ЦИФРОВИЗАЦИЯ HR: ФАК­ТОР ЛОЯЛЬНОСТИ СО­ТРУД­НИ­КОВ

Direktor informatsionnoj sluzhby - - ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ / HR - НИ­КО­ЛАЙ СМИРНОВ

По­явив­ши­е­ся но­вые ин­стру­мен­ты об­ра­бот­ки дан­ных, вклю­чая ис­кус­ствен­ный ин­тел­лект, поз­во­ля­ют ком­па­ни­ям ре­шить мно­гие про­бле­мы, ка­са­ю­щи­е­ся вза­и­мо­дей­ствия со сво­и­ми со­труд­ни­ка­ми. При этом важ­но не за­бы­вать и об ин­те­ре­сах лю­дей – это мо­жет сыг­рать крайне важ­ную роль в эпо­ху по­тре­би­те­ля и в усло­ви­ях вой­ны за та­лан­ты.

Цифровизация окру­жа­ю­ще­го ми­ра вле­чет из­ме­не­ния во всех сфе­рах че­ло­ве­че­ской де­я­тель­но­сти. Транс­фор­ми­ру­ют­ся со­зна­ние лю­дей, их вос­при­я­тие окру­жа­ю­щей сре­ды и ме­то­ды по­треб­ле­ния ин­фор­ма­ции. Как долж­на из­ме­нить­ся сфе­ра управ­ле­ния пер­со­на­лом в эпо­ху тех­но­ло­ги­че­ской ре­во­лю­ции, ста­ло глав­ной те­мой кон­фе­рен­ции «Smart HR: циф­ро­вые технологии в управ­ле­нии пер­со­на­лом», ор­га­ни­зо­ван­ной «Ве­до­мо­стя­ми».

ДАН­НЫХ НЕ ХВА­ТА­ЕТ ДА­ЖЕ В MAIL.RU

Что та­кое цифровизация HR? Это не про­сто си­ту­а­ция, ко­гда по­яв­ля­ет­ся мно­го дан­ных. Са­мое глав­ное – по­яв­ля­ют­ся спо­со­бы их об­ра­бот­ки. Сле­до­ва­тель­но, ме­ня­ют­ся про­цес­сы и спо­со­бы при­ня­тия ре­ше­ний на ос­но­ве этих дан­ных.

«У нас нет от­дель­но­го ИТ-де­пар­та­мен­та, прак­ти­че­ски все со­труд­ни­ки так или ина­че свя­за­ны с ИТ. Бы­ло бы стран­но, ес­ли бы мы не экс­пе­ри­мен­ти­ро­ва­ли с тех­но­ло­ги­я­ми в об­ла­сти управ­ле­ния пер­со­на­лом», – го­во­рит Оль­га

Фи­ла­то­ва, ви­це-пре­зи­дент по пер­со­на­лу Mail.Ru Group. В ком­па­нии мно­го ма­те­ма­ти­ков, ра­бо­та­ю­щих с ис­кус­ствен­ным ин­тел­лек­том и об­ра­ба­ты­ва­ю­щих пер­со­наль­ные дан­ные. Не­ко­то­рые кли­ен­ты об­ра­ща­ют­ся к этим спе­ци­а­ли­стам и про­сят сде­лать про­дук­ты для HR – на­при­мер, про­гноз­ную ана­ли­ти­ку по ухо­ду со­труд­ни­ков, по со­от­вет­ствию со­труд­ни­ков кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ре, про­счи­тать ве­ро­ят­ность про­хож­де­ния ими ис­пы­та­тель­но­го сро­ка. Все та­кие мо­де­ли сна­ча­ла ис­пы­ты­ва­ют­ся «на себе», и это поз­во­ля­ет HR-служ­бе быть на пе­ре­до­вой тех­но­ло­гий.

