Her­aus­for­de­run­gen für Per­so­na­ler

Wie ver­än­dert sich die Ar­beit im Zu­ge der Di­gi­ta­li­sie­rung? Wie müs­sen Un­ter­neh­men ih­re Per­so­nal­ar­beit an­pas­sen, um er­folg­reich am Markt zu be­ste­hen? In ei­nem Bus mach­ten sich Per­so­na­ler auf den Weg, um in Un­ter­neh­men aus Mün­chen und Um­ge­bung Ant­wor­ten zu

Computerwoche - - Inhalt - Von Alex­an­dra Mes­mer, Re­dak­teu­rin

In ei­nem Bus mach­ten sich Per­so­na­ler auf den Weg, um in Un­ter­neh­men aus Mün­chen und Um­ge­bung Ant­wor­ten auf Fra­gen rund um das The­ma Di­gi­ta­li­sie­rung zu fin­den.

Geht es um die Zu­kunft der Ar­beit, ist im­mer von Fle­xi­bi­li­tät die Re­de. Fle­xi­ble Ar­beits­zei­ten sind ein Muss, will man als at­trak­ti­ver Ar­beit­ge­ber wahr­ge­nom­men wer­den. Doch bei der HR In­no­va­ti­on Sa­fa­ri, die die Star­tups HR Fo­re­cast und HR In­stru­ments mit der IHK in Mün­chen or­ga­ni­sier­ten, zeig­te sich gleich zu Be­ginn, dass die Sa­che mit der Fle­xi­bi­li­tät nicht ganz so ein­fach ist. So mach­te So­zio­lo­ge Nor­bert Huch­ler, Vor­stands­mit­glied des re­nom­mier­ten In­sti­tuts für So­zi­al­wis­sen­schaft­li­che For­schung (ISF), deut­lich, dass die in­di­vi­du­el­len In­ter­es­sen der Mit­ar­bei­ter mit den An­for­de­run­gen der Un­ter­neh­men kei­nes­wegs im­mer im Ein­klang ste­hen. Vie­le Mit­ar­bei­ter stre­ben nach sinn­haf­ter Ar­beit, Par­ti­zi­pa­ti­on, Zu­sam­men­ar­beit auf Au­gen­hö­he und Fle­xi­bi­li­tät, um Ar­beit und Pri­vat­le­ben op­ti­mal ver­ein­ba­ren zu kön­nen. Fir­men hin­ge­gen stel- len sich den Ide­al­mit­ar­bei­ter als in­trin­sisch Mo­ti­vier­ten vor, der Kos­ten, Qua­li­tät und na­tür­lich den Kun­den­wunsch stets im Blick hat. Zu­dem soll der Mit­ar­bei­ter all­zeit be­reit sein, so Huch­ler: „Ar­beit wird all­ge­gen­wär­tig. Die Men­schen sol­len nicht ab­schal­ten und statt­des­sen Ide­en, die sie im Pri­vat­le­ben ent­wi­ckeln, be­ruf­lich ein­brin­gen.“

Füh­rung als Service für Mit­ar­bei­ter

Nicht al­le Mit­ar­bei­ter spie­len hier mit, und auch nicht al­le Un­ter­neh­men er­war­ten das, räum­te der Wis­sen­schaft­ler ein. Dar­um kön­ne es nur in­di­vi­du­el­le Lö­sun­gen für Ar­beits­mo­del­le der Zu­kunft ge­ben, die auf ei­nem ehr­li­chen Kom­pro­miss zwi­schen den Fle­xi­bi­li­täts­an­for­de­run­gen der Mit­ar­bei­ter und de­nen des Un­ter­neh­mens be­ruh­ten.

Set­zen Un­ter­neh­men nur auf stan­dar­di­sier­te Pro­zes­se, hemmt das letzt­lich die In­no­va­ti­ons­kraft, so Huch­ler. Die mensch­li­che Ar­beits­kraft bie­te mehr als das Aus­füh­ren von Pro­zes­sen, und ei­ne de­zen­tra­le Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on er­öff­ne mehr Spiel­räu­me als ei­ne in­te­grier­te for­ma­le Or­ga­ni­sa­ti­on, be­haup­tet der So­zio­lo­ge. In de­zen­tra­len Or­ga­ni­sa­tio­nen trü­gen Vor­ge­setz­te zwar wei­ter Ver­ant­wor­tung, müss­ten aber Füh­rung als Service be­grei­fen, der die Mit­ar­bei­ter un­ter­stüt­ze. Huch­ler sprach von „er­mög­li­chen­der Füh­rung“.

