Ge­nau­er hin­zu­se­hen kann sich loh­nen

Wer ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung er­hält, muss schlech­te­re Ar­beits­be­din­gun­gen ge­gen das Ri­si­ko des Job­ver­lusts ab­wä­gen.

Saarbruecker Zeitung - - BERUF - VON MA­RIE BLÖCHER Deut­scher An­walt­ver­ein

WIES­BA­DEN (dpa) Für Ar­beit­ge­ber ist ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung oft der Aus­weg vor ei­ner end­gül­ti­gen Kün­di­gung. Für den Ar­beit­neh­mer be­deu­tet sie häu­fig gra­vie­ren­de Ein­schnit­te. Be­trof­fe­ne soll­ten in Ru­he ih­re Ent­schei­dungs­op­tio­nen ab­wä­gen. Möch­te der Ar­beit­ge­ber In­hal­te ei­nes be­ste­hen­den Ar­beits­ver­trags, wie Ge­halt, Ar­beits­ort oder Ar­beits­zei­ten än­dern, geht das nicht ein­fach oh­ne die Zu­stim­mung des Ar­beit­neh­mers, er­klärt Rechts­an­walt Ja­kob Lan­ge. Wenn der Ar­beit­neh­mer den Vor­schlä­gen nicht zu­stimmt, kann der Ar­beit­ge­ber un­ter Um­stän­den zur Än­de­rungs­kün­di­gung grei­fen. Er un­ter­brei­tet dem Ar­beit­neh­mer dann das An­ge­bot, das Ar­beits­ver­hält­nis un­ter ge­än­der­ten Be­din­gun­gen fort­zu­füh­ren. Gleich­zei­tig be­deu­tet ei­ne Ab­leh­nung der neu­en Be­din­gun­gen die Kün­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses.

Ge­ne­rell kann ein Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­ver­hält­nis nicht oh­ne Grund be­en­den. Das gilt bei ei­ner Än­de­rungs­kün­di­gung ge­nau wie bei je­der an­de­ren Kün­di­gung, er­klärt Kers­tin Jer­chel aus dem Be­reich Recht und Rechts­po­li­tik der Ver­di Bun­des­ver­wal­tung. Der Ar­beit­ge­ber muss be­triebs­be­ding­te, ver­hal­tens­be­ding­te oder per­so­nen­be­ding­te Grün­de nach­wei­sen, da­mit die Kün­di­gung wirk­sam ist. Un­be­dingt soll­te der Ar­beit­neh­mer über­prü­fen, ob die Kün­di­gungs­grün­de der so­zia­len Recht­fer­ti­gung stand­hal­ten, sagt Jer­chel. „Nicht im­mer kann der Ar­beit­ge­ber nach­wei­sen, dass die Kün­di­gung ge­recht­fer­tigt ist.“

Ei­ne klas­si­sche Si­tua­ti­on für ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung sei ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung, er­klärt Nat­ha­lie Ober­tür von der Ar­beits­ge­mein­schaft Ar­beits­recht im Deut­schen An­walt­ver­ein. „Wenn et­wa ein Ar­beits­platz in ei­nem Un­ter­neh­men weg­fällt, kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Tä­tig­keit an ei­nem an­de­ren Ort, zu an­de­ren Zei­ten oder mit ei­ner an­de­ren Ver­gü­tung an­bie­ten und im glei­chen Zug ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung aus­spre­chen, soll­te der Ar­beit­neh­mer ab­leh­nen.“

Bei ei­ner sol­chen Än­de­rungs­kün­di­gung hat der Ar­beit­neh­mer al­ler­dings ver­schie­de­ne Mög­lich­kei­ten, er­klärt Obert­hür. Das neue An­ge­bot kann in der vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­ten Frist an­ge­nom­men wer­den. Da­bei soll­te man

Nat­ha­lie Obert­hür

„Ei­ne An­nah­me des Än­de­rungs­an­ge­bots un­ter Vor­be­halt

ist rat­sam.“

un­be­dingt dar­auf ach­ten, dass in dem Än­de­rungs­an­ge­bot nur not­wen­di­ge Än­de­run­gen wie ein ge­rin­ge­rer Lohn ent­hal­ten sind, rät die An­wäl­tin für Ar­beits­recht. Denn Ve­rän­de­run­gen, die dar­über hin­aus­ge­hen, wie bei­spiels­wei­se an­de­re Kün­di­gungs­fris­ten oder Ur­laubs­ta­ge, sind in der Re­gel nicht zu­läs­sig. Al­ter­na­tiv kann der Ar­beit­neh­mer das Än­de­rungs­an­ge­bot ab­leh­nen und gleich­zei­tig ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ein­rei­chen. Kann bei der Kla­ge nach­ge­wie­sen wer­den, dass kei­ne aus­rei­chen­den Grün­de für ei­ne Kün­di­gung vor­la­gen, ge­winnt der Ar­beit­neh­mer den Pro­zess, und das ur­sprüng­li­che Ar­beits­ver­hält­nis bleibt be­ste­hen. Ver­liert der Ar­beit­neh­mer die Kla­ge je­doch, ist das Ar­beits­ver­hält­nis be­en­det, das neue An­ge­bot gilt nicht mehr.

Des­halb ist ei­ne An­nah­me des Än­de­rungs­an­ge­bots un­ter Vor­be­halt rat­sam, emp­fiehlt Obert­hür. Da­bei nimmt der Ar­beit­neh­mer das An­ge­bot zu­nächst an, lässt im Rah­men ei­ner Än­de­rungs­schutz­kla­ge je­doch über­prü­fen, ob aus­rei­chen­de Grün­de für ei­ne Kün­di­gung vor­lie­gen. „Hat die Kla­ge Er­folg, bleibt der ur­sprüng­li­che Ar­beits­ver­trag be­ste­hen, schei­tert die Kla­ge, bleibt das Ar­beits­ver­hält­nis zu­min­dest mit den ge­än­der­ten Be­din­gun­gen be­ste­hen“, sagt Obert­hür.

So­wohl bei der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge als auch bei der Än­de­rungs­schutz­kla­ge muss der Ar­beit­neh­mer die Kla­ge­frist von drei Wo­chen be­ach­ten, sagt Obert­hür. Wird die Kla­ge spä­ter ein­ge­reicht, gilt die Kün­di­gung als wirk­sam.

FO­TO: CHRIS­TIN KLO­SE/DPA-TMN

Wer ge­gen ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung kla­gen will, hat da­für ma­xi­mal drei Wo­chen Zeit.

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