Уже за­ре­ко­мен­до­ва­ла се­бя ме­то­ди­ка под­бо­ра пер­со­на­ла с по­мо­щью ис­кус­ствен­но­го ин­тел­лек­та, в Mail.Ru ею ак­тив­но поль­зу­ют­ся. Этот под­ход уже до­ка­зал свою эф­фек­тив­ность: в че­ты­ре ра­за сни­жа­ет­ся сто­и­мость под­бо­ра, вдвое – вре­мя за­кры­тия ва­кан­сии.

Тем не ме­нее по­ка не хва­та­ет дан­ных для оцен­ки кан­ди­да­та без уча­стия ре­кру­те­ра. Не­дав­но про­из­во­ди­тель то­ва­ров пи­та­ния и про­дук­тов для до­ма Unilever объ­явил о внед­ре­нии ре­ше­ния для ана­ли­за ви­део­ре­зю­ме HireVue при­ме­ни­тель­но к од­ной из мас­со­вых ва­кан­сий. Все дан­ные о кан­ди­да­те ана­ли­зи­ру­ет си­сте­ма, ре­кру­тер-че­ло­век вклю­ча­ет­ся толь­ко на ста­дии фи­наль­но­го ин­тер­вью. В хо­де это­го про­ек­та по­ка­за­ны непло­хие ре­зуль­та­ты. Рос­сий­ские ком­па­нии – Skillaz и VisionLabs – пы­та­ют­ся стро­ить ана­ло­гич­ные мо­де­ли на рос­сий­ском рын­ке. Технологии от­ра­бо­та­ны, не хва­та­ет лишь дан­ных: нуж­ны дан­ные о сот­нях ты­сяч лю­дей, ко­то­рые уже успеш­но про­шли со­бе­се­до­ва­ние по этой ва­кан­сии (и, на­обо­рот, про­ва­ли­ли его).

«Уже есть технологии, ме­то­ды и пер­вые про­ек­ты. Но по­ка ка­че­ство мо­де­лей не слиш­ком хо­ро­шее из-за то­го, что дан­ных ли­бо не хва­та­ет, ли­бо они непри­год­ны для ана­ли­за. А зна­чит, на­до все­рьез за­ни­мать­ся сбо­ром дан­ных и сле­дить за их ка­че­ством», – счи­та­ет Фи­ла­то­ва.

ЦИФ­РО­ВОЙ СЛЕД СО­ТРУД­НИ­КА

«Мы не бро­са­ем­ся в омут с го­ло­вой по­сле вы­хо­да оче­ред­ной мод­ной книж­ки. Од­на­ко те­ма циф­ро­вой транс­фор­ма­ции все-та­ки се­рьез­на, несмот­ря на все при­зна­ки клас­си­че­ско­го пу­зы­ря», – уве­рен Ста­ни­слав Цыр­лин, ви­це-пре­зи­дент по кад­рам и си­сте­ме управ­ле­ния Но­во­ли­пец­ко­го ме­тал­лур­ги­че­ско­го ком­би­на­та. Бли­жай­ший год в ком­па­нии прой­дет под зна­ком внед­ре­ния плат­фор­мы SuccessFactors. Ни­че­го но­во­го в этом ре­ше­нии нет: тра­ди­ци­он­ные мо­ду­ли, объ­еди­нен­ные в еди­ную си­сте­му управ­ле­ния пер­со­на­лом. Эле­мен­том ноу-хау долж­на стать еди­ная ба­за дан­ных пер­со­на­ла. За­дум­ка ру­ко­вод­ства в том, что­бы не про­сто со­брать до­сье, а со­здать еди­ную, сквоз­ную «ум­ную» ба­зу дан­ных, да­ю­щую мак­си­маль­ное пред­став­ле­ние о том, чем че­ло­век уже за­ни­мал­ся, что он уме­ет и к че­му пи­та­ет склон­ность. Это долж­но силь­но по­мочь в фор­ми­ро­ва­нии кросс-функ­ци­о­наль­ных и кросс-пло­ща­доч­ных групп и нестан­дарт­ном ка­рьер­ном пла­ни­ро­ва­нии. В ито­ге HR-служ­ба рас­счи­ты­ва­ет по­лу­чить «циф­ро­вой про­фес­си­о­наль­ный след» всех со­труд­ни­ков, что­бы при­ни­мать осо­знан­ные дол­го­сроч­ные ка­рьер­ные ре­ше­ния.

