Was Frau­en wol­len

Di­gi­ta­li­sie­ren heißt kom­mu­ni­zie­ren und Brü­cken zwi­schen IT und Bu­si­ness bau­en. Da­rin sind Frau­en gut – was noch nicht heißt, dass sie künf­tig auch schnel­ler Kar­rie­re ma­chen. Ein Hin­der­nis sind die ver­krus­te­ten Struk­tu­ren in vie­len Un­ter­neh­men, wie ei­ne vo

Computerwoche - - Inhalt - Von Hans Kö­ni­ges, lei­ten­der Re­dak­teur

Ei­gent­lich hät­ten Frau­en auf­grund ih­rer Kom­mu­ni­ka­ti­ons­fä­hig­keit und Em­pa­thie bes­te Chan­cen vor dem Hin­ter­grund der di­gi­ta­len Her­aus­for­de­rung. In der Pra­xis wer­den sie durch star­re Fir­men­struk­tu­ren be­hin­dert, wie ei­ne COMPUTERWOCHE-Dis­kus­si­on zeigt.

Die Zah­len än­dern sich seit Jah­ren kaum. So sind die Ge­schäfts­füh­run­gen von IT-Un­ter­neh­men zu 94 Pro­zent männ­lich be­setzt, in an­de­ren Bran­chen mi­schen dop­pelt so vie­le Frau­en ganz oben mit. Zu­dem be­wegt sich der An­teil der weib­li­chen In­for­ma­tik­stu­den­tin­nen bei rund 20 Pro­zent – und das seit nun­mehr 20 Jah­ren. Auf­fal­lend ist auch, dass es Frau­en in der IT-Welt nicht lan­ge aus­hal­ten. Knapp ein Drit­tel der un­ter 30-Jäh­ri­gen in der IT sind weib­lich, un­ter den über 45-Jäh­ri­gen sind es aber nur noch neun Pro­zent.

Auf­fäl­lig: Die Zahl der weib­li­chen Füh­rungs­kräf­te im mitt­le­ren Ma­nage­ment be­trägt 30 Pro­zent. Das sind Er­geb­nis­se ei­ner Stu­die der MINT-Initia­ti­ve (MINT = Ma­the­ma­tik, In­for­ma­tik, Na­tur­wis­sen­schaft und Tech­nik) der Bun- des­re­gie­rung, die En­de ver­gan­ge­nen Jah­res auf dem na­tio­na­len IT-Gip­fel in Ber­lin vor­ge­stellt wur­den. Ziel die­ser Initia­ti­ve ist es, mehr Frau­en für na­tur­wis­sen­schaft­li­che Be­ru­fe zu in­ter­es­sie­ren. Wie nun der All­tag weib­li­cher Füh­rungs­kräf­te in der IT-In­dus­trie aus­sieht, dar­über dis­ku­tier­ten en­ga­gier­te Ver­tre­te­rin­nen ih­rer Zunft En­de Ja­nu­ar im Münch­ner Ver­lags­haus der COMPUTERWOCHE.

Ziel­ver­ein­ba­rung sorgt für Trans­pa­renz

San­dra Ba­by­lon konn­te zum Be­ginn der Dis­kus­si­on gleich ein­mal ei­ne gu­te Nach­richt ver­kün­den. Die Ge­schäfts­füh­re­rin von Ac­cen­ture be­rich­te­te, dass sich ihr Ar­beit­ge­ber in gro­ßen Schrit­ten dem selbst ge­steck­ten Ziel nä­hert, den Frau­en­an­teil in der Be­leg­schaft welt­weit auf 40 Pro­zent zu er­hö­hen. Der­zeit lie­ge man bei et­wa 30 Pro­zent. Die Zahl der Top-Füh­rungs­kräf­te soll auf Dau­er 20 Pro­zent aus­ma­chen, heu­te sei man schon bei 17 Pro­zent an­ge­kom­men. Das mit rund 370.000 Be­schäf­tig­ten welt­weit größ­te IT-Be­ra­tungs­haus hat da­zu ei­ne Men­ge aus­pro­biert und wohl auch ei­ni­ges rich­tig ge­macht, wie das Er­geb­nis zeigt.

Ac­cen­ture schreibt die För­de­rung von Frau­en in die Ziel­ver­ein­ba­run­gen der Vor­ge­setz­ten hin­ein, so Ba­by­lon. Sie kann sich an Sit­zun­gen

er­in­nern, in de­nen Ma­na­ger vor ih­ren Kol­le­gen stolz er­zähl­ten, wie sie die­ses Ziel er­reicht hat­ten und da­mit beim Topma­nage­ment gu­ten Ein­druck hin­ter­lie­ßen. „Das mo­ti­viert un­ge­mein“, mein­te Ba­by­lon. Zu­dem kön­ne ei­ne klar for­mu­lier­te Ziel­ver­ein­ba­rung für mehr Trans­pa­renz sor­gen. Mit­ar­bei­ter, in die­sem Fall Mit­ar­bei­te­rin­nen, wür­den nicht nach Bauch­ge­fühl ge- und be­för­dert, son­dern nach klar de­fi­nier­ten Re­geln.

