ar­beit­neh­mer trotz Ver­bots ei­ne Tä­tig­keit in ei­nem Kon­kur­renz­be­trieb auf­nimmt, kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ver­trags­stra­fe fest­le­gen. Der Vor­teil ei­ner pau­scha­len Ver­trags­stra­fe für den Ar­beit­ge­ber liegt auf der Hand. Er muss nicht be­wei­sen, wann der Scha­den tat­säch­lich und in wel­cher Hö­he ein­ge­tre­ten ist. Den An­spruch auf wei­te­re Scha- den­er­satz­an­sprü­che kann den­noch ver­trag­lich vor­be­hal­ten wer­den.

Nach Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses be­steht kein ge­setz­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot. Der Ar­beit­ge­ber kann sich je­doch durch ein (nach-) ver­trag­li­ches Ver­bot schüt­zen. In der Re­gel wird be­reits zu Be­ginn des Ar­beits­ver­hält­nis­ses im Ar­beits­ver­trag ei­ne so­ge­nann­te Kon­kur­renz­klau­sel mit auf­ge­nom­men. Die­se Abre­de kann aber auch in ei­ner an­de­ren ei­gen­stän­di­gen Ver­ein­ba­rung oder auch in ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag ge­trof­fen wer­den.

Auch durch die ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung ei­ner Kon­kur­renz­klau­sel kann der Ar­beit­neh­mer nicht bis in al­le Ewig­keit dar­an ge­hin­dert wer­den, er­wor­be­ne Kennt­nis­se und Fer­tig­kei­ten bei ei­nem Wett­be­wer­ber ein­zu­set­zen. Dient das nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bot ein­zig da­zu, ei­nen Ar­beits­platz­wech­sel zu er­schwe­ren, liegt kein be­rech­tig­tes ge­schäft­li­ches In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers vor. Die Ver­ein­ba­rung über ein Wett­be­werbs­ver­bot ist dann nicht wirk­sam.

Für ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot sind Form- und In­halts­vor­schrif­ten zwin­gend ein­zu­hal­ten. Pas­siert das nicht, ist die Abre­de ent­we­der un­wirk­sam oder un­ver­bind­lich. Die Un­ver­bind­lich­keit führt da­zu, dass der Ar­beit­neh­mer ein Wahl­recht hat. Er kann sich an das Wett­be­werbs­ver­bot hal­ten und vom Ar­beit­ge­ber ei­ne Ka­ren­zent­schä­di­gung ver­lan­gen. Oder er kann sich nicht an das Wett­be­werbs­ver­bot hal­ten und ei­ne Kon­kur­renz­tä­tig­keit aus­üben.

Das ver­trag­lich ver­ein­bar­te Ver­bot kann ei­ne be­stimm­te Art der Tä­tig­keit un­ter­sa­gen. Aber auch die Tä­tig­keit in ei­nem be­stimm­ten Un­ter­neh­men oder Bran­che kann un­ter­sagt wer­den. Auch Be­tei­li­gungs­ver­bo­te an Kon­kur­renz­un­ter­neh­men kön­nen ver­ein­bart wer­den.

FO­TO: PIXABAY/UNSPLASH

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