Кро­ме то­го, ком­па­ния про­дол­жа­ет внед­рять кор­по­ра­тив­ный пор­тал, на­сы­щать его кад­ро­вы­ми сер­ви­са­ми. Сей­час там есть за­каз спра­вок, оформ­ле­ние от­пус­ков и ко­ман­ди­ро­вок. Си­сте­мы са­мо­об­слу­жи­ва­ния со­труд­ни­ков бу­дут раз­ви­вать­ся, и вско­ре сер­ви­сы долж­ны стать мо­биль­ны­ми.

Что ка­са­ет­ся ро­бо­ти­за­ции, то во мно­гом ее ак­ту­аль­ность в HR опре­де­ля­ет­ся сто­и­мо­стью ре­сур­сов. Сто­и­мость ад­ми­ни­стра­тив­но­го пер­со­на­ла у нас по­ка несрав­ни­ма со сто­и­мо­стью на За­па­де. Мо­ти­ва­ция ро­бо­ти­зи­ро­вать биз­нес-про­цес­сы уси­лен­ны­ми тем­па­ми неве­ли­ка, осо­бен­но на фоне огром­ной ор­га­ни­за­ци­он­ной транс­фор­ма­ции. Тем не ме­нее ис­сле­до­ва­ние кад­ро­вых про­цес­сов, про­ве­ден­ное в НЛМК ана­ли­ти­ка­ми Ernst &Young, вы­яви­ло участ­ки, уже го­то­вые к ро­бо­ти­за­ции, и да­же по­счи­тан эко­но­ми­че­ский эф­фект. На бли­жай­шие два го­да ру­ко­вод­ство ком­па­нии оста­ви­ло три на­прав­ле­ния, в ко­то­рых бу­дет ве­стись ра­бо­та: пер­со­наль­ная рас­сыл­ка из­ве­ще­ний о тран­зак­ци­ях; уход от бу­ма­ги – об­ра­бот­ка от­ска­ни­ро­ван­ных до­ку­мен­тов и их ин­дек­са­ция; ро­бо­ти­за­ция кон­такт­цен­тра – ав­то­ма­ти­че­ская под­го­тов­ка как пись­мен­ных, так и уст­ных от­ве­тов.

«Ро­бо­ты не оши­ба­ют­ся, они тру­дят­ся круг­ло­су­точ­но и го­раз­до быст­рее че­ло­ве­ка. А вы­сво­бо­див­ших­ся лю­дей мож­но бу­дет за­гру­зить бо­лее твор­че­ской и ин­те­рес­ной ра­бо­той», – кон­ста­ти­ру­ет Цыр­лин.

СЕР­ВИ­СЫ ВМЕ­СТО HR-СПЕ­ЦИ­А­ЛИ­СТОВ

«Мы фо­ку­си­ру­ем­ся на упро­ще­нии HR-ор­га­ни­за­ции, и од­ним из стол­пов яв­ля­ет­ся стан­дар­ти­за­ция про­цес­сов», – го­во­рит Ве­ра Со­ло­ма­ти­на, ди­рек­тор по пер­со­на­лу SAP CНГ. До то­го как ру­ко­вод­ство за­те­я­ло транс­фор­ма­цию кад­ро­вой функ­ции, в каж­дом пред­ста­ви­тель­стве ком­па­нии бы­ли внед­ре­ны свои ре­ше­ния, и ло­каль­ный HR-от­дел за­ни­мал­ся и под­бо­ром, и раз­ви­ти­ем пер­со­на­ла, и кад­ро­вым де­ло­про­из­вод­ством.

