PRI­MUL PAS SPRE STA­BI­LI­ZA­REA PER­SO­NA­LU­LUI: ORI­EN­TA­REA PE FUNC­ŢIE

Business Magazin (Romania) - - // MANAGEMENT - MIHAI BANDRABURU

70% DIN NOII AN­GA­JA­ŢI ÎŞI PĂRĂSESC JOBUL PE TER­MEN SCURT ŞI ME­DIU DIN CAU­ZA SLABEI ADAPTĂRI LA LO­CUL DE MUNCĂ. UNE­LE STATISTICI VOR­BESC CHIAR DE UN NIVEL MAI ÎNALT: 80% DIN­TRE NOII AN­GA­JA­ŢI. ADAPTAREA LA LO­CUL DE MUNCĂ SE RE­A­LI­ZE­A­ZĂ FIE ACCIDENTAL – OMUL REUŞEŞTE SĂ SE INTEGREZE SIN­GUR ÎN NOUL ME­DIU PRO­FE­SI­O­NAL, FIE ORGANIZAT - ATUNCI CÂND COM­PA­NIA / INSTITUŢIA DEZ­VOL­TĂ PROGRAME STRUCTURATE DE ACLIMATIZARE ŞI IN­TE­GRA­RE A NOILOR AN­GA­JA­ŢI. ACEST PRO­CES ESTE NUMIT „ORIENTARE PE FUNC­ŢIE“(JOB ORIENTATION).

vor­bă po­pu­la­ră ro­mâneas­că spu­ne că „este bi­ne să fii ori­en­tat în viață!“. Deși nu se re­fe­ră la ace­lași lu­cru, din punct de ve­de­re or­ga­ni­zați­o­nal este bi­ne să fii „ori­en­tat“, adi­că să fi par­curs un ast­fel de pro­gram de adap­ta­re și in­te­gra­re organizat de fir­mă. Pro­gra­me­le de orientare pe fun­cție sunt per­so­na­li­za­te pe spe­ci­fi­cul po­ziți­ei din com­pa­nie, se de­ru­le­a­ză pe o pe­ri­oa­dă de cel puțin o lu­nă de zi­le, înglo­be­a­ză dis­cuția des­pre sar­ci­ni­le din fișa de post și abor­de­a­ză glo­bal între­a­ga struc­tu­ră or­ga­ni­za­to­ri­că a com­pa­ni­ei în ca­re a in­trat noul an­ga­jat. Aces­tea mai sunt de­nu­mi­te, în ter­meni or­ga­ni­zați­o­na­li, și programe de in­du­cție.

Din pă­ca­te, în une­le com­pa­nii ro­mânești pro­gra­me­le de orientare pe fun­cție lip­sesc. Si­tuații în ca­re an­ga­ja­tul nou venit este tri­mis la tre­a­bă fă­ră ca nimeni să-i prezinte com­pa­nia, structura in­te­ri­oa­ră a fir­mei, colegii, birourile, fa­ci­li­tăți­le efective ale clădirii sau ce are de fă­cut, sunt larg răspândite. Mai exis­tă și va­rian­ta în ca­re șe­ful îi dă sar­ci­nă unui an­ga­jat să ocu­pe de noul venit, „să-i mai zi­că câte ce­va“.

Ce fa­ce an­ga­ja­tul în ace­as­tă si­tuație?! Fie învață și se adap­te­a­ză foar­te re­pe­de, fie se des­cu­ra­je­a­ză și ple­a­că. Sau înțe­le­ge pa­rțial și greșit tot ce are de fă­cut, iar mai târziu, pa­tro­nul des­co­pe­ră cu stu­poa­re că an­ga­ja­tul a fă­cut exact in­vers față de ce tre­bu­ia să fa­că, sau că nu a avut ni­cio re­a­cție.

Un pro­gram de orientare pe fun­cție tre­bu­ie să du­re­ze mi­ni­mum o lu­nă; ide­al însă, ar tre­bui să se de­ru­le­ze pe toa­tă perioada de pro­bă.

În Ro­mânia, perioada de pro­bă du­re­a­ză trei luni, dar în vest perioada de pro­bă ajun­ge și la șa­se luni. Cred că abia după șa­se luni de pro­bă, după ce an­ga­ja­tul a tre­cut prin tot fe­lul de si­tuații, poți ve­dea da­că mer­gi mai de­par­te cu el, sau poa­te el înțe­le­ge că nu i se po­tri­vește noul job și ple­a­că, scu­tin­du-vă de alte ne­plă­ceri pe vi­i­tor. Co­dul mun­cii nu obli­gă an­ga­ja­to­rii să re­a­li­ze­ze aces­te ti­puri de programe, însă be­ne­fi­ci­i­le lor de­pășesc cu mult efor­tul de a le con­strui.

