ЭКО­НО­МИ­КА И ФИ­НАН­СЫ

Как кор­по­ра­ции кон­ку­ри­ру­ют за луч­шие ка­д­ры

Ekspert Ural - - КАТАЛОГ «РОСПЕЧАТЬ» (КРАСНЫЙ) ПОДПИСНОЙ ИНДЕКС НА - * Про­шел в рам­ках вы­став­ки Ин­но­пром в Ека­те­рин­бур­ге.

Как кор­по­ра­ции кон­ку­ри­ру­ют за луч­шие ка­д­ры

Про­гно­зы ре­кру­тин­го­вых служб о ка­че­ствен­ных из­ме­не­ни­ях на рын­ке тру­да в 2017 го­ду сбы­ва­ют­ся: ко­ли­че­ство ва­кан­сий и ак­тив­ность ра­бо­то­да­те­лей рас­тут, ком­па­нии на­ча­ли пе­ре­стра­и­вать кад­ро­вые про­цес­сы, опи­ра­ясь на мак­си­маль­ную во­вле­чен­ность и эф­фек­тив­ность каж­до­го со­труд­ни­ка. Де­фи­цит ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных спе­ци­а­ли­стов вы­нуж­да­ет на­ни­ма­те­лей на­ра­щи­вать за­тра­ты и уси­лия на обу­че­ние кад­ров, уже­сто­ча­ет­ся кон­ку­рен­ция за та­лан­ты. По дан­ным Superjob, курс на эф­фек­тив­ность за­трат про­дол­жит­ся: ком­па­нии бу­дут ста­рать­ся на­нять луч­ших, а дей­ству­ю­щих со­труд­ни­ков по­ста­вить в усло­вия «раз­ви­вай­ся или ухо­ди». Экс­пер­ты PwC убеж­де­ны, что ин­но­ва­ци­он­ные под­хо­ды к удер­жа­нию и най­му та­лант­ли­вых со­труд­ни­ков ста­нут клю­че­вым фак­то­ром дол­го­сроч­но­го успе­ха кор­по­ра­ций. Ка­ки­ми долж­ны быть эти под­хо­ды, как со­вер- шен­ство­вать пер­со­нал и управ­лять та­лан­та­ми — эти во­про­сы об­су­ди­ли участ­ни­ки круг­ло­го сто­ла «Управ­ле­ние че­ло­ве­че­ским ка­пи­та­лом ком­па­нии: опыт биз­не­са и уни­вер­си­те­тов»*, ор­га­ни­зо­ван­но­го Выс­шей шко­лой эко­но­ми­ки и ме­недж­мен­та УрФУ и АЦ «Экс­перт».

Най­ти…

Си­сте­ма выс­ше­го об­ра­зо­ва­ния пе­ре­жи­ва­ет по­след­ствия де­мо­гра­фи­че­ской ямы. С 2005 по 2015 го­ды, по дан­ным Ин­сти­ту­та об­ра­зо­ва­ния НИУ ВШЭ, при­ем на про­грам­мы ба­ка­лаври­а­та и спе­ци­а­ли­те­та со­кра­тил­ся на 38,2%. Это свя­за­но с рез­ким па­де­ни­ем чис­лен­но­сти мо­ло­де­жи в воз­расте 15 — 19 лет: с 12 млн че­ло­век в 2005 го­ду до 6,6 мил­ли­о­на в 2015-м. Тренд из­ме­нит­ся, успо­ка­и­ва­ют экс­пер­ты ВШЭ, все ре­ги­о­ны вплоть до на­ча­ла 2030 го­да ожи­да­ет устой­чи­вый де­мо­гра­фи­че­ский рост — об­щая чис­лен­ность ко­гор­ты 15 — 19-лет­них в РФ вы­рас­тет с 6,5 мил­ли­о­на в 2016 го­ду до 8,9 мил­ли­о­на в 2030-м. Но по­след­ствия спа­да пред­ше­ству­ю­ще­го де­ся­ти­ле­тия так и не бу­дут пре­одо­ле­ны. И ву­зам, и ком­па­ни­ям пред­сто­ит раз­ви­вать­ся в усло­ви­ях де­фи­ци­та че­ло­ве­че­ско­го ре­сур­са.

