Was der Chef nicht wis­sen muss

Je di­gi­ta­ler die Ar­beits­welt, des­to mehr Ar­beit­neh­mer be­trifft das The­ma Da­ten­schutz im Job di­rekt

Schwaebische Zeitung (Wangen) - - AUTO & VERKEHR - Von To­bi­as Han­raths

Je­de E-Mail, je­de Zei­ter­fas­sung, je­de Di­enst­wa­gen­fahrt, je­der An­ruf und je­der Ar­beits­schritt pro­du­ziert heu­te Da­ten. Für Chefs sind die sehr in­ter­es­sant, für An­ge­stell­te po­ten­zi­ell ge­fähr­lich. Das Ge­setz schützt Ar­beit­neh­mer zwar – aber der Um­fang war und ist um­strit­ten. Das zeigt auch ein aktuelles Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) zum Ein­satz von Späh­soft­ware am Ar­beits­platz. In die­sem Fall hat das Ge­richt die Rech­te von Ar­beit­neh­mern ge­stärkt und en­ge Gren­zen für die Über­wa­chung von Mit­ar­bei­tern ge­zo­gen. Die Rich­ter ha­ben ent­schie­den, dass Com­pu­ter von Ar­beit­neh­mern nicht an­lass­los vom Ar­beit­ge­ber über­wacht wer­den dür­fen. So­ge­nann­te Key­log­ger, die al­le Tas­ta­tur­ein­ga­ben an ei­nem Rech­ner pro­to­kol­lie­ren und Bild­schirm­fo­tos auf­neh­men, sei­en zur Über­wa­chung des Ar­beits­ver­hal­tens un­zu­läs­sig, ent­schied das Ge­richt in Er­furt.

Die Rechts­la­ge ist im De­tail zwar kom­pli­ziert, im Grun­de je­doch sim­pel: Was der Chef nicht un­be­dingt wis­sen muss, darf er auch nicht wis­sen. „In­for­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung ist ein Grund­recht, das man an der Bü­ro­tür nicht ab­gibt“, sagt Nor­bert Gey­er, Fach­an­walt für IT-Recht und Ex­per­te für Da­ten­schutz. „Der Ar­beit­ge­ber darf Da­ten da­her nur er­he­ben, wenn es für die Ar­beit des Mit­ar­bei­ters und für die Durch­füh­rung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses er­for­der­lich ist.“

Kon­kret be­deu­tet das: Man­che In­for­ma­tio­nen muss der Ar­beit­ge­ber ein­fach ha­ben – Na­me, An­schrift und Ge­burts­tag zum Bei­spiel. An­sons­ten kann er kei­ne ver­nünf­ti­ge Ge­halts­ab­rech­nung er­stel­len. Was dar­über hin­aus­geht, bleibt aber Pri­vat­sa­che. Hier geht das Schutz­recht so­gar so weit, dass Ar­beit­ge­ber be­stimm­te Din­ge nicht ein­mal fra­gen dür­fen. So ist es zum Bei­spiel bei der Fra­ge nach ei­ner Schwan­ger­schaft, wie der Deut­sche Ge­werk­schafts­bund (DGB) er­läu­tert.

Ein wei­te­res Bei­spiel: Bei ei­nem Lkw-Fah­rer darf der Ar­beit­ge­ber per GPS kon­trol­lie­ren, ob er sich an die Pau­sen­zei­ten hält. Denn die sind ge­setz­lich vor­ge­schrie­ben. Er darf da­bei aber nicht oh­ne wei­te­res er­fas­sen, wo der Fah­rer mit sei­nem Last­wa­gen ge­ra­de ist, er­klärt Nor­bert Gey­er. Denn das zu wis­sen, ist für ei­nen Lo­gis­ti­ker zwar prak­tisch, aber nicht un­be­dingt not­wen­dig.

Na­tür­lich sam­meln vie­le Ar­beit­ge­ber sol­che Da­ten aber doch. Das ist auch völ­lig le­gi­tim – so­lan­ge es pas­sen­de Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen gibt oder der Ar­beit­neh­mer zu­stimmt. Oft un­ter­schrei­ben An­ge­stell­te des­halb mit dem Ar­beits­ver­trag ent­spre­chen­de Ein­wil­li­gun­gen. Die Do­ku­men­te müs­sen aber klar ge­trennt sein. „Der Mit­ar­bei­ter muss das Ge­fühl ha­ben, dass er in sei­ner Ent­schei­dung zur Ein­wil­li­gung frei ist und ei­ne Ver­wei­ge­rung der Ein­wil­li­gung das Ar­beits­ver­hält­nis nicht ge­fähr­det“, er­klärt Gey­er.

