Con el em­plea­do RSE IN­TER­NA

Las es­ta­dís­ti­cas de­mues­tran plau­si­ble­men­te sus be­ne­fi­cios aso­cia­dos a la pro­duc­ti­vi­dad, ren­di­mien­to, o clima la­bo­ral, en­tre otros

Estrategia y Negocios - - Contenido - TEX­TOS Da­niel Zue­ras CO­LA­BO­RAN Ve­lia Ja­ra­mi­llo, Jo­sé Barrera, Ro­ber­to Fon­se­ca, Gloria Ro­drí­guez , Luis Sie­rra

LAS EM­PRE­SAS BUS­CAN ACER­CAR­SE A LA REALI­DAD DE SUS EM­PLEA­DOS Y PA­RA ELLO SE APUN­TAN A INI­CIA­TI­VAS CO­MO EL ÍN­DI­CE DE PO­BRE­ZA MUL­TI­DI­MEN­SIO­NAL EM­PRE­SA­RIAL, O LA ALIAN­ZA DE EM­PRE­SAS SIN PO­BRE­ZA EX­TRE­MA

La so­cie­dad cen­troa­me­ri­ca­na no pue­de ce­rrar los ojos an­te uno de los gran­des fla­ge­los del área: la po­bre­za. Las em­pre­sas del Ist­mo sa­ben muy bien sus cos­tos so­cia­les y eco­nó­mi­cos, y des­de ha­ce años tra­tan de apo­yar a sus em­plea­dos, tra­ba­jan­do con los más des­fa­vo­re­ci­dos den­tro de sus or­ga­ni­za­cio­nes. Pro­gra­mas co­mo la Alian­za de Em­pre­sas sin Po­bre­za Ex­tre­ma (aglu­ti­na­das, a tra­vés de In­te­grar­se, múl­ti­ples com­pa­ñías de la re­gión), o ini­cia­ti­vas co­mo el Ín­di­ce de Po­bre­za Mul­ti­di­men­sio­nal em­pre­sa­rial (IPME), lan­za­do en Cos­ta Ri­ca y pio­ne­ro a ni­vel mun­dial, tra­tan de iden­ti­fi­car los prin­ci­pa­les pro­ble­mas de los co­la­bo­ra­do­res, pa­ra ata­car el pro­ble­ma con ‘mi­ra te­les­có­pi­ca’.

La la­bor con el pú­bli­co in­terno (los tra­ba­ja­do­res) es fun­da­men­tal pa­ra que la Res­pon­sa­bi­li­dad So­cial no sea una me­ra pin­tu­ra de ca­ra al ex­te­rior, y es va­lo­ra­da por los em­plea­dos, crean­do ma­yor com­pro­mi­so pa­ra con la em­pre­sa.

Las ci­fras en Cen­troa­mé­ri­ca son cla­ras. Un al­to por­cen­ta­je de sus 50,4 mi­llo­nes de ha­bi­tan­tes son po­bres. Honduras, con un 68,9 % de per­so­nas que vi­ven por de­ba­jo de la lí­nea de la po­bre­za (no sa­tis­fa­cen sus ne­ce­si­da­des bá­si­cas) es el ejem­plo más cla­ro, aun­que en Gua­te­ma­la (59,3 % de po­bres) tam­po­co al­can­za la mi­tad de la po­bla­ción a cu­brir sus ne­ce­si­da­des.

Más gra­ve aún cuan­do ha­bla­mos de po­bre­za ex­tre­ma (in­gre­so igual o in­fe­rior al cos­to de la Ca­nas­ta Bá­si­ca Ali­men­ta­ria), en Honduras al­can­za un in­sos­te­ni­ble 44,2 %, y en Gua­te­ma­la un tam­bién al­tí­si­mo 23,4 % (los da­tos de es­te país son de 2014). Es­tas ci­fras con­tras­tan con el 6,2 % de Cos­ta Ri­ca, o el 6,9 % de Nicaragua).

Cons­cien­tes de la gra­ve­dad del pro­ble­ma, mu­chas em­pre­sas del Ist­mo han de­ci­di­do ata­car­lo des­de don­de más cer­ca lo tie­nen, sus em­plea­dos, gen­te con la que con­vi­vi­mos lar­gas jor­na­das y que mu­chas ve­ces no sa­be­mos las du­ras reali­da­des que tie­nen en ca­sa.

Y es que la RS, sin du­da, de­be ini­ciar des­de ca­sa, es de­cir, a lo in­terno de la em­pre­sa u or­ga­ni­za­ción. “Los co­la­bo­ra­do­res for­man par­te de los gru­pos de in­te­rés más di­rec­tos e im­por­tan­tes, si es­tos no per­ci­ben un bie­nes­tar in­te­gral y opor­tu­ni­da­des de me­jo­ra­mien­to, en­ton­ces ¿có­mo se lo­gra ha­cer­lo pa­ra los de afue­ra?”, apun­ta Mar­ko­va Con­cep­ción, di­rec­to­ra de De­sa­rro­llo So­cial de la or­ga­ni­za­ción pa­na­me­ña de RSE, Su­mar­se.

Si el em­plea­do es­tá sa­tis­fe­cho en su pues­to de tra­ba­jo, don­de se preo­cu­pan por su ca­li­dad de vida, así co­mo en po­ten­ciar sus ha­bi­li­da­des e ins­ta­lar­le ca­pa­ci­da­des, “se lo­gra crear fi­de­li­za­ción, com­pro­mi­so, per­te­nen­cia y ma­yor pro­duc­ti­vi­dad”, in­ci­de Con­cep­ción.

En ello abun­da Luis Ce­rón, ge­ren­te de co­mu­ni­ca­cio­nes de la salvadoreña Fun­de­mas: “los te­mas de pú­bli­co in­terno, siem­pre son una prio­ri­dad pa­ra las em­pre­sas, ya que sa­ben que en ellos es­tá su gran for­ta­le­za “.

Las em­pre­sas de­ben en­ten­der, además (pa­ra su pro­pio be­ne­fi­cio) que hoy ca­si to­do su pú­bli­co in­terno son mi­llen­nials que va­lo­ran mu­chí­si­mo los in­tan­gi­bles, “no pa­sa tan­to por el sa­la­rio sino si la em­pre­sa es so­cial­men­te res­pon­sa­ble, si tie­ne pro­gra­mas de di­ver­si­dad e in­clu­sión, y ne­ce­si­ta­mos no so­la­men­te atraer los me­jo­res ta­len­tos sino re­te­ner­los”, ex­pli­ca Pa­tri­cia Spat, di­rec­to­ra del Pro­gra­ma de In­clu­sión de la gua­te­mal­te­ca Cen­trar­se.

Ha­ce unos años di­ver­sas em­pre­sas cen­troa­me­ri­ca­nas se pu­sie­ron ma­nos a la obra. De­ja­ron la char­la, pa­ra pa­sar a la ac­ción.

En 2011, Holcim Cos­ta Ri­ca ini­ció un pro­gra­ma de Ce­ro Po­bre­za ex­tre­ma den­tro de la em­pre­sa, ini­cia­ti­va que to­mó la cos­ta­rri­cen­se Aso­cia­ción Em­pre­sa­rial pa­ra el De­sa­rro­llo (AED). A a la fe­cha más de 90 em­pre­sas han pa­sa­do por el pro­ce­so de ca­pa­ci­ta­ción y uti­li­zan ac­tual­men­te la he­rra­mien­ta de diag­nós­ti­co so­bre la si­tua­ción so­cio­eco­nó­mi­ca de sus co­la­bo­ra­do­res.

