Nimm nie das ers­te An­ge­bot des Ar­beit­ge­bers an, er hat de­fi­ni­tiv mehr für dich ein­ge­plant und rech­net da­mit, dass du ver­han­delst!

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wie Ah­nung In­for­mie­ren, in­for­mie­ren, in­for­mie­ren! Wer das Ge­halt ver­han­deln möch­te – ganz gleich, ob in ei­nem be­ste­hen­den Ar­beitsver­hält­nis oder bei ei­nem Be­wer­bungs­ge­spräch – muss wis­sen, wel­che Löh­ne in der Kom­mu­ni­ka­ti­ons­bran­che üb­lich sind. Fach­me­di­en wie PA­GE in­for­mie­ren re­gel­mä­ßig über neus­te Zah­len und Ent­wick­lun­gen (sie­he rechts so­wie un­ter www.pa­ge-on­li­ne.de/ge­halt ). Nicht zu un­ter­schät­zen sind zu­dem Ge­sprä­che mit ehe­ma­li­gen Kom­mi­li­to­nen und ver­trau­ten Kol­le­gen. Auch wenn wir in Deutsch­land eher dis­kret mit dem The­ma Ge­halt um­ge­hen – wer of­fen fragt, be­kommt si­cher Ant­wor­ten.

B

wie Bo­ni Die­sen Punkt hand­ha­ben Agen­tu­ren sehr un­ter­schied­lich. Für Ein­stei­ger und Trainees spie­len Bo­ni kei­ne Rol­le, er­fah­re­ne Krea­ti­ve aber kön­nen auf die­sem Weg er­folgs­ab­hän­gig da­zu­ver­die­nen. Bei der Wies­ba­de­ner Wer­be­agen­tur kraft & adel et­wa gibt es ei­ne pro­zen­tua­le Be­tei­li­gung bei Neu­kun­den­ge­win­nen oder Prä­mi­en für das Er­rei­chen be­stimm­ter Zie­le. In Jo­bin­ter­views führt meist In­ha­ber Chris Adel­hüt­te durchs Ge­spräch und er­läu­tert ge­gen En­de die­se Bo­nus­mög­lich­kei­ten: »Wir freu­en uns aber auch, wenn Be­wer­ber so et­was von sich aus an­spre­chen, das zeugt von En­ga­ge­ment und Selbst­si­cher­heit – de­fi­ni­tiv nütz­li­che Plus­punk­te für ei­nen spä­te­ren Kun­den­kon­takt.«

Für Klaus Ha­jok, Grün­der von Ha­jok De­sign in Ham­burg, sind Bo­ni hin­ge­gen ei­ne heik­le Sa­che. »Da Pro­jek­te im­mer ei­ne Team­leis­tung sind, ist es meist schwer zu sa­gen, wer für den Er­folg maß­geb­lich ver­ant­wort­lich war. Des­halb kön­nen Son­der­ver­gü­tun­gen auch zu Miss­stim­mung füh­ren«, er­klärt der Agen­tur­chef. Bei Ha­jok De­sign gibt es Bo­ni aus die­sem Grund nur, wenn Mit­ar­bei­ter auf­fäl­lig viel ge­leis­tet ha­ben, aber sel­ten im Vor­aus als Ziel­ver­ein­ba­rung.

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wie Dif­fe­ren­zen Ein Be­wer­ber for­dert 60 000 Eu­ro im Jahr, die Agen­tur will aber nur 40 000 zah­len? Kann man sich da noch in der Mit­te tref­fen, oder gibt es Dif­fe­ren­zen, die ein­fach nicht zu über­brü­cken sind? »Bei ei­nem Be­rufs­ein­stei­ger be­rück­sich­ti­gen wir na­tür­lich die ge­rin­ge Er­fah­rung bei die­sem The­ma«, sagt De­si­gnagen­tur­chef Klaus Ha­jok. Kan­di­da­ten müs­sen al­so nicht be­fürch­ten, als über­heb­lich zu gel­ten, wenn sie zu viel for­dern, oder sich weit un­ter Wert zu ver­kau­fen. »Sind wir an ei­nem Be­rufs­ein­stei­ger in­ter­es­siert, war das Ge­halt noch nie ein De­al­brea­ker«, so Ha­jok.

