Aus­wahl­test auch für Be­wer­ber auf­schluss­reich

Un­ter­neh­men kön­nen mit dem Leis­tungs­test fest­stel­len, ob je­mand in dem Job po­ten­zi­ell über­for­dert ist

Neue Osnabrucker Zeitung - Lotte, Westerkappeln, Mettingen, Tecklenburg - - Leserbriefe -

BONN. Die Uni ist gera­de vor­bei, die Schul­bank fast ver­ges­sen – da war­tet schon die nächs­te Klau­sur. Oh­ne schrift­li­chen Test geht es bei vie­len Be­wer­bungs­ver­fah­ren nicht mehr. Doch vor­be­rei­ten kann man sich dar­auf kaum. Ein Experte rät da­her: Lo­cker blei­ben und den Spieß um­dre­hen.

In vie­len Be­wer­bungs­ver­fah­ren ge­hö­ren Aus­wahl­tests in­zwi­schen zum Stan­dard­pro­gramm. Für Be­wer­ber sind sol­che Tests oft ein Stress­fak­tor. Doch Psy­cho­lo­ge Ha­rald Acker­schott, selbst Ent­wick­ler sol­cher so­ge­nann­ten Psy­cho­lo­gi­schen Mess­ver­fah­ren, gibt Ent­war­nung: Wich­tig sei nicht so sehr gu­te Vor­be­rei­tung – son­dern eher, nicht zu ver­kramp­fen. „Man soll­te tat­säch­lich man selbst sein.“

Das ist zwar ein Kli­schee, in die­sem Fall aber tat­säch­lich ein hilf­rei­cher Tipp. Denn im Ide­al­fall hilft der Test nicht nur Un­ter­neh­men, die bes­ten neu­en Mit­ar­bei­ter zu fin­den – er hilft auch dem Be­wer­ber. „Der Test gibt ei­nen Hin­weis auf die Fra­ge „Ist das was für mich?““, sagt Acker­schott. Das geht aber nur, wenn man sich so gibt, wie man wirk­lich ist.

Ein Bei­spiel da­für ist der Leis­tungs­test, ei­ne fes­te Kom­po­nen­te der Mess­ver­fah­ren: Je nach Job war­ten dort zum Bei­spiel Re­chen­und Lo­gik­auf­ga­ben, Spra­cho­der Pro­gram­mier­tests. „Die Un­ter­neh­men kön­nen mit dem Leis­tungs­test fest­stel­len, ob je­mand in dem Job po­ten­zi­ell über­for­dert ist“, er­klärt Acker­schott. Wer den Test nicht schafft, soll­te sich des­halb nicht zu sehr är­gern. Denn oft hat man da­mit Schlim­me­res ver­hin­dert, bis hin zum Bur­nout.

Ein we­nig vor­be­rei­ten kön­nen sich Be­wer­ber auf sol­che Tests trotz­dem, mit klas­si­schen Kno­be­lauf­ga­ben et­wa. „Das Ge­hirn ist ein Mus­kel, den kann man trai­nie­ren und auf­wär­men“, so Acker­schott. Vor al­lem soll­te man aber fit und aus­ge­schla­fen zum Test er­schei­nen.

Schwie­ri­ger wird die Vor­be­rei­tung bei ei­nem an­de­ren Teil vie­ler Mess­ver­fah­ren: den ob­jek­ti­ven Per­sön­lich­keits­tests. Denn da geht es nicht so sehr um rich­ti­ge und fal­sche Lö­sun­gen, son­dern eher um den Be­wer­ber selbst. „Die Tests sind oft nicht ganz ein­fach zu durch­schau­en, das ist aber Ab­sicht“, er­klärt Acker­schott. „Denn für die Un­ter­neh­men geht es auch ein Stück weit dar­um, Blen­der zu ent­lar­ven.“Auch sol­che Tests soll­ten Be­wer­ber da­her als In­di­ka­tor da­für neh­men, ob ein Ar­beit­ge­ber zu ih­nen passt.

Glei­ches gilt für psy­cho­lo­gi­sche Fra­ge­bö­gen, die in man­chen Tests vor­kom­men. Gera­de hier ge­be es auch vie­le un­se­riö­se Va­ri­an­ten, sagt Acker­schott, zum Bei­spiel mit viel zu weit­rei­chen­den Fra­gen. „Grund­sätz­lich soll­ten das nur Fra­gen sein, die auch in ei­nem In­ter­view ge­stellt wer­den dür­fen.“Ist das nicht der Fall, lässt das even­tu­ell Rück­schlüs­se auf die Se­rio­si­tät des Ar­beit­ge­bers zu.

Fo­to: Ha­rald Acker­schott/dpa

Psy­cho­lo­ge Ha­rald Acker­schott. ent­wi­ckelt Aus­wahl­tests.

Aus­wahl­tests sind oft nicht ganz ein­fach zu durch­schau­en. Fo­to: Ar­min Wei­gel/dpa

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