Pe­ro no que­dó ahí, la or­ga­ni­za­ción que en­glo­ba a to­das las ins­ti­tu­cio­nes de RSE en Cen­troa­mé­ri­ca (In­te­grar­se), de­ci­dió que me­re­cía la pe­na ex­ten­der­lo a to­da la re­gión, y aho­ra múl­ti­ples em­pre­sas cen­troa­me­ri­ca­nas rea­li­zan ese diag­nós­ti­co a lo in­terno, con el que com­pren­den me­jor las ca­ren­cias y ne­ce­si­da­des de sus em­plea­dos.

En Cos­ta Ri­ca hay más 1,2 mi­llo­nes de per­so­nas en con­di­ción de po­bre­za, y otro mi­llón en con­di­cio­nes vul­ne­ra­bles cer­ca­nas a la po­bre­za. “Di­cho de otro mo­do, de ca­da cin­co per­so­nas que tran­si­tan por la ca­lle, dos son po­bres o vi­ven en con­di­cio­nes frá­gi­les, que las pue­den ha­cer caer en la po­bre­za en cual­quier mo­men­to. ¿En qué medida re­pre­sen­ta es­ta es­ta­dís­ti­ca la reali­dad de los co­la­bo­ra­do­res y co­la­bo­ra­do­ras de su em­pre­sa? ¿Sa­be su em­pre­sa en qué medida es­tas con­di­cio­nes afec­tan la es­ta­bi­li­dad y pro­duc­ti­vi­dad de ca­da uno de ellos?”, co­men­ta Eri­ka Li­na­res, di­rec­to­ra de Di­men­sión So­cial de la AED.

Lo más pro­ba­ble es que mu­chas de las per­so­nas que apor­tan su tra­ba­jo to­dos los días en su em­pre­sa, “en reali­dad pro­ce­den de fa­mi­lias que ca­re­cen de in­gre­sos su­fi­cien­tes, de una vi­vien­da dig­na y opor­tu­ni­da­des de es­tu­dio, o ex­pe­ri­men­tan si­tua­cio­nes per­ma­nen­tes de fal­ta de li­qui­dez debido a un ex­ce­si­vo en­deu­da­mien­to”, abun­da Li­na­res. Mu­chas de esas per­so­nas ca­re­cen de la in­for­ma­ción y el apo­yo ade­cua­do, con lo que ig­no­ran có­mo apro­ve­char la ofer­ta ins­ti­tu­cio­nal exis­ten­te pa­ra ayu­dar­les a me­jo­rar su ca­li­dad de vida. “En es­tos ca­sos, a tra­vés de la Alian­za, las em­pre­sas pue­den ju­gar un pa­pel de­ter­mi­nan­te pa­ra ser­vir co­mo puen­tes en­tre sus per­so­nas co­la­bo­ra­do­ras en con­di­ción de vul­ne­ra­bi­li­dad y los pro­gra­mas so­cia­les que ofre­cen las ins­ti­tu­cio­nes”, con­clu­ye.

En es­te es­pa­cio las em­pre­sas com­par­ten bue­nas prác­ti­cas y ex­pe­rien­cias en cuan­to a las ac­cio­nes con su pú­bli­co in­terno, di­ce Matt­hias Die­trich, di­rec­tor eje­cu­ti­vo de la ni­ca­ra­güen­se Unir­se, pa­ra quien “di­cha ini­cia­ti­va es un ex­ce­len­te ejem­plo de có­mo se es­tán trans­fi­rien­do ca­sos de bue­nas prác-

EN 2011, HOLCIM COS­TA RI­CA INI­CIÓ EL PRO­GRA­MA CE­RO PO­BRE­ZA EX­TRE­MA DEN­TRO DE LA EM­PRE­SA, INI­CIA­TI­VA QUE TO­MÓ AED Y REGIONALIZÓ IN­TE­GRAR­SE

EM­PRE­SAS QUE AC­TÚAN

ti­cas den­tro de la re­gión por In­te­grar­se”.

En Nicaragua, cua­tro em­pre­sas tra­ba­jan en esa lí­nea: Cor­po­ra­ción Mon­te­li­mar, Com­pa­ñía Cer­ve­ce­ra de Nicaragua, Ca­fe­ta­le­ra Ni­ca­fran­ce, y Holcim Nicaragua.

Una de las do­ce em­pre­sas pa­na­me­ñas que tam­bién es­tán den­tro de la Alian­za de Em­pre­sas sin Po­bre­za Ex­tre­ma es La Ca­sa de las Ba­te­rías (con pre­sen­cia en Pa­na­má, Cos­ta Ri­ca, Gua­te­ma­la, El Sal­va­dor y Nicaragua). An­gie Agui­rre, je­fa de Res­pon­sa­bi­li­dad So­cial y Ser­vi­cio al Clien­te a ni­vel re­gio­nal del gru­po, ase­ve­ra que la he­rra­mien­ta “nos per­mi­tió co­no­cer el en­torno so­cio eco­nó­mi­co de nues­tra gen­te y así po­der brin­dar­les he­rra­mien­tas va­lio­sas pa­ra que pue­dan sa­lir ade­lan­te an­te cual­quier si­tua­ción de ne­ce­si­dad y además, que se­pan que cuen­tan con el apo­yo de la com­pa­ñía”. A juicio de Agui­rre, los re­sul­ta­dos “nos han abier­to los ojos a reali­da­des que an­tes no co­no­cía­mos de nues­tros co­la­bo­ra­do­res”, lo que les ha per­mi­ti­do en­fo­car sus es­fuer­zos en ac­cio­nes “que real­men­te ten­gan un im­pac­to po­si­ti­vo y sos­te­ni­ble” pa­ra los em­plea­dos y sus fa­mi­lia­res.

Ce­men­tos Pro­gre­so es una de las 37 em­pre­sas cha­pi­nas que lle­van años tra­ba­jan­do en el pro­gra­ma Jun­tos (co­mo se de­no­mi­nó en Gua­te­ma­la), en es­te ca­so desa­rro­llan­do ‘Jun­tos por tu ho­gar’, que bus­ca dis­mi­nuir el dé­fi­cit ha­bi­ta­cio­nal, apoyando a 100 tra­ba­ja­do­res pa­ra la cons­truc­ción de su vi­vien­da, lo que re­pre­sen­ta ha­cer la en­tre­ga de 100 ca­sas sos­te­ni­bles, ha­bien­do en­tre­ga­do 94 has­ta la fe­cha.

Héc­tor Or­tiz, ge­ren­te de Or­ga­ni­za­ción y De­sa­rro­llo Hu­mano de Ce­men­tos Pro­gre­so ex­pli­ca que la ini­cia­ti­va “ge­ne­ra un efec­to mul­ti­pli­ca­dor, ya que quie­nes han si­do beneficiados se mues­tran más com­pro­me­ti­dos, bus­can prac­ti­car el va­lor de la so­li­da­ri­dad y do­nar pa­ra que más com­pa­ñe­ros re­ci­ban es­te so­por­te. Asi­mis­mo, hay un im­pac­to en el clima la­bo­ral por­que es­tos pro­gra­mas im­pli­can una in­ver­sión que tras­cien­de pa­ra que jun­tos cons­tru­ya­mos el país don­de que­re­mos vi­vir”.

Y el pro­gra­ma va a evo­lu­cio­nar. Se­gún Juan Pa­blo Mo­ra­ta­ya, di­rec­tor de Cen­trar­se (Gua­te­ma­la): “La idea es que se es­tá ha­cien­do aho­ra un re­ma­ke del pro­gra­ma ori­gi­nal que va a ser Jun­tos 2.0 a la Alian­za por Em­pre­sas con­tra la Ex­tre­ma Po­bre­za pa­ra lan­zar en 2019, don­de apar­te de las Alian­zas Pú­bli­co-pri­va­das (APPS) que ya se ha­bían he­cho, aho­ra la idea es ha­cer alian­zas en­tre em­pre­sas pa­ra po­der brin­dar he­rra­mien­tas efi­cien­tes en te­mas co­mo se­gu­ri­dad nu­tri­cio­nal, me­jo­res prác­ti­cas de edu­ca­ción y te­mas de vi­vien­da dig­na”.