Recht auf in­for­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung

Man­che Da­ten darf der Ar­beit­ge­ber auch sam­meln, weil es sich in­di­rekt aus dem Ar­beits­ver­trag er­gibt. Ver­bie­tet er zum Bei­spiel pri­va­tes Sur­fen am Ar­beits-PC, muss er im Grun­de auch kon­trol­lie­ren, ob sich die Be­schäf­tig­ten dar­an hal­ten: „An­sons­ten kann es sein, dass die­se ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lung durch be­trieb­li­che Übung ge­än­dert wird“, sagt Gey­er. Da­bei sei aber nicht je­des Über­wa­chungs­mit­tel rech­tens: Hier müs­se im­mer ab­ge­wo­gen wer­den zwi­schen den Rech­ten des Ar­beit­ge­bers und dem Recht auf in­for­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung.

Streit um Da­ten ent­brennt im Job meis­tens, wenn es um di­gi­ta­le Kom­mu­ni­ka­ti­on geht. Mit zu­neh­men­der Di­gi­ta­li­sie­rung steigt auch die Zahl po­ten­zi­el­ler Kon­flikt­her­de. „Un­ser hoch­fle­xi­bles, ver­netz­tes Ar­bei­ten ist ei­ner­seits ja sehr prak­tisch und fort­schritt­lich“, sagt Pe­ter Wed­de, Pro­fes­sor für Ar­beits­recht an der Frankfurt Uni­ver­si­ty of Ap­p­lied Sci­en­ces. „An­de­rer­seits ge­ne­rie­re ich bei je­dem Knopf­druck In­for­ma­tio­nen.“

Di­rekt le­sen darf der Ar­beit­ge­ber die viel­leicht nicht, an­onym aus­wer­ten aber schon. „Es ist mög­lich, die­se an­ony­mi­sier­ten Da­ten als all­ge­mei­nen Maß­stab zu ver­wen­den und dann zum Bei­spiel zu ana­ly­sie­ren, wel­che Teams sehr ef­fi­zi­ent ar­bei­ten und wer wie gut ver­netzt ist“, sagt Pe­ter Wed­de. Das mag noch harm­los klin­gen. Aber na­tür­lich wä­re so ein Sys­tem auch in der La­ge, zu iden­ti­fi­zie­ren, wel­che Teams be­son­ders gut sind – und wel­che ent­behr­lich.

Die Sys­te­me für die­se Form der Da­ten­aus­wer­tung exis­tie­ren längst, sagt Wed­de, zum Bei­spiel in Soft­ware wie Mi­cro­soft Of­fice. „Die Tech­nik ist schon so weit, die Ar­beit­ge­ber wis­sen aber selbst oft nicht, was sie da für Da­ten ha­ben.“Wed­de geht aber da­von aus, dass die Ana­ly­se die­ser Da­ten in Zu­kunft ein gu­tes neu­es Ge­schäfts­mo­dell für Un­ter­neh­mens­be­ra­tun­gen ist.

Nicht je­des De­tail ist ge­setz­lich ge­re­gelt

Ein Ge­setz ge­gen die­se Form der Da­ten­sam­me­lei gibt es nicht, so der Ex­per­te – auch nicht mit der EU-Da­ten­schutz­ver­ord­nung und dem da­zu­ge­hö­ri­gen neu­en Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz, das En­de Mai 2018 in Kraft tritt. Zu­min­dest teil­wei­se wird die Po­si­ti­on des Ar­beit­neh­mers da­mit aber ge­stärkt: So hat er zum Bei­spiel mehr Aus­kunfts­rech­te und der Ar­beit­ge­ber mehr In­for­ma­ti­ons­pflich­ten, wenn es um das Sam­meln und Ver­ar­bei­ten von Da­ten geht.

Vie­le an­de­re Fra­gen rund um die Di­gi­ta­li­sie­rung blei­ben auch im neu­en Ge­setz aber of­fen: Darf ein Ar­beit­ge­ber zum Bei­spiel Be­we­gungs­pro­fi­le sei­ner An­ge­stell­ten er­stel­len? Darf er bio­me­tri­sche Da­ten wie Fin­ger­ab­drü­cke spei­chern, wenn sie zum Bei­spiel zur Au­to­ri­sie­rung ge­nutzt wer­den? Und was ge­hen ihn In­hal­te so­zia­ler Netz­wer­ke an?

Zu un­kon­kret sei das, kri­ti­siert der DGB. An­de­re Ex­per­ten hal­ten da­ge­gen: Die ver­meint­li­che Lü­cke sei klug und rich­tig. „Der Ge­setz­ge­ber be­hält sich da aus­drück­lich die Mög­lich­keit vor, spä­ter tä­tig zu wer­den“, sagt Man­teo Ei­sen­lohr, Part­ner der An­walts­kanz­lei K&L Ga­tes. Al­les im De­tail re­geln zu wol­len, sei an­ge­sichts der ra­san­ten tech­no­lo­gi­schen Ent­wick­lung we­nig sinn­voll. „Wir ha­ben ja kei­ne Ah­nung, was da noch kommt.“

FO­TO: CHRIS­TIN KLOSE/DPA

Der Kon­troll­wunsch des Ar­beit­ge­bers hat Gren­zen: Es gibt In­for­ma­tio­nen, die der Chef ha­ben darf oder so­gar muss. An­de­re Din­ge ge­hen ihn aber nichts an.

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