— Биз­нес уже по­чув­ство­вал по­след­ствия де­мо­гра­фи­че­ской ямы, в бли­жай­шие 10 лет ни­че­го не из­ме­нит­ся, — под­твер­жда­ет нега­тив­ную тен­ден­цию пре­зи­дент, пред­се­да­тель прав­ле­ния БФ «Си­сте­ма» Еле­на Чер­ныш­ко­ва. — Ко­ли­че­ство вы­пуск­ни­ков зна­чи­тель­но со­кра­ти­лось. Сей­час их в пять раз мень­ше, чем шесть лет на­зад. Со­от­вет­ствен­но, в пять раз мень­ше сре­ди них и ин­те­рес­ных бу­ду­щих со­труд­ни­ков. Это на­до учи­ты­вать. Ком­па­ни­ям не хва­та­ет спе­ци­а­ли­стов. Что де­лать? Шко­лам, ву­зам и ра­бо­то­да­те­лям нуж­ны сов­мест­ные ком­плекс­ные дол­го­сроч­ные про­грам­мы, за­то­чен­ные на профори­ен­та­цию, зна­ком­ство де­тей с рын­ком тру­да, а он все вре­мя ме­ня­ет­ся, на­при­мер, по­яв­ля­ют­ся но­вые вос­тре­бо­ван­ные про­фес­сии. Эти про­грам­мы долж­ны быть непре­рыв­ны­ми: об­ра­зо­ва­тель­ная тра­ек­то­рия долж­на

на­чи­нать­ся в стар­ших клас­сах и про­дол­жать­ся в ком­па­ни­ях. Уни­вер­си­те­ты и сей­час не мо­гут ра­бо­тать без кон­так­тов с биз­не­сом. Это в со­вет­ское вре­мя, ко­гда в ву­зах дей­ство­ва­ла рас­пре­де­ли­тель­ная си­сте­ма, ни­кто тол­ком и не об­суж­дал со­от­вет­ствие об­ра­зо­ва­тель­ных про­грамм тем ком­пе­тен­ци­ям, ко­то­рые бы­ли вос­тре­бо­ва­ны пред­при­я­ти­я­ми. Те­перь это те­ма но­мер один. Во­с­тре­бо­ван очень ин­те­рес­ный фор­мат — ба­зо­вые ка­фед­ры, ко­то­рые биз­нес со­зда­ет в уни­вер­си­те­тах. Но есть проблема: слож­но оце­нить эф­фек­тив­ность та­кой ра­бо­ты, ведь ком­па­нии не мо­гут за­ста­вить сту­ден­та, ко­то­рый за­кон­чил про­грам­му, остать­ся у них ра­бо­тать.

— Та­кие фор­ма­ты все рав­но вос­тре­бо­ва­ны и бу­дут вос­тре­бо­ва­ны в бу­ду­щем, по­то­му что они со­кра­ща­ют пе­ри­од адап­та­ции по­тен­ци­аль­ных со­труд­ни­ков в ком­па­нии, — под­чер­ки­ва­ет пер­вый за­ме­сти­тель ис­пол­ни­тель­но­го ди­рек­то­ра Ас­со­ци­а­ции ме­не­дже­ров Ва­дим Ко­ва­лев. — По дан­ным ис­сле­до­ва­ния, про­ве­ден­но­го ас­со­ци­а­ци­ей, ра­бо­то­да­тель тра­тит на адап­та­цию со­труд­ни­ков к пер­во­му ра­бо­че­му ме­сту око­ло де­вя­ти ме­ся­цев.

— У нас на адап­та­цию спе­ци­а­ли­сту да­ют не мень­ше двух лет, толь­ко по­том мы ре­ша­ем, оста­вить его или нет, — внес­ла уточ­не­ния в дис­кус­сию ди­рек­тор ком­па­нии «Эн­ви­ро-Хе­ми Гм­бХ» Ма­ри­на Че­бо­та­е­ва. — Ис­хо­дя из лич­но­го опы­та, опы­та немец­ких кол­лег, мож­но ска­зать: рос­сий­ский со­труд­ник в ин­же­нер­ной ком­па­нии на­чи­на­ет са­мо­сто­я­тель­но ка­че­ствен­но ра­бо­тать толь­ко че­рез три го­да. Как и дру­гие меж­ду­на­род­ные ком­па­нии, мы предъ­яв­ля­ем к кан­ди­да­там мас­су тре­бо­ва­ний — от спе­ци­аль­ных ин­же­нер­ных зна­ний до сво­бод­но­го вла­де­ния ино­стран­ны­ми язы­ка­ми. Со­ис­ка­тель дол­жен иметь са­мые раз­ные на­вы­ки: не толь­ко знать ме­то­ды очист­ки во­ды, но и уметь ве­сти пе­ре­го­во­ры с топ-ме­не­дже­ра­ми ли­де­ров рын­ка, на­при­мер с Mars или Ми­ра­тор­гом, об­ла­дать ши­ро­ким кру­го­зо­ром… Та­ко­го уров­ня ква­ли­фи­ка­ции вы­пуск­ни­ки мно­гих уни­вер­си­те­тов не име­ют.