Mon­to­ya in­ci­de en el te­ma de la po­bre­za mul­ti­di­men­sio­nal im­pli­ca que no so­lo se es po­bre por un te­ma de in­gre­sos. “Se es po­bre por su edu­ca­ción, por sus há­bi­tos de con­su­mo, es com­ple­jo”.

IPME, IR UN PA­SO MÁS ALLÁ

Más de 39 em­pre­sas, con 46.000 em­plea­dos su­ma ya la co­mu­ni­dad del Ín­di­ce de Po­bre­za Mul­ti­di­men­sio­nal em­pre­sa­rial (IPME, ver re­cua­dro en pá­gi­na an­te­rior), dis­tri­bui­da en di­ver­sos sec­to­res de la economía: in­dus­trias, co­mer­cio, ser­vi­cios, au­to­mo­triz, agroin­dus­tria, ma­nu­fac­tu­ra, financiero y cons­truc­ción.

“Em­pe­za­mos con dos cam­peo­nas, que eran Gru­po Purdy Mo­tor y BAC”, allá por 2016, con un plan pi­lo­to, co­men­ta Jo­sé Agui­lar, di­rec­tor de Ho­ri­zon­te Po­si­ti­vo, la or­ga­ni­za­ción que es­tá lle­van­do ade­lan­te el IPME en Cos­ta Ri­ca, con las coor­de­na­das del IPM de la Uni­ver­si­dad de Ox­ford.

La he­rra­mien­ta ha si­do adap­ta­da al en­torno em­pre­sa­rial, lo que per­mi­te uti­li­zar­la a las em­pre­sas, y que “pue­dan re­fe­rir sus ca­sos a pro­gra­mas pú­bli­cos pa­ra cier­tos ser­vi­cios, rea­li­zar APPS, ha­cer es­tu­dios com­pa­ra­ti­vos con otras em­pre­sas o en­tre su­cur­sa­les de va­rios paí­ses, en­tre otras ven­ta­jas”, apu­na Ro­xa­na Vì­quez, di­rec­to­ra re­gio­nal de Sos­te­ni­bi­li­dad de BAC, gru­po financiero re­gio­nal que es­pe­ra ya lo ha apli­ca­do en Cos­ta Ri­ca, y que uti­li­za­rá la he­rra­mien­ta en otros paí­ses en 2019, pa­ra al­can­zar a to­da su operación en Cen­troa­mé­ri­ca con el pro­gra­ma Po­si­bi­li­da­des BAC, pa­ra re­duc­ción de po­bre­za, en 2021.

En es­te mo­men­to las em­pre­sas in­ser­tas en el IPME es­tán en di­fe­ren­tes ni­ve­les de avan­ce. Más de 16 ya for­ma­ron a sus cua­dros en la ca­pa­ci­ta­ción pa­ra po­der le­van­tar in­for­ma­ción, apli­car el diag­nós­ti­co, te­ner es­tra­te­gias de co­mu­ni­ca­ción, y em­pe­zar en la es­tra­te­gia de so­lu­ción.

El res­to, es­tán ape­nas arran­can­do.

Una de ellas es la mul­ti­na­cio­nal agroin­dus­trial Do­le Tro­pi­cal Pro­ducts, cu­ya ge­ren­te sé­nior de Res­pon­sa­bi­li­dad So­cial, Ana Cris­ti­na Obre­gón apun­ta que de­ci­die­ron apli­car el es­tu­dio en su or­ga­ni­za­ción (con unos 6.500 em­plea­dos) “por­que cree­mos que el co­no­cer más am­plia­men­te la si­tua­ción so­cio­eco­nó­mi­ca de nues­tros co­la­bo­ra­do­res y sus fa­mi­lias nos va a per­mi­tir en­fo­car me­jor nues­tros es­fuer­zos pa­ra lo­grar un cam­bio que ge­ne­re un ma­yor bie­nes­tar so­cial y eco­nó­mi­co”.

A juicio de Obre­gón, el IPME va a per­mi­tir el de­sa­rro­llo de so­lu­cio­nes in­te­gra­les (in­clu­yen­do a las fa­mi­lias), ata­can­do ca­ren­cias de las co­mu­ni­da­des in­me­dia­tas, “es­pe­ran­do que a fu­tu­ro se lo­gre un im­pac­to po­si­ti­vo a ni­vel del país”.

En el en­torno del IPME, las em­pre­sas com­par­ten las bue­nas prác­ti­cas ya rea­li­za­das, de­ján­do­las do­cu­men­ta­das pa­ra que el res­to de em­pre­sas las apli­quen en su en­torno. Agui­lar di­ce que así se ge­ne­ran “con­ta­mi­na­cio­nes crea­ti­vas”, en el me­jor sen­ti­do de la pa­la­bra, que ha­ce que las em­pre­sas va­yan a una. No po­de­mos ser in­ge­nuos de que ne­ce­si­tan sa­car ven­ta­ja com­pe­ti­ti­va, pe­ro en es­te ca­so es­ta­mos con una ló­gi­ca dis­tin­ta de for­mar par­te de una co­mu­ni­dad que es­tá uni­da por los va­lo­res de bue­na fe, trans­pa­ren­cia, co­crea­ción y en la que to­dos se be­ne­fi­cian”.

LA PO­BRE­ZA MUL­TI­DI­MEN­SIO­NAL IM­PLI­CA QUE NO SO­LO SE ES PO­BRE POR UN TE­MA DE IN­GRE­SOS, IN­FLU­YEN EDU­CA­CIÓN, SA­LUD, O HÁ­BI­TOS DE CON­SU­MO, EN­TRE OTROS

John Ham­mock, co­fun­da­dor de la Ini­cia­ti­va de Po­bre­za y De­sa­rro­llo Hu­mano de la Uni­ver­si­dad de Ox­ford (OPHI), es el ideó­lo­go y crea­dor del IPM. Tam­bién se mues­tra en­tu­sias­ma­do con la apli­ca­ción de la he­rra­mien­ta a las em­pre­sas. “Lo que a mí me im­pre­sio­nó es que ya no lo ven co­mo un pro­gra­ma, sino co­mo “so­mos una fa­mi­lia, en­ton­ces te­ne­mos que ayu­dar no so­lo al em­plea­do, sino a su fa­mi­lias, que tam­bién son par­te de la fa­mi­lia de la em­pre­sa”. Y eso es un cam­bio de con­cep­ción bas­tan­te gran­de. Esas em­pre­sas es­tán asu­mien­do un com­pro­mi­so, por el bie­nes­tar de las fa­mi­lias de sus em­plea­dos. Lo han to­ma­do muy en se­rio”.

Pre­ci­sa­men­te ese con­cep­to de em­pre­sa co­mo fa­mi­lia pue­de te­ner una bi­di­rec­cio­na­li­dad por par­te del tra­ba­ja­dor, gra­cias al uso del IPME. Obre­gón, de Do­le, cree que así los co­la­bo­ra­do­res “pue­den re­co­no­cer la preo­cu­pa­ción que existe de par­te de la com­pa­ñía en un ám­bi­to más allá del la­bo­ral, por ser un apo­yo pa­ra el me­jo­ra­mien­to de su bie­nes­tar so­cio­eco­nó­mi­co”.

