مدیریت استعداد در صنعت بانکداری

Asre Ertebat - - بانكداري الكترونيكي - شیما شریفی

شرايط حاكم بر بازار ايران تصويري مجزا از هر يك از صنايع ساخته است. صنعت بانكداري از جمله صنايعي است كه تصويري بسيار دلچســب از منظر نگاه كاركنان و جويندگان شغل دارد. بهطوري كه به دليل مــازاد تقاضا براي ورود كاركنان بــه اين بازار همواره محدوديتها و فيلترهاي ورودي زيادي براي انتخاب افراد در ورود به اين سيستمها در نظر گرفته شده است. لذا همواره اين بانكها هســتند كه انتخاب ميكنند كدامفرد در بانك آنها شغلي داشته باشد و كدام نه. با همه اينها صرفا به دليل تقاضاي زياد براي استخدام فعاليتهاي منابع انساني در بانكها پايان نمييابد. بانكها همواره نيازمند ايجاد انگيزه براي كاركنان خود جهت بالا بردن بهرهوري و رضايت شغلي كاركنان هستند. به كارگيري كاركنان در جايگاه مناسب نيز از ديگر چالشهاي منابع انساني بانكها به شمار ميرود. لازم به ياد آوري نيست كه بانكها از كانال كاركنان خود بيشترين تماس را با مخاطبان دارند. براي بانكها موفقيت منابع انساني بايد اهميت و تاثيرگذاري بيشتري نسبت به بسياري صنايع ديگر داشته باشد، در حقيقت بانكها نياز دارند كه كاركنان شايسته را جذب بازار خود كنند و آنها را نگه دارند. دانيلپينكدركتابش) (مطرحميكندكهحقيقتشگفتآور درباره ما اين كه است تنها سود و مسايل مالي نيست كه به ما انگيزه ميدهد، بلكه اين اهداف هستند كه ما را به جلو هدايت ميكنند. لذا تنها انگيزههاي مالي و پاداش نقدي نيســت كه باعث تحرك و انگيزش كاركنان ميشــود بلكه هدفگذاري و دستيابي به آن اهداف نيز از عواملي است كه موجب ايجاد انگيزههاي قوي براي ادامه كار و فعاليت است. براي مثال يك فيلمساز با تهيه فيلمنامه مناسب، هدفي جز برانگيختن مخاطب و برقراري ارتباط حسي مناسب با وي را دنبال نميكند. همانطور كه ارتباط فرد بهفرد با هر يك از كاركنان مهم است، لازم است كارفرمايان روشهايي را امتحان كنند كه باعث دستيابي به خواستههاي پنهان و نيازهاي اصلي كاركنان شود. با دسترسي پيدا كردن به اين لايههاي نهاني و تلاش براي رفع آنهاست كه ميتوان اميدوار بود كاركنان در ازاي رضايت و برانگيختگي خود در شغل احساس رضايتمندي بيشــتر را در ارايه خدمات و محصولات به مشتريان و كاركنان منتقل كنند. بنابراين هدف دادن به كارمندان بانكها بسيار مهم است. در چنين شرايطي لزوم اســتفاده از يك سيستم مناسب مديريت استعدادها بيشتر آشكار ميشــود. از آنجا كه هر پرسنل جديد به نسبت پرسنل آموزش ديده 30 الي 60 درصد هزينه بيشتري ايجاد ميكند، هزينه كردن براي نگهداري آنها بهصرفهتر است. با استفاده از آخرين يافتهها در مديريت استعدادها بهكارگيري كاركنان در موقعيت شغلي درست، استفاده از دانش، مهارت و تجربيات شخصي آنها به ميزان رضايتبخش، و ايجاد اميد به پيشرفت و توسعه فردي باعث نرخ خروج كمتر و بهرهوري بيشتر ميشود. وجود استعداد در ســازمان بهطور اختصاصي در اين بخشهاي اقتصادي موجب سودآوري ميشود. استفاده از اين سيستمها يعني دستيابي به افرادي كه مهارتهاي خوب، دانش، توانايي شناختي و توانمندي بالقوه اجرايي بالا دارند. مديريت استعداد همچنين در زمان نياز به استخدام نيروها مفيد و ضروري است.

جذب استعداد

فرايند جذب در هر پســت و ســطحي از تخصــص در بانك ها روش هاي خاص خود را دارد، اســتفاده از مديــران با تجربه يا كاركنان تــازه وارد كه از طريق آزمون هاي اســتخدامي به اين بخش هاي اقتصادي وارد مي شوند، مي تواند از انتخاب ها باشد و ممكن است براي هر تخصصي انتخاب هاي زيادي در خارج از سازمان وجود داشته باشد در حالي كه منابع انساني با خيلي از آنها در داخل سازمان سر و كار دارد. اما نكته مهمايناست كه جذباستعداد صرفا به جذب نيرو واستخدام افراد خارج از سازمان اشاره نميكند، بلكه در تلاش براي جا انداختن اين مفهوم است كه استعداد در هر بخشي از سازمان ميتواند پيدا شود. در يك تعريف مهم بايد گفت مديريت استعداد ابزاري است براي ارزيابي و توسعه استعداد در ميان همه كاركنان سازمان.

توسعه استعداد

سازمانها براي توسعه اســتعدادها بايد مسايل خاص خودشان را طرح كنند. در اين ميان اغلب چالشهاي متعدد از جمله برقراري ارتباط بين ارزشهاي داخلي سازمان، مزيتهاي رقابتي كليدي و ارايه پاداش براي رفتارهاي كاركنان در واقعيت وجود دارد و گاهي ممكن است اين گسست بين آنچه به صورت رسمي هدفگذاري شده و رفتاري كه به صورت غير رسمي تشــويق ميشود، ايجاد شود. بنابراين خيلي دور نيست كه اين موضوع موجب توسعه در زمينههايي خارج از هدفگذاريهاي اصلي ســازمان و ارزشها و مزيت رقابتيهاي آن شود. در نتيجه در مسير توسعه لازم است كه يك هدفگذاري كلي براي دستيابي وجود داشته باشد و با اســتفاده از اين جهتگيري كلي مسيرهاي توسعه شخصي براي هريك از افراد تعريف شود. مفهوم استعداديابي و مديريت استعدادها به جذب و پرورش كاركنان ماهر اشــاره دارد كه نقش اصلي را در رسيدن سازمان به اهدافش ايفا ميكنند. مديريت استعداد و سيستمهاي مبتني بر آموزش و توسعه منابع انساني در سازمانهاي امروز از ارزش و اهميت بيشتري برخوردار هستند. بين سازمانهاي امروز كه دسترسي همه آنها به تكنولوژي و فناوريهاي نوين يكسان اســت، رقابت اصلي بر سر استعدادهاســت. اين ابزار از طريق تشخيص صحيح خواستهها و نيازهاي كاركنان در امر آموزش و توســعه، بازدهي كاركنان را در ارتباط با مشتريان بالا ميبرد.

Newspapers in Persian

Newspapers from Iran

© PressReader. All rights reserved.