— Со­хра­нять парт­нер­ские от­но­ше­ния и по­сто­ян­ный кон­такт с биз­нес­со­об­ще­ством, что­бы услы­шать, ка­кие спе­ци­а­ли­сты им нуж­ны и ка­кие ин­но­ва­ции долж­ны быть вне­се­ны в об­ра­зо­ва­тель­ный трек — обя­за­тель­ное усло­вие для раз­ви­тия уни­вер­си­те­та, биз­нес-шко­лы, их успеш­но­го су­ще­ство­ва­ния на рын­ке, — де­лит­ся опы­том де­кан За­греб­ской шко­лы эко­но­ми­ки и ме­недж­мен­та (ЗШЭМ, един­ствен­ная ак­кре­ди­то­ван­ная AACSB биз­нес-шко­ла в Хо­рва­тии, ака­де­ми­че­ский парт­нер ВШЭМ УрФУ) Джу­ро Ньяв­ро. — Имен­но биз­нес, а не сту­ден­ты — наш за­каз­чик. Сту­ден­ты — это про­дукт, по­тре­би­те­лем ко­то­ро­го яв­ля­ют­ся ком­па­нии. А им нуж­ны со­труд­ни­ки, ко­то­рые зна­ют ино­стран­ные язы­ки и уме-

Ком­па­ни­ям не хва­та­ет спе­ци­а­ли­стов. В этих усло­ви­ях шко­лам, ву­зам и ра­бо­то­да­те­лям нуж­ны сов­мест­ные ком­плекс­ные дол­го­сроч­ные про­грам­мы, за­то­чен­ные на профори­ен­та­цию, зна­ком­ство де­тей с рын­ком тру­да

ют ра­бо­тать в меж­ду­на­род­ных ко­ман­дах.

— Уни­вер­си­те­ты и са­ми яв­ля­ют­ся круп­ны­ми ра­бо­то­да­те­ля­ми и ча­сто стал­ки­ва­ют­ся с про­бле­ма­ми де­фи­ци­та та­лант­ли­вых мо­ло­дых со­труд­ни­ков, преж­де все­го за­ру­беж­ных, и их адап­та­ции к уни­вер­си­тет­ской сре­де. Это од­на из при­чин, по­че­му мно­гие ве­ду­щие рос­сий­ские ву­зы не смог­ли се­рьез­но про­дви­нуть­ся на ми­ро­вой арене, — ана­ли­зи­ру­ет си­ту­а­цию ди­рек­тор Выс­шей шко­лы эко­но­ми­ки и ме­недж­мен­та УрФУ Дмит­рий Тол­ма­чев. — Что­бы при­влечь к вы­пол­не­нию на­уч­но­ис­сле­до­ва­тель­ских про­ек­тов пер­спек­тив­ную мо­ло­дежь и сфор­ми­ро­вать ко­ман­ду, вы­да­ю­щую кон­ку­рен­то­спо­соб­ные на меж­ду­на­род­ном уровне на­уч­ные ре­зуль­та­ты, несколь­ко лет на­зад Ураль­ский фе­де­раль­ный уни­вер­си­тет за­пу­стил кон­курс «По­ст­док УрФУ». Сей­час в рам­ках про­ек­та око- ло трех де­сят­ков че­ло­век на­ня­ты на меж­ду­на­род­ном рын­ке тру­да. Это уче­ные до 35 лет, по­лу­чив­шие сте­пень кан­ди­да­та на­ук или PhD в по­след­ние семь лет. Опрос по­ст­до­ков поз­во­лил вы­явить ос­нов­ные про­бле­мы, вол­ну­ю­щие та­лант­ли­вых ис­сле­до­ва­те­лей: от язы­ко­вых ба­рье­ров до эко­но­ми­че­ской об­ста­нов­ки. Кри­тич­ным усло­ви­ем ока­за­лась ис­сле­до­ва­тель­ская сре­да и уро­вень на­уч­ных ком­му­ни­ка­ций. Все это мы бу­дем учи­ты­вать при даль­ней­шем най­ме ино­стран­ных уче­ных и их ин­те­гра­ции в на­ши кол­лек­ти­вы.