Ко­гда бы­ло при­ня­то ре­ше­ние о циф­ро­вой транс­фор­ма­ции, кон­цеп­ция из­ме­ни­лась. В струк­ту­ре цен­тра­ли­зо­ван­но­го кад­ро­во­го де­пар­та­мен­та по­яви­лись HR-биз­нес-парт­не­ры

(они отвечают за раз­ви­тие пер­со­на­ла и кад­ро­вую стра­те­гию во вве­рен­ном под­раз­де­ле­нии), сер­вис­ные служ­бы и цен­тры экс­пер­ти­зы.

На­при­мер, что­бы со­труд­ник мог по­лу­чить ка­кой-ли­бо до­ку­мент, ему на­до со­здать элек­трон­ное об­ра­ще­ние (ти­кет) в HR или зай­ти на кор­по­ра­тив­ный пор­тал и по­лу­чить до­ку­мент ав­то­ма­ти­че­ски. Эти­ми сер­ви­са­ми по­кры­ва­ет­ся огром­ное чис­ло ло­ка­ций, где фи­зи­че­ски нет HR­со­труд­ни­ков.

Бы­ло внед­ре­но до­ста­точ­но мно­го мо­биль­ных при­ло­же­ний, да­ю­щих воз­мож­ность удоб­но по­лу­чать ин­фор­ма­цию и об­ме­ни­вать­ся ею со сво­и­ми кол­ле­га­ми. Про­изо­шла трансформация сер­ви­сов от «Мы при­ни­ма­ем ваш за­прос» к «Мы пред­ла­га­ем ре­ше­ние».

В рам­ках всей ком­па­нии ра­бо­та­ет ко­гни­тив­ная ана­ли­ти­ка на ос­но­ве боль­ших дан­ных. Для на­прав­ле­ния HR есть не­сколь­ко клю­че­вых ре­ше­ний.

При­ло­же­ние Resume Matching поз­во­ля­ет, вве­дя в си­сте­му нефор­ма­ли­зо­ван­ное опи­са­ние ва­кан­сии, най­ти в ба­зе ре­зю­ме наи­бо­лее под­хо­дя­щих кан­ди­да­тов; Job Standardization да­ет воз­мож­ность вве­сти в си­сте­му опи­са­ние ва­кан­сии и по­сле это­го ка­те­го­ри­зи­ро­вать ее, то есть опре­де­лить, что это на са­мом де­ле уже су­ще­ству­ю­щая ва­кан­сия с опре­де­лен­ным на­зва­ни­ем, долж­ност­ной ин­струк­ци­ей, зар­пла­той и пра­ви­ла­ми най­ма; Employee Flight Risk Prediction про­гно­зи­ру­ет риск от­то­ка наи­бо­лее цен­ных со­труд­ни­ков; Conversational AI Platform яв­ля­ет­ся ос­но­вой для чат­бо­тов и про­чих ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ных по­мощ­ни­ков по всем ли­ни­ям биз­не­са; Bias Language Checker при­во­дит ва­кан­сии к ней­траль­но­му ви­ду, что­бы уда­лить из их опи­са­ния па­ра­мет­ры, ко­то­рые мо­гут быть от­не­се­ны к дис­кри­ми­на­ции по ка­ко­му-ли­бо при­зна­ку. По­след­нее из пе­ре­чис­лен­ных при­ло­же­ний для Рос­сии по­ка неак­ту­аль­но, но есть стра­ны, где оно ак­тив­но ис­поль­зу­ет­ся.

БОРЬБА ЗА ТА­ЛАН­ТЫ

Во мно­гих ком­па­ни­ях сей­час ост­ро сто­ит во­прос, как при­влечь наи­бо­лее цен­ных со­труд­ни­ков, как их удер­жать и мо­ти­ви­ро­вать. При­чем речь идет не толь­ко о во­вле­чен­но­сти, но и об опы­те ра­бо­ты в ком­па­нии – так на­зы­ва­е­мом employee experience.