Auch ei­ne ver­hält­nis­mä­ßig klei­ne Maß­nah­me zeig­te bei Ac­cen­ture gro­ße Wir­kung. Die Per­so­nal­ab­tei­lung er­hielt den Auf­trag, al­le Stel­len­an­zei­gen so zu for­mu­lie­ren, dass sich Frau­en bes­ser an­ge­spro­chen füh­len konn­ten. Zu­vor hat­ten Mit­ar­bei­te­rin­nen Kri­tik an den ur­sprüng­li­chen Stel­len­an­ge­bo­ten ge­äu­ßert. Sie sprä­chen in ers­ter Li­nie Män­ner an, da vie­le ty­pisch männ­li­che Ei­gen­schaf­ten ver­langt wür­den, bei­spiels­wei­se „Durch­set­zungs­fä­hig­keit“. Auch wur­de viel mit tech­ni­schen Be­grif­fen han­tiert, die Be­wer­be­rin­nen eher ab­schreck­ten.

Dar­auf­hin wur­den die An­ge­bo­te „ge­gen­dert“– das heißt es wur­den Be­grif­fe be­rück­sich­tigt, auf die Frau­en po­si­tiv re­agie­ren, bei­spiels­wei­se Team- und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­fä­hig­keit. Soll­ten in Stel­len­an­zei­gen Te­sti­mo­ni­als zu Wort kom- men, wur­den da­für nun ver­stärkt Frau­en aus­ge­wählt. Da­mit ließ sich die Zahl der Be­wer­be­rin­nen kon­ti­nu­ier­lich stei­gern.

Ganz zu­frie­den ist Ma­na­ge­rin Ba­by­lon noch im­mer nicht, was aber we­ni­ger mit ih­ren Kol­le­gin­nen im Un­ter­neh­men zu­sam­men­hängt als mit der grund­sätz­li­chen Hal­tung man­cher Be­wer­be­rin. So sei es in Vor­stel­lungs­ge­sprä­chen vor­ge­kom­men, dass jun­ge Ab­sol­ven­tin­nen ih­re feh­len­de Be­reit­schaft zu Ge­schäfts­rei­sen mit ih­rem tra­dier­ten Rol­len­ver­ständ­nis be­grün­de­ten. Ba­by­lon zi­tiert aus zwei Vor­stel­lungs­ge­sprä­chen: „Ich ko­che abends ger­ne für mei­nen Freund“, er­zähl­te ei­ne Ab­sol­ven­tin, oder „Ich muss mei­nem Freund die Hem­den bü­geln, er kann das nicht“, die an­de­re.

Selbst­be­wusst­sein ist Trumpf

Ei­nes der Pro­ble­me, wes­halb Frau­en oft nicht so durch­star­ten wie ih­re männ­li­chen Kol­le­gen, ist ih­re oft aus­ge­präg­te Zu­rück­hal­tung. So be­rich­te­te Bar­ba­ra Kohl­hoff, Per­so­nal-Ma­na­ge­rin beim IT-Di­enst­leis­ter BWI In­for­ma­ti­ons­tech­nik, von ei­nem männ­li­chen Be­wer­ber, der die Stan­dard­fra­ge, wo er in fünf Jah­ren sein wol­le, ganz forsch mit Am­bi­tio­nen auf den Chef­ses­sel be­ant­wor­tet ha­be. Männ­li­che Füh­rungs­kräf­te re­agier­ten auf sol­che Auf­trit­te ten­den­zi­ell po­si­tiv. Des­halb emp­fiehlt Kohl­hoff den Frau­en, selbst­be­wusst auf­zu­tre­ten und ih­re Zie­le klar zu for­mu­lie­ren.

Die in Mün­chen le­ben­de Kom­mu­ni­ka­ti­ons­be­ra­te­rin und In­ha­be­rin der Fir­ma Ikom, Sil­via Hä­nig, glaubt, das Frau­en vor al­lem au­then­tisch blei­ben müs­sen, um in ei­nem von Män­nern do­mi­nier­ten Ar­beits­um­feld zu be­ste­hen. Vie­le Frau­en ver­stel­len sich, weil sie fürch­ten, als „zu kom­pli­ziert“, „zu sen­si­bel“oder als „grau­es Mäu­schen“ab­ge­stem­pelt zu wer­den. „Frau­en müs­sen be­grei­fen, wie sie ih­re na­tür­li­chen Stär­ken in der je­wei­li­gen Si­tua­ti­on ein­set­zen. Und das heißt nicht, sich zu ver­bie­gen, um der bes­se­re Mann zu sein“, ist Hä­nig über­zeugt.