… и удер­жать

— Со­зда­вать усло­вия для раз­ви­тия и уско­рен­ной адап­та­ции — од­на из клю­че­вых со­став­ля­ю­щих так на­зы­ва­е­мо­го та­лант­ме­недж­мен­та, ина­че вам не удаст­ся при­влечь луч­ших в ва­шу биз­нес-шко­лу или ком­па­нию, — под­твер­жда­ет Джу­ро Ньяв­ро. — Мы это хо­ро­шо по­ни­ма­ем, по­это­му до­ля про­фес­со­ров с PHD, ра­бо­та­ю­щих в ЗШЭМ, до­сти­га­ет 40%. Для срав­не­ния, в ста­рей­шем За­греб­ском уни­вер­си­те­те до­ля та­ких со­труд­ни­ков не пре­вы­ша­ет 3%. Соз­дай­те ком­форт­ную сре­ду для та­лан­тов и они оста­нут­ся.

— Имен­но в уни­вер­си­те­тах бу­ду­щие со­труд­ни­ки ком­па­ний долж­ны учить­ся ком­му­ни­ци­ро­вать, ра­бо­тать в ко­ман­дах, пре­зен­то­вать про­ек­ты и управ­лять ими, — под­дер­жал хор­ват­ско­го экс­пер­та пред­се­да­тель со­ю­за сту­ден­тов УрФУ Аслан Ка­ги­ев. — В УрФУ уже в пер­вые дни уче­бы мы устра­и­ва­ем яр­мар­ку воз­мож­но­стей, где сту­ден­ты зна­ко­мят­ся с твор­че­ски­ми кол­лек­ти­ва­ми, об­ще­ствен­ны­ми ор­га­ни­за­ци­я­ми, спор­тив­ны­ми сек­ци­я­ми, что­бы по­нять, где и как они мо­гут се­бя ре­а­ли­зо­вать. Оце­нить уро­вень во­вле­чен­но­сти кон­крет­но­го сту­ден­та в жизнь уни­вер­си­те­та мож­но с по­мо­щью рей­тин­га вне­учеб­ной де­я­тель­но­сти. Бал­лы на­чис­ля­ют­ся за уча­стие в про­ек­тах, в том чис­ле сов­мест­ных с раз­лич­ны­ми ком­па­ни­я­ми, а так­же ме­ро­при­я­ти­ях и во­лон­тер­ских ак­ци­ях. Луч­шие 300 сту­ден­тов по­лу­чат ре­ко­мен­да­тель­ные пись­ма для ра­бо­то­да­те­лей, топ-100 смо­гут по­ехать на «Рус­ско-кав­каз­скую вол­ну», а пер­вые 50 — ста­нут об­ла­да­те­ля­ми по­вы­шен­ных сти­пен­дий. Но­вые ком­пе­тен­ции по­лу­чат и по­бе­ди­те­ли еще од­но­го кон­кур­са — «Сту­дент го­да УрФУ», они смо­гут прой­ти ста­жи­ров­ку в со­ю­зе сту­ден­тов Гар­вард­ско­го уни­вер­си­те­та.

— Мы тес­но ра­бо­та­ем с УрФУ. В Ин­сти­ту­те ма­те­ма­ти­ки и ком­пью­тер­ных на­ук УрФУ пре­по­да­ют на­ши луч­шие со­труд­ни­ки, — го­во­рит ди­рек­тор по пер­со­на­лу СКБ Кон­тур Светлана Скольз­ко­ва. — Проект «Об­ра­зо­ва­тель­ные про­грам­мы Кон­ту­ра» под­дер­жи­ва­ет имидж ком­па­нии и де­ла­ет все для то­го, что­бы та­лант­ли­вые сту­ден­ты ста­ли ча­стью на­шей ко­ман­ды. Ком­па­ния бы­ла и оста­ет­ся от­кры­той для новых

идей и ини­ци­а­тив. В Кон­ту­ре есть пра­во на ошиб­ку и экс­пе­ри­мен­ты. Мы со­зда­ем но­вые про­дук­ты, по­это­му по­сто­ян­но вы­дви­га­ем ги­по­те­зы и про­ве­ря­ем их. По су­ти мы взра­щи­ва­ем в ком­па­нии куль­ту­ру стар­та­па: успеш­ные идеи в ито­ге пре­вра­ща­ют­ся в успеш­ные про­ек­ты — та­ких при­ме­ров мно­го. Идеи, ко­то­рые «не взле­те­ли», ста­но­вят­ся опре­де­лен­ным уро­ком для всех и по­лез­ным зна­ни­ем. В ком­па­нии ра­бо­та­ют лю­ди, ко­то­рым «боль­ше всех на­до» — им важ­но са­мо­раз­ви­тие, их мо­ти­ви­ру­ет, что про­дук­ты Кон­ту­ра ре­ша­ют про­бле­мы биз­не­са и де­ла­ют кли­ен­тов счаст­ли­вы­ми. В Кон­ту­ре вы мо­же­те об­ра­тить­ся за по­мо­щью к лю­бо­му че­ло­ве­ку неза­ви­си­мо от ста­ту­са, и он по­мо­жет. Та­кая куль­ту­ра и при­вле­ка­ет в ком­па­нию новых лю­дей с боль­шим по­тен­ци­а­лом, ко­то­рые преж­де все­го хо­тят ре­а­ли­зо­вать здесь свои идеи, а уже по­сле — за­ра­бо­тать день­ги.

