Ge­richt ver­bie­tet Mit­ar­bei­ter-Aus­spä­hen

Ein Un­ter­neh­men hat­te je­den Schritt sei­ner Be­schäf­tig­ten am Com­pu­ter nach­ver­folgt. Mit so­ge­nann­ten Key­log­gern ist das pro­blem­los mög­lich. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt in Er­furt schob dem jetzt ei­nen Rie­gel vor.

Neuss-Grevenbroicher Zeitung (Neuss) - - WIRTSCHAFT - VON MA­XI­MI­LI­AN PLÜCK

DÜS­SEL­DORF Darf ein Ar­beit­ge­ber die Com­pu­ter sei­ner Be­schäf­tig­ten über­wa­chen, um si­cher­zu­stel­len, dass die­se nicht zum Pri­vat­ver­gnü­gen sur­fen oder sich an­der­wei­tig be­tä­ti­gen? Un­ter Um­stän­den ist dies auch nach dem heu­ti­gen Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) noch mög­lich. Al­ler­dings er­teil­ten die Rich­ter ei­ner Über­wa­chung rund um die Uhr ei­ne Ab­sa­ge (Az.: 2 AZR 681/16). Was war vor­ge­fal­len? Ein Un­ter­neh­men aus NRW hat­te im Früh­jahr 2015 sei­nen Mit­ar­bei­tern mit­ge­teilt, dass al­le Ak­ti­vi­tä­ten im In­ter­net und auch al­le wei­te­ren Schrit­te an den Com­pu­tern „mit­ge­loggt“wür­den. Da­für spiel­te die Fir­ma ei­ne Soft­ware auf al­le Rech­ner, die je­den Schritt der Nut­zer do­ku­men­tier­te. Key­log­ger hei­ßen die­se Pro­gram­me. Dem Un­ter­neh­men fiel bei der Aus­wer­tung auf, dass ein Webent­wick­ler wäh­rend der Ar­beits­zeit ein Com­pu­ter­spiel pro­gram­mier­te und Ar­bei­ten für ein an­de­res Un­ter­neh­men aus­führ­te. Der Be­schäf­tig­te gab zwar an, dies sei aus­schließ­lich in den Pau­sen­zei­ten ge­sche­hen. Den­noch kün­dig­te die Fir­ma dem Mann frist­los. Zu Un­recht, wie nun das BAG ent­schied und sich da­mit den Vor­in­stan­zen an­schloss. Mit dem Key­log­ger sei in das Recht des Klä­gers auf in­for­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung ein­ge­grif­fen wor­den. Wie schät­zen Ar­beits­rechts­ex­per­ten das Ur­teil ein? „Die Ent­schei­dung war so zu er­war­ten“, sagt der Bochu­mer Ar­beits­rechts-Pro­fes­sor Ja­cob Jous­sen. Schließ­lich ha­be das be­klag­te Un­ter­neh­men ei­ne an­halts­lo­se Kom­plett­über­wa­chung all sei­ner Be­schäf­tig­ten durch­ge­führt. „Ei­ne To­tal­über­wa­chung ist nach gel­ten­der Rechts­la­ge im­mer aus­ge­schlos­sen.“ Was steht im Ge­setz? Die der­zei­ti­ge Rechts­la­ge, die sich aus Ar­ti­kel 2 des Grund­ge­set­zes und Pa­ra­graf 32 Ab­satz 1 des Bun­des­da­ten­schutz­ge­set­zes speist, sieht vor, dass der Ar­beit­ge­ber zwar Da­ten er­he­ben darf. Dies ist aber nur mög­lich, wenn die Da­ten auch wirk­lich be­nö­tigt wer­den oder sie zur Auf­de­ckung ei­ner Straf­tat die­nen. „Wenn et­wa in ei­ner Fir­ma stän­dig Brie­fe ver­schwin­den, darf der Ar­beit­ge­ber gut sicht­bar ei­ne Ka­me­ra auf­hän­gen, um der Sa­che auf den Grund zu ge­hen“, er­klärt Jous­sen. Aber auch die­se dür­fe nicht pau­sen­los lau­fen. „In wel­chen Ab­stän­den die Ka­me­ra aus­ge­schal­tet wer­den muss, dar­über muss im Ein­zel­fall ent­schie­den wer­den“, so der Ju­rist. Die Rich­ter müss­ten dann in drei Stu­fen prü­fen, ob das ein­ge­setz­te Mit­tel ge­eig­net ist, um ein Fehl­ver­hal­ten auf­zu­zei­gen, ob es er­for­der­lich ist – es al­so kein mil­de­res Mit­tel gä­be, um die Tat auf­zu­de­cken –, und ob es ver­hält­nis­mä­ßig ist. Ei­ne To­tal­über­wa­chung, so die zen­tra­le Aus­sa­ge des heu­ti­gen Ur­teils, ist das nie. Wie­so müss­te ein Ge­richt so et­was prü­fen? Steht das nicht im Ge­setz? Ur­sprüng­lich war ein ei­ge­nes Da­ten­schutz­ge­setz vor­ge­se­hen. Al­ler­dings wur­de es im par­la­men­ta­ri­schen Pro­zess auf­ge­rie­ben. „Ein neu­er An­lauf wä­re ei­ne sinn­vol­le Auf­ga­be für die nächs­te Bun­des­re­gie­rung“, meint Jous­sen. Wel­che Al­ter­na­ti­ven gibt es? Will ein Ar­beit­ge­ber nicht auf ei­ne Über­wa­chung ver­zich­ten, kann er ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung mit dem Be­triebs­rat über de­ren Aus­ge­s­tal- tung tref­fen. Das schafft Rechts­si­cher­heit für bei­de Sei­ten. Wie sieht es grund­sätz­lich mit Pri­vat­kor­re­spon­denz im Job aus? Der Ar­beit­neh­mer er­hält Geld da­für, dass er dem Ar­beit­ge­ber sei­ne Ar­beits­kraft zur Ver­fü­gung stellt. Grund­sätz­lich darf der Chef des­halb dar­auf be­ste­hen, dass sich sein Mit­ar­bei­ter wäh­rend der Ar­beits­zeit aus­schließ­lich auf den Job kon­zen­triert. E-Mails, aber auch Te­le­fo­na­te dürf­te er ver­bie­ten. In der Pra­xis dul­den vie­le Fir­men aber, dass ih­re Be­schäf­tig­ten kurz mal bei Face­book vor­bei­schau­en oder mit den Kin­dern te­le­fo­nie­ren. Auch hier gilt: Gibt es ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, gibt es we­ni­ger Grund für Streit.

FO­TO: BELLINI

Hard­ware-Key­log­ger

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