Bei Be­wer­bern, die schon meh­re­re Jah­re Be­rufs­er­fah­rung mit­brin­gen, kön­nen Dif­fe­ren­zen eher un­über­brück­bar sein. Wenn nicht be­reits im Be­wer­bungs­pro­zess, dann wahr­schein­lich im Lau­fe der Zu­sam­men­ar­beit. »Soll­te sich ei­ne Par­tei über den Tisch ge­zo­gen

füh­len, wird der Ver­trag kei­nen Be­stand ha­ben«, meint Agen­tur­grün­der Ha­jok. Wenn ein Krea­ti­ver zu weit von sei­nen ur­sprüng­li­chen Ge­halts­vor­stel­lun­gen ab­ge­rückt ist, wird auch die Mo­ti­va­ti­on bald schwin­den. Oder eben um­ge­kehrt, so­bald der Ar­beit­ge­ber re­gis­triert, dass die er­brach­te Leis­tung nicht der ein­gangs ver­ein­bar­ten Ver­gü­tung ent­spricht.

Ver­mei­den kann man ei­ne sol­che Ent­täu­schung, wenn man von vorn­her­ein auf die Che­mie ach­tet, sagt Vi­cky Arndt, Mit­in­ha­be­rin der De­si­gnagen­tur gra­vi­ty in Mün­chen. »Ge­halts­ver­hand­lun­gen fin­den ja nicht zwi­schen zwei Geg­nern statt, son­dern zwi­schen Men­schen, die gut zu­sam­men­ar­bei­ten wol­len.« Ih­re Agen­tur sucht dann nach ge­eig­ne­ten Lö­sun­gen, wie zum Bei­spiel ei­ner fest ver­ein­bar­ten Ge­halts­er­hö­hung nach er­folg­rei­cher Pro­be­zeit, und konn­te so schon Dif­fe­ren­zen von 20 Pro­zent über­brü­cken.

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wie Er­fah­rung Er­fah­rung ist die wich­tigs­te Wäh­rung in Ge­halts­ver­hand­lun­gen. Für ei­nen Be­rufs­ein­stei­ger be­deu­tet das: Prak­ti­ka, gu­te No­ten in den Kern­fä­chern so­wie Pro­jekt­ und Ab­schluss­ar­bei­ten aus dem Stu­di­um oder Aus­zeich­nun­gen – die Kom­bi­na­ti­on zählt. »Ei­ne sehr gu­te No­te al­lein, aber kei­ner­lei Prak­ti­ka oder dar­über hin­aus­ge­hen­des krea­ti­ves En­ga­ge­ment las­sen mich zum Bei­spiel bei ei­nem Ju­ni­or Art Di­rec­tor stut­zen«, er­klärt Cort­ney En­de­cott, Di­rec­tor HR und Ge­schäfts­füh­rer der Mc­cann World­group. Freie Pro­jek­te al­so oder die Mit­ar­beit in ei­ner Stu­den­ten­in­itia­ti­ve kom­men gut an. Und eben­falls ganz prak­ti­sche Fer­tig­kei­ten!

So ha­ben bei adi­das De­si­gner gu­te Chan­cen, wenn sie sich mit spe­zi­el­len Pro­gram­men – wie bei­spiels­wei­se den 3D­tools CLO, Rhi­no, Gras­shop­per oder Vs­tit­cher – aus­ken­nen, die in dem Un­ter­neh­men zum Ein­satz kom­men. »Ge­ra­de im krea­ti­ven Be­reich zählt vor al­lem die Pra­xis­er­fah­rung«, sagt Lou­is de Vos, De­sign­re­crui­ter bei adi­das. Da­bei hat er selbst­ver­ständ­lich auch ei­nen Blick auf die Aus­bil­dung und weiß ei­nen Ab­schluss an ei­ner re­nom­mier­ten De­si­gn­hoch­schu­le zu schät­zen.