«Все ак­тив­нее идет борьба за та­лан­ты. Ес­ли рань­ше мы ду­ма­ли, к ко­му из кон­ку­рен­тов уй­дут со­труд­ни­ки – Microsoft, SAP или Oracle, то те­перь но­вы­ми ра­бо­то­да­те­ля­ми вполне мо­гут стать, на­при­мер, Сбербанк или лю­бая круп­ная про­из­вод­ствен­ная ком­па­ния», – при­зна­ет Ксе­ния Шу­ма­ко­ва, ди­рек­тор по ра­бо­те с пер­со­на­лом IBM в Рос­сии и СНГ. Кросс-ин­ду­стри­аль­ность обост­ри­ла си­ту­а­цию. При­хо­дит­ся дер­жать ухо вост­ро и ис­кать те кон­ку­рент­ные пре­иму­ще­ства, ко­то­рые поз­во­ля­ют ра­бо­то­да­те­лю быть ин­те­рес­ным со­труд­ни­кам.

Во­вле­чен­ность то­же вли­я­ет на эф­фек­тив­ность со­труд­ни­ков. Сре­ди пер­со­на­ла все боль­ше мил­ле­ни­у­мов, че­рез де­сять лет их бу­дет око­ло

70%. У это­го по­ко­ле­ния свои спе­ци­фи­че­ские тре­бо­ва­ния: сло­во «на­до» для них зна­чит ма­ло, им важ­нее «хо­чу», они вос­при­ни­ма­ют ра­бо­чее про­стран­ство как по­тре­би­те­ли, ожи­дая от ком­па­нии хо­ро­ших сер­ви­сов – не ху­же тех, что до­ступ­ны в по­все­днев­ной жиз­ни.

При­хо­дит­ся учи­ты­вать, что неудо­вле­тво­рен­ный со­труд­ник по­не­сет свою неудо­вле­тво­рен­ность даль­ше – к кли­ен­ту. А зна­чит, мо­ти­ви­ро­ван­ность со­труд­ни­ков непо­сред­ствен­но вли­я­ет на ре­зуль­та­ты ком­па­нии.

В IBM вы­де­ля­ют «пять П» – на­прав­ле­ний для со­зда­ния «луч­ше­го опы­та» со­труд­ни­ка.

Пер­вым яв­ля­ет­ся персонализация. Со­труд­ник не хо­чет быть од­ним из мно­гих, он хо­чет ощу­щать свою ин­ди­ви­ду­аль­ность, иметь свой про­филь, вли­ять на ра­бо­чее про­стран­ство. В про­шлом го­ду

в ком­па­нии ор­га­ни­зо­ва­ли спе­ци­аль­ную груп­пу по из­ме­не­нию ра­бо­че­го про­стран­ства и учли по­же­ла­ния пер­со­на­ла ком­па­нии.

Вто­рое на­прав­ле­ние – про­зрач­ность. Стра­те­гия ком­па­нии долж­на быть по­нят­ной для со­труд­ни­ков. Сю­да же мож­но от­не­сти по­ли­ти­ку от­кры­тых две­рей, ко­гда лю­бой со­труд­ник мо­жет об­ра­тить­ся к пер­во­му ли­цу ком­па­нии.

Тре­тьим яв­ля­ет­ся про­сто­та. Со­труд­ник не дол­жен за­ду­мы­вать­ся, ка­кую кноп­ку на­жать, что­бы най­ти ин­фор­ма­цию, – все долж­но быть лег­ко и удоб­но. То­гда он смо­жет сконцентрироваться на сво­их тру­до­вых обя­зан­но­стях.

Чет­вер­тый прин­цип – под­лин­ность. Ча­сто сло­га­ны, ко­то­рые мы слы­шим, рас­хо­дят­ся с ре­аль­ным по­ло­же­ни­ем дел. На­до быть чест­ным со сво­и­ми со­труд­ни­ка­ми. Кро­ме то­го, куль­ту­ра ком­па­нии долж­на сов­па­дать с внут­рен­ни­ми по­треб­но­стя­ми спе­ци­а­ли­ста.