“Lo que he­mos vis­to es muy in­tere­san­te, por­que bá­si­ca­men­te te das cuen­ta de la fuer­za que tie­nen los da­tos, cuan­do son co­rrec­ta­men­te co­mu­ni­ca­dos”, abun­da Agui­lar, quien ex­pli­ca que el em­pre­sa­rio ve que pa­ga un sa­la­rio, con la ca­ja (Se­gu­ro So­cial), una pen­sión, al INS (Ins­ti­tu­to Na­cio­nal de Se­gu­ros)… “Y da­ba por he­cho que eso era su­fi­cien­te pa­ra que su gen­te es­tu­vie­se bien.

Cuan­do ya es­tá el IPME apli­ca­do ¿Qué es lo que te di­ce? Cla­ro, te­nés el sa­la­rio, pe­ro esa tal vez es la úni­ca per­so­na de ese ho­gar que ha­bía lo­gra­do es­tu­diar y que te­nía in­gre­sos, y tie­ne dos vie­ji­tos en tu ca­sa, o un chi­qui­tín con un pro­ble­ma de dis­ca­pa­ci­dad, o tres her­ma­nos que no pu­die­ron es­tu­diar y en­ton­ces es­tán des­em­plea­dos, o tie­nen in­gre­sos ines­ta­bles en el mer­ca­do in­for­mal…”, con lo que ya no tie­ne ca­pa­ci­dad su­fi­cien­te pa­ra ha­cer­le fren­te a to­das las ne­ce­si­da­des, en­deu­dán­do­se pa­ra sa­lir ade­lan­te, lo que le ge­ne­ra to­da­vía una ma­yor pre­sión.

Al se­gun­do año del pro­gra­ma, se vuel­ve a apli­car el IPME y la em­pre­sa pue­de ver la va­ria­ción in­ter­anual, “có­mo esa fo­to que tu­vis­te al ini­cio, me­jo­ró o em­peo­ró”.

Co­mo em­pre­sa­rio, le per­mi­te sa­ber si los pro­gra­mas rea­li­za­dos: de edu­ca­ción fi­nan­cie­ra, de vi­vien­da, de red de cui­do pa­ra la ma­dre je­fa de ho­gar, etc…, “die­ron el resultado que es­pe­ra­bas, o bien te­nés que ajus­tar­lo, ca­li­brar el me­ca­nis­mo y po­der me­dir có­mo ha­cer­lo de nue­vo.”

Así, el IPME per­mi­te a las em­pre­sas “te­ner una cla­ri­dad de esa gen­te con la que es­tás to­dos los días pro­du­cien­do ri­que­za, ofre­cien­do ser­vi­cios, lle­van­do ade­lan­te tu ges­tión, las di­fi­cul­ta­des que pa­san”. Si ven que los co­la­bo­ra­do­res enfrentan pro­ble­mas, pa­san a la ac­ción, des­de reac­cio­nes muy pri­ma­rias (do­na­cio­nes), has­ta ac­cio­nes mu­cho más es­truc­tu­ra­das. “La ma­gia de es­to es que de­tec­ta las par­ti­cu­la­ri­da­des que ca­da ho­gar es­tá vi­vien­do, las pri­va­cio­nes, las ca­ren­cias”.

Con la he­rra­mien­ta, las em­pre­sas tie­nen una da­ta que les per­mi­te te­ner esa ra­dio­gra­fía pa­ra ca­na­li­zar y re­con­du­cir sus bue­nas ideas dis­pa­ran­do con mi­ra te­les­có­pi­ca.

Los ha­llaz­gos en oca­sio­nes pue­den cau­sar sor­pre­sa en las or­ga­ni­za­cio­nes. En BAC se die­ron cuen­ta de que en una em­pre­sa pri­va­da “po­drían exis­tir co­la­bo­ra­do­res en po­bre­za mul­ti­di­men­sio­nal, es­to nos hi­zo re­fle­xio­nar y po­ner­nos a tra­ba­jar pa­ra bus­car so­lu­cio­nes. En­con­tra­mos que un 12% de nues­tra po­bla­ción pre­sen­tó es­ta si­tua­ción. Además pu­di­mos iden­ti­fi­car que los gran­des re­tos es­tán en vi­vien­da, edu­ca­ción y em­plea­bi­li­dad”, cuen­ta Luis Mas­troe­ni, ge­ren­te de Res­pon­sa­bi­li­dad de BAC Cre­do­ma­tic en Cos­ta Ri­ca.

Me­lis­sa Mo­rei­ra, di­rec­to­ra de Gen­te Purdy, apun­ta que el IPME “nos ayu­dó a va­li­dar que es­ta­mos tra­ba­jan­do en las áreas de ma­yor re­le­van­cia pa­ra nues­tra gen­te”.

CON EL IPME, LAS EM­PRE­SAS TIE­NEN UNA RA­DIO­GRA­FÍA PA­RA CA­NA­LI­ZAR Y RE­CON­DU­CIR SUS BUE­NAS IDEAS, DIS­PA­RAN­DO CON MI­RA TE­LES­CÓ­PI­CA.

Es­to les per­mi­te te­ner da­tos pre­ci­sos que res­pal­dan las de­ci­sio­nes de in­ver­sión eco­nó­mi­ca en los pro­yec­tos en­fo­ca­dos a la ayu­da de sus em­plea­dos.

La Gen­te Purdy ha res­pon­di­do de ma­ne­ra po­si­ti­va al IPME, “apro­ve­chan­do las pla­ta­for­mas pa­ra me­jo­rar sus vi­das, es­tu­diar, to­mar el con­trol de sus fi­nan­zas y cre­cer en to­dos los ám­bi­tos”, in­ci­de Mo­rei­ra, quien además ase­ve­ra que el em­plea­do “sien­te un gran agra­de­ci­mien­to de vuel­ta ha­cia la or­ga­ni­za­ción. Son per­so­nas con un gran de­seo de su­pera­ción, con gran­des pla­nes, que só­lo re­quie­ren del apo­yo y acom­pa­ña­mien­to de al­guien que, además, crea en ellos y les fa­ci­li­te las he­rra­mien­tas que los po­ten­cien a sa­lir ade­lan­te y así cre­cer y desa­rro­llar­se in­te­gral­men­te”.

Las co­rre­la­cio­nes más con­tun­den­tes que se han ob­ser­va­do con el uso del IPME, tie­nen que ver con la na­tu­ra­le­za de la economía de Cos­ta Ri­ca, más orien­ta­da a ser­vi­cios, con cos­tos de mano de obra muy ca­ros. Se­gún Jo­sé Agui­lar, “lo que sue­le su­ce­der es que si no te­nés una escolaridad al­ta, usual­men­te es­tás fue­ra del mer­ca­do la­bo­ral for­mal, con in­gre­sos ines­ta­bles o desempleado”. Mu­cho de lo que se ha vis­to, es que en los ho­ga­res que tie­nen in­ci­den­cia de po­bre­za mul­ti­di­men­sio­nal, ca­si siem­pre los otros miem­bros del ho­gar que no son el tra­ba­ja­dor de la em­pre­sa (me­dian­te el cual se lle­ga a ellos), tie­nen po­ca escolaridad.

“Ca­si siem­pre la di­men­sión de edu­ca­ción de­ter­mi­na las ca­ren­cias y las pri­va­cio­nes de la di­men­sión de tra­ba­jo, y co­mo efec­to colateral es­tá el de la sa­lud, por no te­ner ac­ce­so al se­gu­ro mé­di­co”, ase­ve­ra el di­rec­tor de Ho­ri­zon­te Po­si­ti­vo

Es­to quie­re de­cir que el com­bo mul­ti­di­men­sio­nal, por la na­tu­ra­le­za de la es­truc­tu­ra pro­duc­ti­va de Cos­ta Ri­ca, es­tá al­ta­men­te de­ter­mi­na­do por las ca­pa­ci­da­des de la gen­te, y la lla­ve de en­tra­da es la di­men­sión de edu­ca­ción.