Noch ein Tipp: Gestal­ter fas­sen ih­re Be­rufs­er­fah­run­gen ger­ne in ei­ner Map­pe zu­sam­men – ein gu­ter Weg, um zu zei­gen, was man be­reits ge­macht hat. Das al­lein reicht al­ler­dings nicht. »Im Ge­spräch will ich er­fah­ren, wel­che Auf­ga­ben und Ver­ant­wort­lich­kei­ten je­mand in ei­nem Pro­jekt ge­habt hat. Nur so kann ich ein­schät­zen, wie viel er für uns wert ist«, sagt Vi­cky Arndt von der De­si­gnagen­tur gra­vi­ty.

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wie Feed­back­ge­sprä­che Wer nach ei­ner ge­wis­sen Zeit mehr ver­die­nen will, muss in der Re­gel selbst die Initia­ti­ve

er­grei­fen – und na­tür­lich er­klä­ren kön­nen, war­um. Ei­ne gu­te Mög­lich­keit da­für sind jähr­li­che Feed­back­ge­sprä­che. Vie­le Agen­tu­ren und Un­ter­neh­men bie­ten sie von sich aus an. Wenn nicht, soll­te man un­be­dingt da­nach fra­gen. »In die­sen Ge­sprä­chen re­flek­tie­ren wir ge­mein­sam mit den Mit­ar­bei­tern, was sie in den ver­gan­ge­nen Mo­na­ten für die Agen­tur ge­leis­tet ha­ben, wo­rin sie gut wa­ren und was die nächs­ten Zie­le sein könn­ten. Die selbst­stän­di­ge Ak­qui­se ei­nes Neu­kun­den zum Bei­spiel oder die Ver­bes­se­rung der ei­ge­nen Prä­sen­ta­ti­ons­skills«, er­klärt Kom­mu­ni­ka­ti­ons­de­si­gne­rin Vi­cky Arndt. »In die­sem Rah­men geht es dann auch um Ge­halts­er­hö­hun­gen, mit de­nen wir die Leis­tun­gen ho­no­rie­ren.«

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wie Geld Ge­samt­pa­ket In ei­ner Ge­halts­ver­hand­lung geht es um Geld – klar. Al­ler­dings ist den jun­gen Ar­beit­neh­mer­ge­ne­ra­tio­nen längst nicht nur die Sum­me x wich­tig, die je­den Mo­nat auf ih­rem Kon­to lan­det. Sie su­chen nach Jobs, mit de­nen sie ge­nug ver­die­nen, mit de­nen sie sich aber auch iden­ti­fi­zie­ren kön­nen. Per­so­nal­be­ra­ter Da­ni­el Well­schmiedt sagt da­zu: »Es darf nie als Ers­tes ums Geld ge­hen, son­dern im­mer um die In­hal­te.« Wer sei­nem Ge­gen­über zeigt, dass er sich ei­nen Job ganz be­wusst aus­ge­sucht hat und mo­ti­viert ist, der wird auch bei der Ge­halts­fra­ge mit sei­nem Ar­beit­ge­ber zu­sam­men­kom­men. Wich­tig ist, da­bei nicht nur das Ba­sis­ge­halt zu ver­han­deln, son­dern auch Zu­satz­leis­tun­gen wie Wei­ter­bil­dun­gen et ce­te­ra (sie­he Sei­te 106).

K

wie Kon­zern vs. klei­ne Agen­tur Laut Steps­to­nes »Ge­halts­re­port für Ab­sol­ven­ten« ver­die­nen Be­rufs­ein­stei­ger mit der­sel­ben Aus­bil­dung in Un­ter­neh­men mit über 1000 Mit­ar­bei­tern deut­lich mehr als in klei­ne­ren Fir­men. Bei Mar­ke­ting­ex­per­ten et­wa kann das ei­nen Un­ter­schied von fast 9000 Eu­ro im Jahr aus­ma­chen. Heißt: In der Ver­hand­lung mit ei­nem gro­ßen Kon­zern kön­nen Be­wer­ber von vorn­her­ein ein hö­he­res Ge­halt an­set­zen als in ei­nem klei­nen De­si­gn­bü­ro mit we­ni­gen Mit­ar­bei­tern.