In welch um­fas­sen­dem Wan­del tra­di­tio­nel­le Un­ter­neh­men ste­cken, zeig­te ei­ne wei­te­re Sta­ti­on der HR-Bus­tour: Leucht­mit­tel­her­stel­ler Os­ram, bis 2013 noch ei­ne hun­dert­pro­zen­ti­ge Sie­mens-Toch­ter, be­fin­det sich durch die Aus­glie­de­rung des Lam­pen­ge­schäfts im Um­bruch. Wur­de bis­lang der Groß­teil des Um­sat­zes mit Hard­ware­kom­po­nen­ten er­wirt­schaf­tet, rückt nun die Soft­ware in den Fo­kus. So ma­chen sich die Mit­ar­bei­ter im Be­reich „Li-Fi“Ge­dan­ken, wie sich Licht und Lam­pen mit dem In­ter­net ver­net­zen und wel­che neu­en Ser­vices sich dar­aus ent­wi­ckeln las­sen: Denk­bar wä­re et­wa ein Par­king-Ma­nage­ment-Eco­sys­tem, das in Groß­städ­ten dem Au­to­fah­rer über Licht­quel­len freie Park­plät­ze an­zeigt.

Sol­che Ge­schäfts­mo­del­le wür­den für den Os­ram-Kon­zern, der bis­lang im B2B-Ge­schäft un­ter­wegs ist, al­ler­dings ganz neue Fra­gen auf­wer­fen: Wer und wo ist hier der End­kun­de? Und wo­für ist er be­reit zu zah­len? Auch wür­de ein sol­ches Mo­dell die Zu­sam­men­ar­beit mit vie­len neu­en Part­nern aus der In­ter­net-Welt vor­aus­set­zen, mit de­nen man bis­her noch kaum Be­rüh­rungs­punk­te hat. Dem Un­ter­neh- men ist be­wusst, dass hier mehr Aus­tausch nö­tig ist, aber auch neue Ent­wick­lungs­an­sät­ze wie Ra­pid Pro­to­typ­ing, so dass Pro­duk­te noch im Ent­wick­lungs­sta­di­um beim Kun­den an­ge­tes­tet wer­den kön­nen.

Das Jah­res­ge­spräch reicht nicht mehr

Vie­les muss in Zu­kunft schnel­ler ge­hen, un­ter­strich Da­ni­el Schmid­bau­er, He­ad of HR De­ve­lop­ment & Le­arning bei Os­ram: „Wir brau­chen schnel­le­res Feed­back und Sys­te­me für ein kon­ti­nu­ier­li­ches Feed­back. Das tra­di­tio­nel­le Jah­res­ge­spräch reicht nicht mehr.“Noch ste­he Os­ram bei der Über­ar­bei­tung des Per­for­man­ceMa­nage­ments am An­fang, eben­so in vie­len an­de­ren Fel­dern. Für Per­so­nal­ex­per­ten et­wa sieht Schmid­bau­er ei­ne wich­ti­ge Auf­ga­be dar­in, an­hand in­di­vi­du­el­ler Auf­ga­ben- und Qua­li­fi­ka­ti­ons­pro­fi­le das rich­ti­ge Wei­ter­bil­dungs­an­ge­bot für Mit­ar­bei­ter her­aus­zu­fil­tern. Au­ßer­dem müss­ten auch die be­fris­tet Be­schäf­tig­ten und die Zeit­ar­bei­ter, von de­nen im­mer mehr en­ga­giert wer­den, die Chan­ce ha­ben, sich wei­ter­zu­bil­den. Zu­dem gel­te es, die vor­han­de­nen Da­ten bes­ser aus­zu­wer­ten, um zu er­mit­teln, wel­che Kom­pe­ten­zen Mit­ar­bei­ter be­reits ha­ben und wel­che neu­en sie brau­chen.