“Cree­mos que no de­be­ría­mos de dar so­lu­cio­nes asis­ten­cia­les, si no que hay que tra­tar de prio­ri­zar la asig­na­ción de re­cur­sos pa­ra que es­ta gen­te desa­rro­lle sus ca­pa­ci­da­des, des­de el pun­to de vis­ta emo­cio­nal, de escolaridad, o for­ma­ción téc­ni­ca pa­ra el tra­ba­jo. Si lo lo­grás, tie­nes sa­la­rio, se­gu­ro mé­di­co, co­ti­zas pa­ra la pen­sión, te­nés se­gu­ro de ries­gos del tra­ba­jo... Le me­tés un mor­dis­co a la po­bre­za mul­ti­di­men­sio­nal”, com­ple­ta el di­rec­tor de Ho­ri­zon­te Po­si­ti­vo.

A juicio de la ca­ra más vi­si­ble del IPME en Cos­ta Ri­ca, uno de los ca­sos más in­tere­san­tes es la red de cui­do, ya que la ma­yor par­te de ho­ga­res en po­bre­za ge­ne­ral­men­te son je­fea­dos por mu­je­res so­las, con un enor­me re­to: quién cui­da a su ni­ño mien­tras tra­tan de ca­pa­ci­tar­se o in­ser­tar­se al mer­ca­do la­bo­ral.

“En la medida que po­da­mos te­ner una ma­yor can­ti­dad de per­so­nas que quie­ran fon­dear es­te ti­po de prác­ti­cas, es más po­si­ble di­luir el cos­to per cápita de ca­da una de las per­so­nas que re­ci­ben ese cui­do. Te­ne­mos una alian­za muy in­tere­san­te con la ONG Fun­da­ción Dev­hi que ha­ce un tra­ba­jo muy po­si­ti­vo: ellos en­cuen­tran un pun­to in­ter­me­dio en el que es­tán ubi­ca­das las em­pre­sas y las re­si­den­cias de los tra­ba­ja­do­res, don­de ubi­car es­tos cen­tros de cui­do y les de­jan con una me­to­do­lo­gía, nu­tri­ción, de­sa­rro­llo cog­ni­ti­vo tem­prano... En­tre más em­pre­sas par­ti­ci­pen, más ba­ra­to el cos­to per cápita pa­ra ac­ce­der a esos ser­vi­cios”.

Ho­ri­zon­te Po­si­ti­vo tie­ne alian­zas con nue­ve ONGS de dis­tin­tos sec­to­res (edu­ca­ti­vo, financiero, vi­vien­da, psi­co­lo­gía, en­tre otros) que tra­ba­jan en con­jun­to con las em­pre­sas, pa­ra ayu­dar a sa­lir de la po­bre­za mul­ti­di­men­sio­nal a los em­plea­dos de las mis­mas.

John Ham­mock con­clu­ye, en torno a la po­bre­za mul­ti­di­men­sio­nal: “Lo otro que me ha im­pre­sio­na­do, que no tie­ne que ver di­rec­ta­men­te con la po­bre­za, pe­ro que to­do el mun­do men­cio­nó es el pro­ble­ma del en­deu­da­mien­to”, al­go que pue­de me­ter rá­pi­da­men­te en pro­ble­mas a cual­quier fa­mi­lia, y las em­pre­sas ya tie­nen pro­gra­mas pa­ra ata­car­lo

SIN UNA ESCOLARIDAD AL­TA, USUAL­MEN­TE ES­TÁS FUE­RA DEL MER­CA­DO LA­BO­RAL FOR­MAL, CON IN­GRE­SOS INES­TA­BLES O DESEMPLEADO; LA EDU­CA­CIÓN ES PUES EL FAC­TOR DE­CI­SI­VO

La crea­ción de va­lor en una so­cie­dad no tie­ne gé­ne­ro, ni­vel de in­gre­so, co­lor de piel ni con­di­ción fí­si­ca. El mer­ca­do la­bo­ral se ro­bus­te­ce con la di­ver­si­dad y con po­lí­ti­cas in­te­gra­les de no dis­cri­mi­na­ción. Ha­ce mu­cho de­jó de ser un te­ma ro­mán­ti­co con be­ne­fi­cios en pro­duc­ti­vi­dad, ren­di­mien­to, clima la­bo­ral.

Al­gu­nas or­ga­ni­za­cio­nes se es­pe­cia­li­zan en acom­pa­ñar a em­pre­sas y otras en­ti­da­des pa­res a desa­rro­llar su es­tra­te­gia la­bo­ral in­clu­si­va.

En El Sal­va­dor, Fundemás ha crea­do pla­ta­for­mas pa­ra la aten­ción de po­bla­cio­nes vul­ne­ra­bles, co­mo son los jóvenes de pan­di­llas que quie­ren re­in­ser­tar­se a la vida ci­vil, con pro­yec­tos co­mo ‘Co­mu­ni­da­des Sos­te­ni­bles: Em­pre­sa­ria­li­dad y Ge­ne­ra­ción de Em­pleo III’ o ‘Jóvenes Líderes pa­ra la Cons­truc­ción de Paz en El Sal­va­dor’; dan­do ha­bi­li­da­des y com­pe­ten­cias, ge­ne­ra­ción de líderes, re­so­lu­ción de con­flic­tos, par­ti­ci­pa­ción ciu­da­da­na, em­pren­di­mien­to e intervención di­rec­ta pa­ra em­pleo de jóvenes.

Tam­bién se in­cen­ti­va la in­clu­sión de per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad me­dian­te fe­rias de em­pleo de la mano de or­ga­ni­za­cio­nes lo­ca­les y na­cio­na­les de­di­ca­das al tra­ba­jo con es­te seg­men­to de la po­bla­ción y me­sas de tra­ba­jo con se­sio­nes a lo lar­go del año pa­ra dar a las em­pre­sas in­tere­sa­das acom­pa­ña­mien­to téc­ni­co.

“Un plan de in­clu­sión la­bo­ral pa­ra per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad lle­va a un me­jor am­bien­te de tra­ba­jo, es una ven­ta­ja es­tra­té­gi­ca ha­cia sus com­pe­ti­do­res, vuel­ve atrac­ti­va a la en­ti­dad pa­ra fu­tu­ros co­la­bo­ra­do­res, mi­ti­ga el ries­go de san­cio­nes o mul­tas le­ga­les y tam­bién cam­bia la vida de nu­me­ro­sas per­so­nas”, ex­pre­só Luis Ce­rón, ge­ren­te de Co­mu­ni­ca­ción de Fundemás.

La or­ga­ni­za­ción apun­ta­la tam­bién a otro seg­men­to de la po­bla­ción: mi­gran­tes re­tor­na­dos a El Sal­va­dor. Jun­to con la Fun­da­ción Avi­na, coor­di­na con ins­ti­tu­cio­nes gu­ber­na­men­ta­les, de la so­cie­dad ci­vil, coope­ra­ción in­ter­na­cio­nal y ONG’S pa­ra in­ter­ve­nir y crear re­des de apo­yo a ni­vel mu­ni­ci­pal pa­ra aco­ger a ciu­da­da­nos de­por­ta­dos de Es­ta­dos Uni­dos o Mé­xi­co.

En Cos­ta Ri­ca, la coope­ra­ti­va Boa­paz, li­de­ra­da por Jo­sé Fran­cis­co No­boa, quien además tie­ne una dis­ca­pa­ci­dad au­di­ti­va, desa­rro­lla una pro­pues­ta no­ve­do­sa de in­clu­sión la­bo­ral a par­tir de mo­de­los de res­pon­sa­bi­li­dad so­cial, de­re­chos hu­ma­nos y libertad y en­fo­ca­do en el in­di­vi­duo co­mo el re­cur­so más im­por­tan­te de una so­cie­dad.

