Der Chef darf nicht im­mer al­les wis­sen

Im Job fal­len vie­le Da­ten von Mit­ar­bei­tern an – Was da­von dür­fen Vor­ge­setz­te er­fah­ren?

Nordwest-Zeitung - - BERUF & KARRIERE - VON TO­BI­AS HANRATHS

Ei­ne Rei­he von Da­ten ist für Ar­beit­ge­ber selbst­ver­ständ­lich. Dar­über hin­aus gibt es aber kla­re Gren­zen.

AUGSBURG/FRANKFURT – Wer Da­ten­schutz hört, denkt meist zu­erst an Face­book, Goog­le und an­de­re neu­gie­ri­ge Kon­zer­ne. Doch Da­ten­kra­ken gibt es nicht nur im In­ter­net, son­dern auch am Ar­beits­platz. Und je di­gi­ta­ler die Ar­beits­welt, des­to mehr Ar­beit­neh­mer be­trifft das The­ma Da­ten­schutz im Job di­rekt – und des­to kom­pli­zier­ter wird es.

Da­bei ist die Rechts­la­ge im Grun­de sim­pel: Was der Chef nicht un­be­dingt wis­sen muss, darf er auch nicht wis­sen. „In­for­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung ist ein Grund­recht, das man an der Bü­ro­tür nicht ab­gibt“, sagt Nor­bert Gey­er, Fach­an­walt für IT-Recht und Ex­per­te für Da­ten­schutz. „Der Ar­beit­ge­ber darf Da­ten da­her nur er­he­ben, wenn es für die Ar­beit des Mit­ar­bei­ters und für die Durch­füh­rung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses er­for­der­lich ist.“

Kon­kret be­deu­tet das: Man­che In­for­ma­tio­nen muss der Ar­beit­ge­ber ein­fach ha­ben – Na­me, An­schrift und Ge­burts­tag zum Bei­spiel. An­sons­ten kann er kei­ne ver­nünf­ti­ge Ge­halts­ab­rech­nung er­stel­len. Was dar­über hin­aus­geht, bleibt aber Pri­vat­sa­che. Hier geht das Schutz­recht so­gar so weit, dass Ar­beit­ge­ber be­stimm­te Din­ge nicht ein­mal fra­gen dür­fen. So ist es zum Bei­spiel bei der Fra­ge nach ei­ner Schwan­ger­schaft, wie der Deut­sche Ge­werk­schafts­bund (DGB) er­läu­tert.

Ein wei­te­res Bei­spiel: Bei ei­nem Lkw-Fah­rer darf der Ar­beit­ge­ber per Sa­tel­li­ten­sys­tem GPS kon­trol­lie­ren, ob er sich an die Pau­sen­zei­ten hält. Denn die sind ge­setz­lich vor­ge­schrie­ben. Er darf da­bei aber nicht oh­ne wei­te­res er­fas­sen, wo der Fah­rer mit sei­nem Last­wa­gen ge­ra­de ist, er­klärt Nor­bert Gey­er. Denn das zu wis­sen, ist für ei­nen Lo­gis­ti­ker zwar prak­tisch, aber nicht un­be­dingt not­wen­dig.

Na­tür­lich sam­meln vie­le Ar­beit­ge­ber sol­che Da­ten aber doch. Das ist auch völ­lig le­gi­tim – so­lan­ge es pas­sen­de Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen gibt oder der Ar­beit­neh­mer zu­stimmt. Oft un­ter­schrei­ben An­ge­stell­te des­halb mit dem Ar­beits­ver­trag ent­spre­chen­de Ein­wil­li­gun­gen. Die Do­ku­men­te müs­sen aber klar ge­trennt sein.

Streit um Da­ten ent­brennt im Job meis­tens, wenn es um di­gi­ta­le Kom­mu­ni­ka­ti­on geht. Mit zu­neh­men­der Di­gi­ta­li­sie­rung steigt auch die Zahl po­ten­zi­el­ler Kon­flikt­her­de. „Un­ser hoch­fle­xi­bles, ver­netz­tes Ar­bei­ten ist ei­ner­seits ja sehr prak­tisch und fort­schritt­lich“, sagt Pe­ter Wed­de, Pro­fes­sor für Ar­beits­recht an der Frankfurt Uni­ver­si­ty of Ap­p­lied Sci­en­ces. „An­de­rer­seits ge­ne­rie­re ich bei je­dem Knopf­druck In­for­ma­tio­nen.“

Di­rekt le­sen darf der Ar­beit­ge­ber die vi­el­leicht nicht, an­onym aus­wer­ten aber schon. „Es ist mög­lich, die­se an­ony­mi­sier­ten Da­ten als all­ge­mei­nen Maß­stab zu ver­wen­den und dann zum Bei­spiel zu ana­ly­sie­ren, wel­che Teams sehr ef­fi­zi­ent ar­bei­ten und wer wie gut ver­netzt ist“, sagt Pe­ter Wed­de. Das mag noch harm­los klin­gen. Aber na­tür­lich wä­re so ein Sys­tem auch in der La­ge, zu iden­ti­fi­zie­ren, wel­che Teams be­son­ders gut sind – und wel­che ent­behr­lich.

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