Schnel­le Lö­sun­gen für Per­so­nal­su­che

Nicht nur in der Wei­ter­bil­dung, son­dern in der ge­sam­ten Per­so­nal­ar­beit gibt es viel­fäl­ti­ge An­satz­punk­te, um un­ter­stützt von di­gi­ta­len Werk­zeu­gen Fort­schrit­te zu ma­chen. So las­sen sich nicht nur Pro­zes­se be­schleu­ni­gen, son­dern auch der Kon­takt zu ein­zel­nen Mit­ar­bei­tern kann ver­bes­sert wer­den. Das gilt eben­so für po­ten­zi­el­le Mit­ar­bei­ter – al­so Be­wer­ber. Das zeig­te ei­ne wei­te­re Sta­ti­on der HR-Sa­fa­ri, auf der Star­tups in je sechs Mi­nu­ten Lö­sun­gen vor­stell­ten. Ta­len­try et­wa ist ei­ne di­gi­ta­le Platt­form für Mit­ar­bei­ter­emp­feh­lun­gen. Mit ge­rin­gem Auf­wand kön­nen Mit­ar­bei­ter in ih­rem per­sön­li­chen Netz­werk für of­fe­ne Stel­len im ei­ge­nen Un­ter­neh­men wer­ben und ei­nen Bo­nus kas­sie­ren. „Bei Ot­to er­rei­chen wir 35 Pro­zent al­ler Mit­ar­bei­ter mit un­se­rem Sys­tem“, sagt Grün­der Carl Hoff­mann. „So sind schon 1000 Be­wer­bun­gen ein­ge­gan­gen.“Dem stei­gen­den Be­dürf­nis nach fle­xi­blem Ar­bei­ten kommt Tand­em­ploy ent­ge­gen. Ei­ne Matchin­gSoft­ware führt hier Mit­ar­bei­ter zu­sam­men, die sich ei­nen Job tei­len wol­len, so­wie Fir­men, die sol­che Du­os be­schäf­ti­gen möch­ten.

Spon­ta­ne Mit­ar­bei­ter­be­fra­gun­gen

HR In­stru­ments wie­der­um möch­te den meist un­ge­lieb­ten Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­chen neu­en Glanz ver­lei­hen. Mit­un­ter ver­ge­hen nach sol­chen Jah­res­end­ge­sprä­chen Mo­na­te, bis das Pro­ze­de­re ab­ge­schlos­sen ist. HR In­stru­ments er­mög­licht Füh­rungs­kräf­ten, per Smart­pho­ne Ad-hoc-Be­fra­gun­gen vor­zu­neh­men und noch am sel­ben Tag die Aus­wer­tung zu er­hal­ten. Das Star­t­up hat auch die Lö­sung „In­stant Feed­back“ent­wi­ckelt, mit der Mit­ar­bei­ter je­der­zeit spon­tan Rück­mel­dun­gen ge­ben kön­nen.

Ei­ner va­li­den Pla­nung hat sich Chris­ti­an Vet­ter von HR Fo­re­cast ver­schrie­ben: Sei­ne Da­ten­ana­ly­sen er­mög­li­chen es, stra­te­gi­sche Ent­schei­dun­gen auf fun­dier­ter Da­ten­ba­sis zu tref­fen. So kann ein Un­ter­neh­men er­rech­nen, ob die Be­leg­schaft in fünf Jah­ren noch wett­be­werbs­fä­hig ist und ob es auf dem lo­ka­len Ar­beits­markt die ge­wünsch­ten Mit­ar­bei­ter fin­den wird.

Al­le Er­geb­nis­se der HR Sa­fa­ri hielt Mat­thi­as Schwert von Gra­phic Re­cor­der in Zeich­nun­gen fest, die er zum Schluss in ei­nem Big Pic­tu­re zu­sam­men­führ­te. Hier der Aus­schnitt, der den Vor­trag des Wis­sen­schaft­lers Nor­bert Hoch­ler wie­der­gibt.

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