Boa­paz fo­men­ta asi­mis­mo el em­pren­di­mien­to de sus so­cios me­dian­te equi­pos in­ter­dis­ci­pli­na­rios y trans­dis­ci­pli­na­rios.

Es una coope­ra­ti­va con­for­ma­da por per­so­nas con ca­pa­ci­da­des di­ver­sas, que fa­ci­li­ta opor­tu­ni­da­des de

“UN PLAN DE IN­CLU­SIÓN LA­BO­RAL PA­RA PER­SO­NAS CON DIS­CA­PA­CI­DAD LLE­VA A UN ME­JOR AM­BIEN­TE DE TRA­BA­JO”, APUN­TA LUIS CE­RÓN, DES­DE FUNDEMÁS

tra­ba­jo a per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad, in­ci­dien­do en la in­ter­me­dia­ción de em­pleo, ase­so­ra­mien­to téc­ni­co en ac­ce­si­bi­li­dad y el em­pren­di­mien­to en las per­so­nas aso­cia­das. Cuen­ta con re­des en las cua­les se re­clu­tan per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad o de po­bla­cio­nes di­ver­sas y acom­pa­ña a las em­pre­sas con­tra­tan­tes en un pro­ce­so de co­rrec­to re­clu­ta­mien­to y con­tra­ta­ción.

“Además del be­ne­fi­cio eco­nó­mi­co por el in­cen­ti­vo fis­cal, la em­pre­sa se con­vier­te en un 66% más in­no­va­do­ra por­que las di­fe­ren­tes pers­pec­ti­vas se com­ple­men­tan, atraen un 45% de nue­vos mer­ca­dos al in­cluir líderes de sus co­mu­ni­da­des, los tra­ba­ja­do­res se com­pro­me­ten el do­ble for­ta­le­cien­do el am­bien­te la­bo­ral, y sus mar­cas se re­va­lo­ri­zan el do­ble. To­do es­to se­gún el For­tu­ne 500 de com­pa­ñías que han adop­ta­do po­lí­ti­cas de in­clu­sión y di­ver­si­dad’, des­ta­có No­boa.

Igual­men­te en Cos­ta Ri­ca la Alian­za Em­pre­sa­rial pa­ra el De­sa­rro­llo (AED) acom­pa­ña a las em­pre­sas miem­bro ha­cia el en­fo­que es­tra­té­gi­co de in­no­var por me­dio de la di­ver­si­dad y la in­clu­sión; sin per­der de vis­ta que tras ello sub­ya­ce una di­men­sión éti­ca pa­ra los ne­go­cios por­que co­mo lo ex­pli­ca Eri­ka Li­na­res, di­rec­to­ra de la Di­men­sión So­cial, si una em­pre­sa quie­re ser com­pe­ti­ti­va de­be­rá ser di­ver­sa e in­clu­si­va da­da la mul­ti­pli­ci­dad de be­ne­fi­cios aso­cia­dos.

Des­de la ex­pe­rien­cia de AED se ha vis­to ma­yor dis­po­si­ción de las em­pre­sas a asu­mir la in­clu­sión de per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad, per­so­nas re­fu­gia­das y pro­mo­ver la igualdad de gé­ne­ro ha­cia lo in­terno.

Unir­se, la oga­ni­za­ción ni­ca­ra­güen­se que tra­ba­ja en te­mas de res­pon­sa­bi­li­dad so­cial, tie­ne co­mo uno de sus ejes de ac­ción el de de­re­chos hu­ma­nos y el de in­clu­sión la­bo­ral, ejes que con­tem­plan tan­to per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad co­mo otros sec­to­res: mu­je­res, ma­dres sol­te­ras y jóvenes en ries­go.

Las po­bla­cio­nes en des­ven­ta­ja so­cial y la­bo­ral en Gua­te­ma­la tam­bién son abor­da­dos por el Cen­tro pa­ra la Ac­ción de la Res­pon­sa­bi­li­dad So­cial Em­pre­sa­rial en Gua­te­ma­la (Cen­trar­se). Su pre­si­den­te, Fe­de­ri­co Bar­que­ro y Pa­tri­cia Spat, di­rec­to­ra del Pro­gra­ma de In­clu­sión co­men­ta­ron que es­te año la ini­cia­ti­va pre­mió a las em­pre­sas: cbc, Mcdo­nald’s, Trans­por­ta­do­ra de Ener­gía de Cen­troa­mé­ri­ca S.A. (Trec­sa), Wal­mart y Ci­né­po­lis.

Pa­ra­le­la­men­te desa­rro­lló la ‘Guía y He­rra­mien­tas pa­ra Em­pre­sas en Ca­mino a la In­clu­sión La­bo­ral’ pa­ra la im­ple­men­ta­ción de prác­ti­cas de in­clu­sión la­bo­ral en las em­pre­sas. Abor­da as­pec­tos ta­les co­mo de es­pa­cios pa­ra per­so­nas con ca­pa­ci­da­des di­fe­ren­tes, ba­lan­ce ge­ne­ra­cio­nal, si existe con­cen­tra­ción de jóvenes, si hay di­ver­si­dad de gé­ne­ro, la par­ti­ci­pa­ción de mu­je­res en pues­tos di­rec­ti­vos. Además va­lo­ra el com­pro­mi­so de la ge­ren­cia en im­ple­men­tar el pro­gra­ma, la co­mu­ni­ca­ción exis­ten­te en­tre em­pre­sa y co­la­bo­ra­do­res.

Se han be­ne­fi­cia­do cer­ca de 14.000 co­la­bo­ra­do­res di­rec­tos y 70.000 in­di­rec­tos pa­ra un to­tal de 12 em­pre­sas, en­tre ellas de los sec­to­res ener­gé­ti­co, financiero, con­su­mo y ser­vi­cio.

La con­sig­na mun­dial de la Agen­da 2030 ‘no de­jar a na­die atrás’ se to­ma muy en se­rio tam­bién en Pa­na­má. La or­ga­ni­za­ción Su­mar­se, sa­be que pros­pe­ri­dad de las em­pre­sas de­pen­de de la pros­pe­ri­dad de las per­so­nas, de mo­do que, in­te­grar a los gru­pos tra­di­cio­nal­men­te ex­clui­dos al mer­ca­do la­bo­ral, co­mo te­ma de de­re­chos hu­ma­nos, de­be ser pro­mo­vi­ci­do y res­pe­ta­do por el sec­tor pri­va­do.

Su­mar­se ha ve­ni­do ha­cien­do es­fuer­zos en to­dos los sec­to­res pe­ro con ma­yor én­fa­sis en el de mu­je­res y la equi­dad en el mun­do la­bo­ral.

IN­CLUIR PA­RA SU­MAR

Un to­tal de 117 per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad (PCD) la­bo­ran en BAC Cre­do­ma­tic Cos­ta Ri­ca co­mo re­sul­re­vi­sión

ta­do de la po­lí­ti­ca de in­clu­sión y atrac­ción de ta­len­to li­bre de dis­cri­mi­na­ción.

Co­mo par­te de la es­tra­te­gia de sos­te­ni­bi­li­dad, el ban­co in­te­gra de ma­ne­ra trans­ver­sal el te­ma de la em­plea­bi­li­dad.

Ha­cia 2021 la me­ta es que el 3% de la pla­ni­lla es­té cons­ti­tui­da por es­ta po­bla­ción, co­men­tó Luis Mas­troe­ni, su ge­ren­te de Sos­te­ni­bi­li­dad.

