So ge­lingt die Mit­ar­bei­ter­su­che fast oh­ne Head­hun­ter

Un­ter­neh­men brau­chen kaum noch Head­hun­ter, wenn sie auf ein „kul­tur­ba­sier­tes IT-Re­cruit­ing“set­zen. Mit Frank Rech­stei­ner ver­tritt aus­ge­rech­net ein Per­so­nal­be­ra­ter die­se The­se. Er hat dar­über ein Buch ge­schrie­ben.

Computerwoche - - Job & Karriere - (hk)

CW: Wenn IT-Ar­beit­ge­ber in Zu­kunft nur noch selbst re­kru­tie­ren, ma­chen Sie sich als Per­so­nal­be­ra­ter be­schäf­ti­gungs­los.

RECH­STEI­NER: Nein, im bes­ten Fall soll­ten ITFir­men bis zu 90 Pro­zent ih­rer Per­so­nal­an­for­de­run­gen über die ei­ge­ne HR-Ab­tei­lung lö­sen, nur in Ein­zel­fäl­len muss ein Head­hun­ter das Mit­tel der Wahl sein. In mei­nem Buch geht es um das Schaf­fen und Um­set­zen ei­ner wert­ba­sier­ten Ar­beit­ge­ber­mar­ke, die den Be­dürf­nis­sen und Er­for­der­nis­sen der IT-Spe­zia­lis­ten Rech­nung trägt. Nur da­mit las­sen sich die­se an­zie­hen und lang­fris­tig bin­den.

CW: Fehl­be­set­zun­gen sind in der IT an der Ta­ges­ord­nung. Woran liegt das?

RECH­STEI­NER: Vie­le Un­ter­neh­men stel­len sich im Re­cruit­ing bes­ser dar, als sie sind. Das fin­den Kan­di­da­ten dann im Ta­ges­ge­schäft schon nach we­ni­gen Wo­chen her­aus. Sie füh­len sich be­tro­gen und ver­ra­ten. Wür­den die ITAr­beit­ge­ber kon­se­quent an der Ver­bes­se­rung ih­rer Un­ter­neh­mens­kul­tur, ih­res Per­so­nal-Ma­nage­ments und der Trans­pa­renz ih­rer Au­ßen­dar­stel­lung ar­bei­ten, gä­be es kei­ne so gro­ße Dis­kre­panz zwi­schen Schein und Sein.

CW: Was ver­ste­hen Sie un­ter kul­tur­ba­sier­tem Re­cruit­ing und wie kann es hel­fen?

RECH­STEI­NER: Cul­tu­ral-Fit-An­sät­ze ge­hen da­von aus, dass Stel­len­be­set­zun­gen nur ge­lin­gen, wenn der Kan­di­dat nicht nur fach­lich, son­dern auch kul­tu­rell passt. Des­halb soll­ten Un­ter­neh­men ei­ne un­ver­wech­sel­ba­re Ar­beit­ge­ber­mar­ke auf­bau­en. Nur dann kön­nen sie ge­zielt nach Be­wer­bern su­chen, die zu den ei­ge­nen Wer­ten und Ein­stel­lun­gen pas­sen. Ar­beit­ge­ber mit aus­ge­präg­ter Kar­rie­re­för­de­rung et­wa soll­ten von Be­wer­bern Ab­stand neh­men, die nach Work-Life-Ba­lan­ce stre­ben. Auch sind Kan­di­da­ten, die Wert auf pro­fes­sio­nel­le Dis­tanz le­gen, we­ni­ger für Un­ter­neh­men mit fa­mi­liä­rem Ar­beits­um­feld ge­eig­net.

CW: Wie las­sen sich Mit­ar­bei­ter bin­den?

RECH­STEI­NER: Ein Er­folgs­fak­tor ist, ih­nen größt­mög­li­che Ei­gen­ver­ant­wor­tung zu über­tra­gen. In der Wis­sens­ge­sell­schaft, in der die Mit­ar­bei­ter mehr über die Pro­duk­te und Kun­den wis­sen als ih­re Vor­ge­setz­ten, ge­hört der Top­down-Füh­rungs­an­satz der Ver­gan­gen­heit an. Wis­sens-Ma­na­ger müs­sen sich selbst ma­na­gen kön­nen.

CW: Weg mit Bü­ro­kra­tie und Hier­ar­chi­en, lau­tet ei­ne Ih­rer For­de­run­gen. Wie kön­nen IT-Ar­beit­ge­ber das um­set­zen?

RECH­STEI­NER: Vie­le Un­ter­neh­men sind von Ver­wal­tungs­rou­ti­ne und läh­men­dem Si­lo­den­ken ge­prägt. Sie soll­ten schleu­nigst die in­ter­ne Di­gi­ta­li­sie­rung vor­an­trei­ben. Soft­ware hilft, Pro­zes­se zu ver­schlan­ken, die Mit­ar­bei­ter zu mo­bi­li­sie­ren so­wie Ab­tei­lungs- und Wis­sens­gren­zen zu über­win­den.

CW: Was ra­ten Sie Ar­beit­ge­bern, die ein kul­tur­ba­sier­tes Re­cruit­ing ein­füh­ren möch­ten?

RECH­STEI­NER: Zu­nächst muss in der Ge­schäfts­lei­tung das Be­wusst­sein da­für ge­schaf­fen wer­den, dass die­ses Pro­jekt den Kern und da­mit die Zu­kunft des Un­ter­neh­mens be­trifft. Dann soll­ten HR und Re­cruit­ing auf die neu­en Rol­len und Auf­ga­ben vor­be­rei­tet wer­den. Da man es mit Men­schen zu tun hat, ist je­de Ar­beits­kul­tur so in­di­vi­du­ell wie die DNA ei­nes Un­ter­neh­mens.

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