Nicht leich­ter wird die Si­tua­ti­on für Be­wer­be­rin­nen of­fen­bar, wenn sie im Be­wer­bungs­pro­zess an ei­ne weib­li­che Füh­rungs­kraft ge­ra­ten. In sol­chen Vor­stel­lungs­ge­sprä­chen, so wa­ren sich die Dis­ku­tan­ten ei­nig, kann es be­son­ders schwie­rig wer­den, weil man­che Frau­en auf dem Stand­punkt ste­hen: Mir hat auch kei­ne/r ge­hol­fen, die soll sich jetzt mal ru­hig an­stren­gen.

Al­le Ge­sprächs­teil­neh­mer zeig­ten sich skep­tisch, was Pro­gram­me zur Frau­en­för­de­rung be­trifft. „Frau­en sind ge­nau­so gut aus­ge­bil­det wie Män­ner“, sag­te der ein­zi­ge Mann in der Run­de, Lutz Em­mel­mann vom IT-Di­enst­leis­ter BWI In­for­ma­ti­ons­tech­nik. Er ist dort für das The­ma Em­ploy­er Bran­ding zu­stän­dig. Em­mel­mann glaubt, dass an­ge­sichts der de­mo­gra­fi­schen Ent­wick­lung je­de gu­te Fach­kraft, gleich wel­chen Ge­schlechts, ge­braucht wird. Kein Un­ter­neh­men kön­ne es sich künf­tig leis­ten, auf qua­li­fi­zier­tes Per­so­nal zu ver­zich­ten.

Auch kam die Run­de zu dem Schluss, dass gera­de bei Jobs im Um­feld der Di­gi­ta­li­sie­rung Fä­hig­kei­ten und Kennt­nis­se wich­tig wer­den, die Frau­en mög­li­cher­wei­se eher mit­brin­gen als Män­ner. „Zum Bei­spiel Über­set­zungs­fä­hig­kei­ten zwi­schen IT und Bu­si­ness“, sag­te Mi­ri­am Mer­tens, Ma­na­ge­rin im Ver­trieb bei T-Sys­tems. Sie hat ei­ne In­for­ma­tik­aus­bil­dung ab­sol­viert, so dass sie in Sa­chen Tech­nik mit­re­den kann, und sie ar­bei­tet ger­ne mit Kun­den zu­sam­men – ei­ne der wich­ti­gen An­for­de­run­gen in der IT. Mer­tens hält Vor­trä­ge über die neue Ar­beits­welt, und sie ist da­von über­zeugt, dass Er­run­gen­schaf­ten wie Ho­me Of­fice oder fle­xi­bles Ar­bei­ten, für die es in­zwi­schen vie­le Tools gibt, den Frau­en ent­ge­gen­kom­men.

Vir­tu­el­le Teams ar­bei­te­ten längst rund um den Erd­ball, die Vi­deo­tech­nik zum In­for­ma­ti­ons­aus­tausch funk­tio­nie­re eben­falls rei­bungs­los – es ist al­so nicht die Tech­nik, son­dern „es sind die Struk­tu­ren in den Un­ter­neh­men, die ei­nem das Le­ben schwer ma­chen“. Ziel­ori­en­tier­tes Füh­ren und Er­geb­nis­se sei­en wich­tig, nicht die An­we­sen­heit. Nach wie vor könn­ten sich vie­le Füh­rungs­kräf­te aber nicht da­mit an­freun­den, wenn ih­re Mit­ar­bei­ter nicht phy­sisch an­we­send sei­en. Ei­ne ak­tu­el­le Stu­die des Deut­schen In­sti­tuts für Wirt­schafts­for­schung (DIW) zei­ge den Nach­hol­be­darf: Der­zeit nut­zen dem­nach zwölf Pro­zent al­ler ab­hän­gig Be­schäf­tig­ten Ho­me-Of­fice-Re­ge­lun­gen, da­bei kä­men die­se für 40 Pro­zent – zu­min­dest teil­wei­se – in Fra­ge. Mer­tens selbst ar­bei­tet als Füh­rungs­kraft in Teil­zeit, 80 Pro­zent.