Un pro­gram de orientare pe fun­cție co­nți­ne ele­men­te pre­cum: in­for­mații des­pre is­to­ri­cul, vi­zi­u­nea și mi­si­u­nea com­pa­ni­ei; structura or­ga­ni­za­to­ri­că și ie­rar­hi­că a com­pa­ni­ei; stan­dar­de­le și ce­ri­nțe­le de ca­li­ta­te ce­ru­te de fir­mă; pro­ce­duri de lu­cru; pre­zen­ta­rea no­u­lui an­ga­jat tu­tu­ror

Oco­le­gi­lor; cu­noaște­rea de­par­ta­men­te­lor și a fun­cți­i­lor fi­e­că­rui de­par­ta­ment – tu­ruri de fa­mi­lia­ri­za­re; ex­pli­ca­rea ce­ri­nțe­lor legate de fișa pos­tu­lui; in­for­mații des­pre cum se fa­ce eva­lua­rea per­for­ma­nței; pre­zen­ta­rea nor­me­lor de grup, in­tro­du­ce­re în cul­tu­ra or­ga­ni­zați­o­na­lă; li­mi­te­le de com­pe­te­nță; nor­me de se­cu­ri­ta­te a mun­cii și PSI; fa­mi­lia­ri­za­rea cu do­cu­men­te / po­li­tici / re­gu­la­men­te in­ter­ne. Pro­gra­mul este com­plex și tre­bu­ie con­stru­it în mod mi­nuți­os: pe zi­le, ore, sar­cini, res­pon­sa­bi­li, re­zul­ta­te mă­su­ra­bi­le.

La de­ru­la­rea pro­gra­mu­lui de orientare pe fun­cție își aduc apor­tul toa­te struc­tu­ri­le com­pa­ni­ei ca­re, fi­e­ca­re în drep­tul ei, in­for­me­a­ză și pre­gă­tesc noul co­leg. Res­pon­sa­bi­lă de între­a­ga de­ru­la­re a pro­gra­mu­lui este o sin­gu­ră per­soa­nă de obi­cei este un an­ga­jat cu ex­pe­ri­e­nță, cu abi­li­tăți de for­ma­re pro­fe­si­o­na­lă.

SI­TUA­ŢII ÎN CA­RE AN­GA­JA­TUL NOU VENIT ESTE TRI­MIS LA TRE­A­BĂ FĂ­RĂ CA NIMENI SĂ-I PREZINTE COM­PA­NIA, STRUCTURA IN­TE­RI­OA­RĂ A FIR­MEI, COLEGII, BIROURILE, FACILITĂŢILE EFECTIVE ALE CLĂDIRII SAU CE ARE DE FĂ­CUT SUNT LARG RĂSPÂNDITE.

Aces­ta de­vi­ne men­to­rul no­u­lui venit și este prin­ci­pa­la că­lău­ză a aces­tu­ia pe toa­tă perioada de orientare pe fun­cție.

Un pro­gram de orientare de orientare pe fun­cție se fi­na­li­ze­a­ză întot­de­au­na cu o eva­lua­re a mo­du­lui în ca­re s-a de­ru­lat acest pro­gram, pri­lej cu ca­re se ve­ri­fi­că da­că an­ga­ja­tul are între­bări, ne­cla­ri­tăți pri­vi­tor la eta­pe­le pe ca­re le par­curs. Da­că eva­lua­rea este po­zi­ti­vă și nu mai sunt ches­ti­uni de com­ple­tat sau cla­ri­fi­cat, pro­gra­mul de orientare pe fun­cție se con­si­de­ră a fi încheiat.

Exis­te­nța unui pro­gram de orientare pe fun­cție re­du­ce la mi­ni­mum ris­cu­ri­le ca un an­ga­jat să ple­ce de la lo­cul de muncă abia ocu­pat sau să fa­că greșe­li din sla­ba cu­noaște­re a re­gu­li­lor și nor­me­lor com­pa­ni­ei. Mai mult, un an­ga­jat ca­re se sim­te bi­ne pri­mit în com­pa­nie este un an­ga­jat ca­re va per­for­ma.

Newspapers in Romanian

Newspapers from Romania

© PressReader. All rights reserved.