На­ко­нец, пе­ре­го­во­ры. У пер­со­на­ла долж­но быть пра­во го­ло­са, и го­лос каж­до­го дол­жен быть услы­шан. Бо­лее то­го, со­труд­ни­ки, осо­бен­но мо­ло­дые, хо­тят по­лу­чать об­рат­ную связь, при­чем ре­гу­ляр­но.

«В про­шлом го­ду мы про­ве­ли ре­ор­га­ни­за­цию си­сте­мы управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью, пе­ре­шли на си­сте­му непре­рыв­ной об­рат­ной свя­зи – continuous feedback», – рас­ска­зы­ва­ет Шу­ма­ко­ва.

Как го­во­рит­ся, со­труд­ни­ки при­хо­дят в ком­па­нию, а ухо­дят от ме­не­дже­ра. Спе­ци­а­ли­сту крайне важ­но по­лу­чать пер­со­ни­фи­ци­ро­ван­ную об­рат­ную связь – знать, что у него хо­ро­шо, а что – не очень. При­чем во вто­ром слу­чае от­зыв дол­жен быть не нега­тив­ным, а кон­струк­тив­ным.

«МА­ЛЕНЬ­КИЕ УДОБСТВА» ДЛЯ СО­ТРУД­НИ­КОВ

По мне­нию По­ли­ны Ха­ба­ро­вой, HR-ди­рек­то­ра ком­па­нии «Крок», HR-де­пар­та­мент дол­жен сам вли­ять на про­цес­сы циф­ро­вой транс­фор­ма­ции. И внут­ри ком­па­нии, и вовне мож­но под­ме­тить тен­ден­ции, ко­то­рые вли­я­ют на раз­ви­тие функ­ции HR и про­цес­сы циф­ро­ви­за­ции в це­лом.

«Ко­неч­но, мы ав­то­ма­ти­зи­ро­ва­ли все кад­ро­вые про­цес­сы. Уже ни­ко­му в го­ло­ву не при­дет прий­ти в кад­ро­вую служ­бу за справ­кой», – под­чер­ки­ва­ет Ха­ба­ро­ва. Со­труд­ник на­жи­ма­ет в лич­ном ка­би­не­те нуж­ную кноп­ку, и до­ку­мент по­яв­ля­ет­ся на прин­те­ре у фи­нан­си­ста, тот сра­зу ста­вит на него пе­чать. Од­на­ко это ав­то­ма­ти­за­ция, а цифровизация за­клю­ча­ет­ся в со­еди­не­нии жи­во­го и нежи­во­го с по­мо­щью циф­ро­во­го ин­стру­мен­та.

Са­мые ин­те­рес­ные при­ме­ры в по­след­нее вре­мя свя­за­ны с ро­бо­ти­за­ци­ей ка­ких-ли­бо функ­ций – на­при­мер, ис­поль­зо­ва­ние чат-бо­тов. Во вре­мя сес­сии по ди­зайн-мыш­ле­нию, в ко­то­рой участ­во­ва­ла часть HR-ко­ман­ды, уда­лось со­брать непло­хие идеи, ка­са­ю­щи­е­ся ро­бо­ти­за­ции. Бы­ли вы­де­ле­ны про­цес­сы, ко­то­рые при­но­сят ма­ло цен­но­сти, но на ко­то­рые тра­тит­ся мно­го вре­ме­ни.

На­при­мер, в ком­па­нии су­ще­ство­вал ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ный про­цесс за­ка­за и управ­ле­ния обу­че­ни­ем, и его об­ра­бот­ка за­ни­ма­ла 8 ча­сов. Вы­яс­ни­лось, что при по­мо­щи плат­фор­мы управ­ле­ния биз­нес-про­цес­са­ми и ро­бо­тов все мож­но сде­лать за 15 ми­нут. Кро­ме то­го, в чат-бо­ты был пе­ре­ло­жен про­цесс он­бор­дин­га – адап­та­ции но­вых со­труд­ни­ков. Пол­ная их адап­та­ция про­хо­дит за год, и весь этот пе­ри­од дол­жен от­сле­жи­вать­ся и кон­тро­ли­ро­вать­ся, в том чис­ле с по­мо­щью ин­стру­мен­тов гей­ми­фи­ка­ции.