Otro ac­tor financiero con­ven­ci­do de que la ac­ce­si­bi­li­dad pue­de ge­ne­rar un cam­bio en las em­pre­sas y en la so­cie­dad, es Gru­po Mu­tual, tam­bién si­tua­do en Cos­ta Ri­ca.

En 2015 arran­có el Pro­gra­ma de Igualdad de Opor­tu­ni­da­des pa­ra pro­mo­ver el de­sa­rro­llo in­te­gral de su per­so­nal y con­tri­buir con el em­pleo, bie­nes­tar y de­re­chos de las per­so­nas. In­clu­ye la equi­dad de gé­ne­ro, dis­ca­pa­ci­dad, mo­vi­li­dad sos­te­ni­ble y vo­lun­ta­ria­do.

Pa­ra Cla­ris­sa Ló­pez, sub­di­rec­to­ra de De­sa­rro­llo Hu­mano, las ini­cia­ti­vas re­la­ti­vas a la in­clu­sión la­bo­ral ha per­mi­ti­do a la in­terno crear un clima la­bo­ral es­ta­ble, sa­tis­fac­ción y se­gu­ri­dad al per­so­nal; a cam­bio, los em­plea­dos dan un al­to com­pro­mi­so la­bo­ral.

UNA DE LAS PRE­MI­SAS BÁ­SI­CAS DE CUAL­QUIER PRO­GRA­MA DE IN­CLU­SIÓN LA­BO­RAL ES SUSTENTARLO DE MA­NE­RA ES­TRA­TÉ­GI­CA, Y SOCIALIZARLO EN­TRE SUS EM­PLEA­DOS

MU­JE­RES EM­PO­DE­RA­DAS

El pro­gra­ma ‘Rom­pien­do pa­ra­dig­mas y em­po­de­ran­do a las mu­je­res gua­te­mal­te­cas’ le va­lió es­te año a la em­pre­sa Trans­por­ta­do­ra de Ener­gía de Cen­troa­mé­ri­ca S.A. (Trec­sa) un re­co­no­ci­mien­to de em­pre­sas in­clu­si­vas otor­ga­do por Cen­trar­se y el Mi­nis­te­rio de Tra­ba­jo y Pre­vi­sión So­cial.

Su vi­sión de ce­rrar bre­chas de gé­ne­ro y me­jo­rar la par­ti­ci­pa­ción de la mu­jer en el sec­tor eléc­tri­co (que re­pre­sen­ta en la ac­tua­li­dad el 23% de su per­so­nal) son el resultado de su po­lí­ti­ca de se­lec­ción in­clu­si­va. Las con­tra­ta­cio­nes con­tem­plan pues­tos de je­fas, líderes, coor­di­na­do­ras, au­xi­lia­res, téc­ni­cas, pro­fe­sio­na­les, se­cre­ta­rias, ana­lis­tas, coor­di­na­do­ras.

Por otra par­te, me­dian­te un acuer­do de coope­ra­ción en San­to Do­min­go Xe­na­coj, Trec­sa bus­ca em­po­de­rar mu­je­res in­dí­ge­nas de­di­ca­das a la pro­duc­ción y ven­ta de te­las y bor­da­dos tra­di­cio­na­les en Gua­te­ma­la y mer­ca­dos in­ter­na­cio­na­les.

Jóvenes en áreas de al­to ries­go, mu­je­res en­tre los 17 y 60 años, po­bla­cio­nes in­dí­ge­nas de zo­nas ur­ba­nas y ru­ra­les, así co­mo la con­tra­ta­ción de 50 per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad, han si­do el fo­co de aten­ción del pro­yec­to so­cio-la­bo­ral ‘Wal-mart sin Ba­rre­ras’. En to­tal se ha im­pac­ta­do po­si­ti­va­men­te de for­ma in­di­rec­ta a 52.425 gua­te­mal­te­cos.

En el ca­so de la em­pre­sa cbc, el víncu­lo con el te­ma de las mu­je­res la lle­vó des­de 2013 a fir­mar los Prin­ci­pios de Em­po­de­ra­mien­to Eco­nó­mi­co de las Mu­je­res. Con ello, la em­pre­sa aco­gió un con­jun­to de bue­nas prác­ti­cas em­pre­sa­ria­les des­ti­na­das a pro­mo­ver la igualdad por gé­ne­ro y al mis­mo tiem­po, les per­mi­te ali­near sus po­li­ti­cas y prác­ti­cas a los prin­ci­pios del Pac­to Mun­dial, lo cual pa­sa por igualdad en sa­la­rios, pres­ta­cio­nes, se­gu­ri­dad, pro­gra­ma de ca­pa­ci­ta­cio­nes y ca­rre­ra pro­fe­sio­nal.

Ac­tual­men­te, el 42% de los pues­tos de to­ma de de­ci­sión son ocu­pa­dos por mu­je­res y la com­pa­ñia con­ti­núa im­pul­san­do la equi­dad e in­clu­si­vi­dad in­ter­na sin per­der de vis­ta la im­por­tan­cia del ba­lan­ce en­tre vida per­so­nal y vida pro­fe­sio­nal.

LE­GI­TI­MAR EL CAM­BIO

Una de las pre­mi­sas bá­si­cas de cual­quier pro­gra­ma de in­clu­sión la­bo­ral es sustentarlo de ma­ne­ra es­tra­té­gi­ca me­dian­te po­lí­ti­cas, re­gla­men­tos o di­rec­tri­ces y so­cia­li­zar los ob­je­ti­vos en to­da la or­ga­ni­za­ción. La bue­na in­ten­ción no bas­ta, no trans­for­ma ni apor­ta.

Es bien co­no­ci­do que la res­pon­sa­bi­li­dad so­cial de­be ser es­tra­té­gi­ca, trans­ver­sal y per­ma­nen­te; lo mis­mo su­ce­de con aque­llas ini­cia­ti­vas vin­cu­la­das a de­re­chos hu­ma­nos y la­bo­ra­les, nun­ca de­ben res­pon­der a un pro­yec­to de pla­zo de­fi­ni­do.

Es­to lo tie­nen muy cla­ro en Cos­ta Ri­ca, Purdy Mo­tor e In­tel; y en Honduras y el Sal­va­dor la Cer­ve­ce­ría AB In­bev, en es­pe­cial cuan­do tie­nen por de­mos­tra­do que la con­for­ma­ción de equi­pos de tra­ba­jo di­ver­sos fa­ci­li­ta la re­so­lu­ción de pro­ble­mas con una ma­yor va­rie­dad de so­lu­cio­nes. Se ba­san en po­lí­ti­cas de no dis­cri­mi­na­ción des­de el re­clu­ta­mien­to y se­lec­ción de per­so­nal has­ta los pla­nes de pro­gre­sión.

En Purdy, una vez con­tra­ta­das, se ana­li­zan las con­di­cio­nes que re­quie­re la per­so­na pa­ra ha­cer los ajus­tes ne­ce­sa­rios en la em­pre­sa, apun­ta Me­lis­sa Mo­rei­ra, di­rec­to­ra de Gen­te Purdy. Sus pro­gra­mas de in­clu­sión tie­nen un al­to com­po­nen­te de apo­yo, de he­rra­mien­tas co­mo son ho­ra­rios fle­xi­bles; pla­nes de cre­ci­mien­to per­so­nal y pro­fe­sio­nal.

A su vez, la cer­ve­ce­ría cuen­ta con líderes com­pro­me­ti­dos con el de­sa­rro­llo de ca­da co­la­bo­ra­dor en su in­di­vi­dua­li­dad y di­ver­si­dad pa­ra re­for­zar su cul­tu­ra con el ejem­plo e in­clu­sión.