»Wer Bo­nus­zah­lun­gen vor­schlägt, si­gna­li­siert dem Chef, dass er die Fir­ma wirk­lich vor­wärts­brin­gen will« Da­ni­el Well­schmiedt, Grün­der der Per­so­nal­ver­mitt­lung Whe­re’s Mitch?, Ham­burg ↗ www.whe­res­mitch.de

Auch das Set­ting für Ge­halts­ver­hand­lun­gen un­ter­schei­det sich in der Re­gel. Bei gro­ßen Un­ter­neh­men fin­den sie beim Ein­stieg oft zu­sam­men mit den Hu­man Res­sour­ces statt, spä­ter mit dem di­rek­ten Vor­ge­setz­ten. Bei klei­ne­ren Ar­beit­ge­bern hin­ge­gen spricht man in der Re­gel mit dem In­ha­ber selbst. Das kann von Vor­teil sein, da die­ser bei ei­ner we­ni­ger gro­ßen Be­leg­schaft ei­nen gu­ten Über­blick über die Leis­tun­gen sei­ner Mit­ar­bei­ter hat und Bud­gets für ent­spre­chen­de Ge­häl­ter selbst frei­ge­ben kann.

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wie Leis­tung Klei­ne­re Agen­tu­ren und De­si­gn­bü­ros be­zah­len, an­ders als ei­ni­ge Kon­zer­ne oder Ver­la­ge, in der Re­gel nicht nach Ta­rif, es gibt al­so nicht au­to­ma­tisch mehr Geld, je län­ger man da­bei ist. Be­reit, die Ge­häl­ter von Zeit zu Zeit zu stei­gern, sind aber auch klei­ne Stu­di­os und Agen­tu­ren durch­aus. Was sie da­für se­hen wol­len: Leis­tung. Wer in ei­ne Ge­halts­ver­hand­lung geht, soll­te sich vor­her al­so über­le­gen, was er in den letz­ten Mo­na­ten für sei­nen Ar­beit­ge­ber ge­tan hat, in­wie­fern sich sei­ne Skills ver­bes­sert ha­ben und wie das Un­ter­neh­men da­von pro­fi­tiert hat. Die­se Punk­te, klar for­mu­liert, sind die bes­ten Ar­gu­men­te für mehr Geld.

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wie No-gos Ein ge­wis­ses Ping­pong zwi­schen den Par­tei­en ge­hört zum Ver­han­deln da­zu, dar­um ra­ten Bu­si­ness Coa­ches Be­wer­bern: Nimm nie­mals das ers­te An­ge­bot des Ar­beit­ge­bers an, er hat de­fi­ni­tiv mehr für dich ein­ge­plant und rech­net da­mit, dass du ver­han­delst. Wich­tig da­bei: Für mehr Geld im­mer mit Er­fah­rung und Leis­tung ar­gu­men­tie­ren, nie­mals mit pri­va­ten Aus­ga­ben! »Be­grün­dun­gen wie ›Ich muss ja noch mein Au­to oder Pferd fi­nan­zie­ren und ma­che so ger­ne lan­ge Fern­rei­sen‹ kom­men we­ni­ger gut an«, meint Chris Adel­hüt­te. Okay sei es da­ge­gen, bei ei­nem Job­wech­sel das vor­he­ri­ge Ge­halt plus ge­wünsch­te Stei­ge­rung of­fen als Bench­mark zu nen­nen, schließ­lich sei es ver­ständ­lich, wenn je­mand sich nicht fi­nan­zi­ell ver­schlech­tern will.

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wie Of­fen­heit Ge­ne­rell kommt man mit Ehr­lich­keit auch in Ver­hand­lun­gen am wei­tes­ten. Per­so­nal­be­ra­ter Da­ni­el Well­schmiedt rät Be­rufs­ein­stei­gern, lie­ber of­fen zu sa­gen, dass sie ein ad­äqua­tes Ge­halt noch nicht ein­schät­zen kön­nen, als zu po­kern. Die Ge­fahr, sich un­ter Wert zu ver­kau­fen oder über­heb­lich zu wir­ken, ist zu groß. Auch bei Ver­hand­lun­gen in be­ste­hen­den Ar­beits­ver­hält­nis­sen soll­te man nicht her­um­druck­sen, son­dern di­rekt sa­gen, was man sich vor­stellt. Ge­ra­de in klei­ne­ren Agen­tu­ren kennt man sich, und die Chefs wis­sen, mit wel­chen Auf­ga­ben je­der ein­zel­ne be­traut ist. Auf sach­li­cher Ebe­ne lässt sich hier meist über al­les re­den.