In­di­vi­du­el­le An­ge­bo­te für die Mit­ar­bei­ter

Für ein mo­der­nes Un­ter­neh­men, das welt­weit agiert, soll­te es zu­dem „Pflicht“sein, so der Kon­sens in der Dis­kus­si­ons­run­de, ei­ne „bun­te Be­leg­schaft“vor­wei­sen zu kön­nen. Heu­te müs­se man sich zu­wei­len schon auf un­an­ge­neh­me Fra­gen der Kun­den ein­stel­len, wenn im in­ter­na­tio­na­len Pro­jekt „ein Team von zehn wei­ßen Män­nern in grau­en An­zü­gen“auf­lau­fe. In vie­len an­de­ren Län­dern und in mul­ti­na­tio­na­len Kon­zer­nen sei es mitt­ler­wei­le selbst­ver­ständ­lich, dass Teams viel stär­ker ge­mischt sind. Ge­schlecht, Haut­far­be und Her­kunft dürf­ten kei­ne Rol­le spie­len.

„Die Ar­beit­ge­ber müs­sen fle­xib­ler wer­den“, heißt es von der Fraun­ho­fer-Ge­sell­schaft in Mün­chen. Wer gu­te Mit­ar­bei­ter bin­den wol­le, müs­se auf ih­re in­di­vi­du­el­le Si­tua­ti­on ein­ge­hen kön­nen. Gu­te Er­fah­run­gen ha­be man et­wa mit Rück­kehr­pro­gram­men ge­macht, um Kol­le­gin­nen den naht­lo­sen Wie­der­ein­stieg zu er­mög­li­chen. Be­währt hät­ten sich auch El­tern­bü­ros für Be­rufs­tä­ti­ge mit Kin­dern. Be­kannt­lich näh­men auch im­mer mehr Män­ner ih­re Elternpflichten ernst.

Un­ter­stüt­zung für al­le – oder für Frau­en?

Auch Bar­ba­ra Kohl­hoff be­ton­te, dass „we­ni­ger die Un­ter­schie­de zwi­schen Frau­en und Män­nern hand­lungs­lei­tend“sein soll­ten. Viel­mehr ge­he es dar­um, für al­le Be­schäf­tig­ten in ih­ren un­ter­schied­li­chen Le­bens­pha­sen ge­eig­ne­te

An­ge­bo­te zur Un­ter­stüt­zung an­zu­bie­ten. Des­halb hel­fe BWI den Mit­ar­bei­tern nicht nur bei der Kin­der­be­treu­ung, son­dern auch im Be­reich der Pfle­ge von Fa­mi­li­en­an­ge­hö­ri­gen.

„Kin­der­ta­ges­stät­ten und fle­xi­ble Ar­beits­mo­del­le gibt es zur Ge­nü­ge“, mahn­te Hä­nig, da­mit aber sei Frau­en, die Kar­rie­re ma­chen und glei­che Chan­cen wie ih­re männ­li­chen Kol­le­gen ha­ben woll­ten, noch nicht ge­hol­fen. Auch wenn die Ver­ein­bar­keit von Fa­mi­lie und Be­ruf ge­ge­ben sei, be­deu­te das nicht, dass für Frau­en al­le Bar­rie­ren aus dem Weg ge­räumt sei­en. „Das sind nur Hy­gie­ne­fak­to­ren, an de­nen her­um­ge­dok­tert wird“, mahn­te die Ikom-Che­fin.

Für Frau­en ge­he es um viel mehr – näm­lich um „Ak­zep­tanz auf Au­gen­hö­he, Wert­schät­zung, ge­ziel­te För­de­rung ent­lang der in­di­vi­du­el­len Qua­li­fi­ka­tio­nen und Fä­hig­kei­ten“. Aber kaum ein Ar­beit­ge­ber kon­zen­trie­re sich dar­auf. Wich­tig sei­en För­de­rer in den ent­schei­den­den Po­si­tio­nen, die Frau­en und auch Män­ner dort ansprä­chen, wo sie Schwie­rig­kei­ten be­fürch­te­ten, Be­ruf und Fa­mi­lie zu ver­ein­ba­ren. Hier gibt es, so zeig­te die Dis­kus­si­on ins­ge­samt, im­mer noch je­de Men­ge Nach­hol­be­darf.

San­dra Ba­by­lon, Ac­cen­ture: „Frau­en­för­de­rung ge­hört in die Ziel­ver­ein­ba­rung von Füh­rungs­kräf­ten.“

Sil­via Hä­nig, Ikom: „Frau­en dür­fen sich nicht ver­bie­gen, um der bes­se­re Mann zu sein.“

Bar­ba­ra Kohl­hoff, BWI: „Frau­en soll­ten selbst­be­wusst und ziel­ori­en­tiert auf­tre­ten.“

Mi­ri­am Mer­tens, T-Sys­tems: „Nicht IT ist das Pro­blem, son­dern die Struk­tu­ren in den Un­ter­neh­men.“

Lutz Em­mel­mann, BWI: „Frau­en wer­den auf je­den Fall vom de­mo­gra­fi­schen Wan­del pro­fi­tie­ren.“

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