Por su par­te, Ti­mothy Scott, ge­ren­te de Asun­tos Gu­ber­na­men­ta­les y Re­la­cio­nes Pú­bli­cas de In­tel Cos­ta Ri­ca, ex­pli­có que en la em­pre­sa se con­for­mó un equi­po de tra­ba­jo pa­ra las ac­cio­nes de di­ver­si­dad

e in­clu­sión re­pre­sen­ta­do por per­so­nas de la po­bla­ción LGTBI, mu­je­res, per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad y de vo­lun­ta­ria­do, to­dos en­fo­ca­dos en có­mo me­jo­rar cons­tan­te­men­te el clima la­bo­ral.

Otra de las com­pa­ñías mun­dia­les del sec­tor de tec­no­lo­gía apro­pia­da del te­ma de in­clu­sión es HP Inc. Cos­ta Ri­ca. A es­ta mul­ti­na­cio­nal tec­no­ló­gi­ca es­ta­dou­ni-den­se le re­sul­ta un he­cho na­tu­ral, por­que des­de el mo­men­to de su fun­da­ción, la sos­te­ni­bi­li­dad es­tá arrai­ga­da a sus ac­cio­nes y en es­ta ma­te­ria en par­ti­cu­lar, la em­pre­sa cree que el bie­nes­tar del ta­len­to hu­mano se cons­tru­ye des­de la di­ver­si­dad y es­ta a su vez, apor­ta al éxi­to y a la innovación.

Bu­si­ness Im­pact Net­work (BINS) es un pro­gra­ma que reúne a gru­pos de em­plea­dos por una agen­da en co­mún: lo­grar una com­pa­ñía di­ver­sa, con­si­de­rar a to­das las mi­no­rías y pro­mo­ver un am­bien­te de tra­ba­jo in­clu­si­vo. Tal y co­mo lo ex­pli­ca Ni­co­lás Zu­zen­berg, Ge­ren­te de Re­cur­sos Hu­ma­nos en HP Cos­ta Ri­ca, en los gru­pos hay PCD (Di­sa­bi­li­ties), mi­lle­nials (YEN), co­mu­ni­dad LGTBI (Pri­de) y pa­ra el fo­men­to de mu­je­res líderes (WIN).

“Lle­va­mos un im­por­tan­te fo­co en mo­ni­to­rear con nues­tro gru­po de li­de­raz­go nues­tras mé­tri­cas de iden­ti­dad de gé­ne­ro, no so­lo ve­ri­fi­can­do que con­tra­te­mos y pro­mo­va­mos mu­je­res en pues­tos de li­de­raz­go, sino tam­bién ase­gu­rán­do­nos que el pa­go no es­té di­fe­ren­cia­do por gé­ne­ro”, ase­gu­ró Zu­zen­berg.

En Pa­na­má, la re­co­no­ci­da fir­ma de abo­ga­dos Mor­gan & Mor­gan adap­tó su po­lí­ti­ca de res­pon­sa­bi­li­dad so­cial a la nor­ma ISO26000 y tra­ba­ja des­de ha­ce tiem­po con dos ejes pri­mor­dial­men­te: edu­ca­ción y ac­ce­so a la justicia. Ba­jo es­te en­fo­que, su pro­gra­ma de bie­nes­tar, am­pa­ra­do en la Po­lí­ti­ca de De­re­chos Hu­ma­nos, bus­ca ga­ran­ti­zar igualdad de opor­tu­ni­da­des a sus co­la­bo­ra­do­res, sin dis­cri­mi­na­ción por et­nia, re­li­gión, se­xo o por cual­quier otra con­di­ción.

Den­tro de su gi­ro de ne­go­cio, la fir­ma desa­rro­lla un con­ve­nio por me­dio del cual re­ci­ben aso­cia­cio­nes de per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad pa­ra brin­dar­les ser­vi­cios le­ga­les gra­tui­tos con el fin de que pue­dan for­ma­li­zar­se co­mo aso­cia­ción sin fi­nes de lu­cro y ser acre­di­ta­das por el Mi­nis­te­rio de Economía y Fi­nan­zas.

Co­mo bien lo ex­pli­ca Mar­ce­la Te­jei­ra, ge­ren­te de RSE de Mor­gan & Mor­gan: una vez es­tas per­so­nas se sien­ten bien­ve­ni­das y re­ci­ben el en­tre­na­mien­to ade-cua­do, sus as­pi­ra­cio­nes son al­tí­si­mas.

EN GUA­TE­MA­LA, MCDO­NALD’S TIE­NE 56 EM­PLEA­DOS CON SÍN­DRO­ME DE WI­LLIAMS, SÍN­DRO­ME DE DOWN, AL­GU­NA DISTROFIA MUS­CU­LAR O DIS­CA­PA­CI­DAD FÍ­SI­CA

CUAN­DO LA VUL­NE­RA­BI­LI­DAD SE CON­VIER­TE EN OPOR­TU­NI­DAD

An­tes de que la in­ser­ción so­cial la­bo­ral emer­gie­ra co­mo un asun­to es­tra­té­gi­co de res­pon­sa­bi­li­dad so­cial, en Gua­te­ma­la la ca­de­na de res­tau­ran­tes Mc Do­nald’s ya tra­ba­ja­ba a la par de aso­cia­cio­nes y fun­da­cio­nes pa­ra el re­clu­ta­mien­to de per­so­nas con dis­tin­tas ha­bi­li­da­des. El resultado ha si­do te­ner un equi­po hu­mano más pro­duc­ti­vo, ge­ne­rar un im­pac­to po­si­ti­vo en los co­la­bo­ra­do­res y me­jo­rar el clima la­bo­ral. La ca­de­na tie­ne 56 em­plea­dos con di­chas ca­rac­te­rís­ti­cas (Sín­dro­me de Wi­lliams, Sín­dro­me de Down, al­gu­na distrofia mus­cu­lar o dis­ca­pa­ci­dad fí­si­ca, sor­de­ra y ce­gue­ra par­cial).

En Honduras, el pro­gra­ma de em­plea­bi­li­dad pa­ra jóvenes, li­de­ra­do por la em­pre­sa Ha­nes­brands dio opor­tu­ni­dad a 10 mu­cha­chos en ries­go so­cial pa­ra que tra­ba­jen en sus plan­tas de Choloma y Vi­lla­nue­va. Otros 10 es­tán fi­na­li­zan­do el pro­ce­so de tecnificación lo que les per­mi­ti­rá in­cor­po­rar­se en al­gu­na po­si­ción den­tro de la com­pa­ñía.

La ini­cia­ti­va for­ma par­te del Pro­gra­ma Sen­de­ros Ju­ve­ni­les de Cen­troa­mé­ri­ca, fi­nan­cia­do por el De­par­ta­men­to de Tra­ba­jo de Es­ta­dos Uni­dos (USDOL) y Cat­ho­lic Re­lief Ser­vi­ces (CRS) e im­ple­men­ta­do en Honduras por Glass­wing In­ter­na­tio­nal. Su pro­pó­si­to es que jóvenes des­em­plea­dos y no es­co­la­ri­za­dos en­tre los 16 y 24 años vuel­van a es­tu­diar o pue­dan tra­ba­jar

Em­plea­dos de Do­le, em­pre­sa que im­ple­men­ta el IPME

Mar­ko­va Con­cep­ción, di­rec­to­ra de De­sa­rro­llo So­cial de Su­mar­se

FOTOS DE ISTOCK

Mcdo­nald´s, re­co­no­ci­da en los pre­mios de Em­pre­sa In­clu­si­va, en Gua­te­ma­la

FO­TO DE ARCHIVO

Me­lis­sa Mo­rei­ra, di­rec­to­ra de Gen­te Purdy

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