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wie Ti­ming Über Geld spricht man nicht. Doch! Aber wann? Wenn man be­reits im Job ist und mehr Geld möch­te, soll­te man nicht ein­fach ins Chef­bü­ro pol­tern, son­dern dar­auf ach­ten, sei­nen Vor­ge­setz­ten im rich­ti­gen Mo­ment da­nach zu fra­gen – al­so nicht in Stress­si­tua­tio­nen wie nach ei­nem ver­lo­re­nen Pitch. Auch in Be­wer­bungs­ge­sprä­chen ge­hört das The­ma Geld nicht in die ers­ten paar Mi­nu­ten. Cort­ney En­de­cott: »Ge­halts­vor­stel­lun­gen wer­den bei uns meist im Vor­feld ab­ge­fragt, so­dass wir schon mal ei­ne Grund­la­ge ha­ben. Es liegt dann bei uns Per­so­nal­ver­ant­wort­li­chen, zum bes­ten Zeit­punkt aufs The­ma Ge­halt zu kom­men. Wo­bei vor al­lem wich­tig ist, dass of­fen und im Ge­samt­zu­sam­men­hang dar­über ge­spro­chen wird«.

Ü

wie Übung Am bes­ten lässt sich Ver­hand­lungs­ge­schick na­tür­lich in ech­ten Job­ge­sprä­chen trai­nie­ren. Je öf­ter man übers Ge­halt spricht, des­to si­che­rer wird man. Aber auch Tro­cken­übun­gen kön­nen hel­fen. Da­für muss man als Ju­ni­or kei­nen teu­ren Bu­si­ness Coach bu­chen. Vie­le Unis bie­ten Be­wer­bungs­trai­nings an, in de­nen es auch um Ge­halts­ge­sprä­che geht. Der sim­ple Test mit ei­ner Freun­din oder ei­ne fik­ti­ve Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on auf Vi­deo sind eben­falls emp­feh­lens­wer­te Trai­nings­me­tho­den. Und: Die Sum­me, die man ver­die­nen möch­te, mehr­mals laut und deut­lich aus­spre­chen!

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wie Zu­satz­leis­tun­gen Zu­schüs­se zu Kin­der­be­treu­ung und öf­fent­li­chem Nah­ver­kehr, ver­mö­gens­wirk­sa­me Leis­tun­gen, Tank­kar­te, kos­ten­lo­se Ge­trän­ke und Sü­ßig­kei­ten, in­di­vi­du­el­le Ar­beits­zeit, Ur­laubs­ta­ge – es gibt zahl­rei­che Mög­lich­kei­ten, sei­ne Mit­ar­bei­ter zu­sätz­lich zum Ba­sis­ge­halt zu ent­loh­nen. Ge­ra­de fle­xi­ble Ar­beits­zeit­mo­del­le sei­en der jun­gen Ge­ne­ra­ti­on sehr wich­tig, be­ob­ach­tet adi­das­re­crui­ter Lou­is de Vos. Bei der Sport­mar­ke ste­hen un­ter an­de­rem Pen­si­ons­zah­lun­gen, ein Ak­ti­en­pro­gramm, ei­ne Ki­ta, fle­xi­ble Ar­beits­zei­ten und um­fang­rei­che Sport­mög­lich­kei­ten vom Ten­nis­platz bis zu ei­nem 4000­Qua­drat­me­ter­gym zur Ver­fü­gung. Das ist in klei­ne­ren Agen­tu­ren und De­sign­stu­di­os na­tür­lich an­ders zu er­war­ten. Trotz­dem soll­ten Krea­ti­ve Zu­satz­leis­tun­gen auch hier in ih­ren Ge­halts­ver­hand­lun­gen be­rück­sich­ti­gen und ge­zielt an­spre­chen. Zum Bei­spiel in Form von Coa­chings, Wei­ter­bil­dun­gen oder der Teil­nah­me an Events.

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