За­каз ко­ман­ди­ро­вок та­к­же был ав­то­ма­ти­зи­ро­ван, но все рав­но тре­бо­вал вре­ме­ни, к то­му же для удоб­но­го их оформ­ле­ния был же­ла­те­лен до­ступ к но­ут­бу­ку. Сей­час с по­мо­щью бо­та в Telegram (этот ка­нал ком­му­ни­ка­ций был при­знан наи­бо­лее удоб­ным для со­труд­ни­ков) все де­ла­ет­ся быст­ро и удоб­но на смарт­фоне. Но са­мый удоб­ный и очень про­стой сервис – го­сте­вой Wi-Fi в офи­се, ре­а­ли­зо­ван­ный в це­лях без­опас­но­сти. Рань­ше при­хо­ди­лось узна­вать па­роль у сек­ре­та­ря и пы­тать­ся его пра­виль­но вве­сти. Сей­час со­труд­ник пи­шет бо­ту «Wi-Fi», в от­вет по­лу­ча­ет па­роль, за­тем ко­пи­ру­ет его и от­прав­ля­ет сво­е­му го­стю.

«Пре­иму­ще­ство вре­ме­ни, в ко­то­ром мы жи­вем, за­клю­ча­ет­ся в том, что для по­лу­че­ния са­мой со­вре­мен­ной си­сте­мы не нуж­но ни­че­го са­мо­му со­зда­вать. Необ­хо­ди­мо ухо­дить в об­ла­ка, от­ка­зы­ва­ясь от тя­же­лых ре­ше­ний. И HR мо­жет слу­жить в этом при­ме­ром», – ре­зю­ми­ру­ет Ха­ба­ро­ва.

***

Ны­неш­нее по­ко­ле­ние со­труд­ни­ков ждет от ком­па­нии та­ко­го же уров­ня сер­ви­сов, ка­кой они при­вык­ли по­лу­чать «сна­ру­жи» в ка­че­стве кли­ен­та. Ин­стру­мен­ты циф­ро­ви­за­ции, при­ме­ня­е­мые в HR, хо­ро­шо вза­и­мо­дей­ству­ют с ин­фор­ма­ци­он­ны­ми си­сте­ма­ми, со­би­рая всю ин­фор­ма­цию в еди­ной точ­ке. И эти «ма­лень­кие удобства» по­мо­га­ют де­лать жизнь со­труд­ни­ков при­ят­нее.

Ве­ра Со­ло­ма­ти­на, ди­рек­тор по пер­со­на­лу SAP CНГ: «Мы фо­ку­си­ру­ем­ся на упро­ще­нии HRор­га­ни­за­ции, и од­ним из стол­пов яв­ля­ет­ся стан­дар­ти­за­ция про­цес­сов»

Оль­га Фи­ла­то­ва, ви­це­пре­зи­дент по пер­со­на­лу Mail.Ru Group: «Ме­то­ди­ка под­бо­ра пер­со­на­ла с по­мо­щью ис­кус­ствен­но­го ин­тел­лек­та уже до­ка­за­ла свою эф­фек­тив­ность: в че­ты­ре ра­за сни­жа­ет­ся сто­и­мость под­бо­ра, вдвое – вре­мя за­кры­тия ва­кан­сии»

По­ли­на Ха­ба­ро­ва, HR-ди­рек­тор «Крок»: «Са­мые ин­те­рес­ные при­ме­ры циф­ро­ви­за­ции HR в по­след­нее вре­мя свя­за­ны с ро­бо­ти­за­ци­ей функ­ций – на­при­мер, ис­поль­зо­ва­ние чат-бо­тов»

Newspapers in Russian

Newspapers from Russia

© PressReader. All rights reserved.