— Мы на­шли та­лан­ты, ко­то­рые в бу­ду­щем смо­гут за­нять то­по­вые по­зи­ции в бан­ке, внут­ри ком­па­нии, — рас­ска­за­ла ис­то­рию про­ек­та по оцен­ке по­тен­ци­а­ла ди­рек­то­ров то­чек про­даж на­чаль­ник от­де­ла по ра­бо­те с пер­со­на­лом Ба­зо­во­го фи­ли­а­ла ВТБ24 Светлана Эверт. — Все на­ча­лась с от­кры­той ва­кан­сии управ­ля­ю­ще­го по биз­не­су. Ис­ка­ли кан­ди­да­ту­ру боль­ше го­да: про­во­ди­ли кон­кур­сы, об­ра­ща­лись за по­мо­щью в кад­ро­вые агент­ства. В ито­ге ме- сто за­нял внут­рен­ний кан­ди­дат. Ре­ши­ли по­смот­реть до­стой­ных со­труд­ни­ков, ко­то­рые ра­бо­та­ют в бан­ке и смо­гут пре­тен­до­вать на по­вы­ше­ние. Вы­бор пал на тех, кто смо­жет про­дви­гать биз­нес впе­ред. Из 38 кан­ди­да­тов мы ото­бра­ли 12. Это на­сто­я­щие та­лан­ты — стра­те­ги, управ­лен­цы, пе­ре­го­вор­щи­ки. И эти ком­пе­тен­ции им уда­лось раз­вить в бан­ке. Та­лан­ты есть и у вас, глав­ное гра­мот­но ор­га­ни­зо­вать их по­иск.

— «Фи­лип Мор­рис Ин­тер­нэш­нл» (ФМИ) успеш­но кон­ку­ри­ру­ет за луч­шие ка­д­ры, ин­ве­сти­руя в их раз­ви­тие. В кор­по­ра­ции, где со­труд­ни­ки го­во­рят на 80-ти раз­ных язы­ках, важ­ной ча­стью ка­рье­ры яв­ля­ет­ся крос­с­функ­ци­о­наль­ный пе­ре­ход спе­ци­а­ли­стов из от­де­ла в от­дел, из од­ной функ­ции в дру­гую, из ре­ги­о­на в ре­ги­он. Яв­ля­ясь ча­стью меж­ду­на­род­но­го биз­не­са, ор­га­ни­за­ция да­ет воз­мож­ность по­лу­чать де­ло­вой опыт в муль­ти­куль­тур­ной сре­де, где ра­бо­та за ру­бе­жом и крос­с­функ­ци­о­наль­ные пе­ре­ме­ще­ния яв­ля­ют­ся неотъ­ем­ле­мым эле­мен­том про­фес­си­о­наль­но­го раз­ви­тия, — объ­яс­ня­ет си­сте­му управ­ле­ния та­лан­та­ми ФМИ управ­ля­ю­щая по кор­по­ра­тив­ным во­про­сам в ре­ги­оне Центр аф­фи­ли­ро­ван­ных ком­па­ний «Фи­лип Мор­рис Ин­тер­нэш­нл» в Рос­сии Анна Буш­ля­ко­ва. — За про­шлый год толь­ко в Рос­сии 1 тыс. со­труд­ни­ков сме­ни­ли по­зи­цию, 221 сме­ни­ли функ­цию, 293 пе­ре­еха­ли внут­ри стра­ны, 63 пе­ре­еха­ли в дру­гую стра­ну. Та­кие пе­ре­хо­ды поз­во­ля­ют рас­крыть по­тен­ци­ал и до­бав­ля­ют све­жий взгляд и но­вый опыт для ре­ше­ния за­дач. Это при­мер то­го, как ор­га­ни­за­ция не про­сто вы­яв­ля­ет та­лан­ты, но и раз­ви­ва­ет их, тем са­мым удер­жи­вая луч­шие ка­д­ры на рын­ке.

— В меж­ду­на­род­ных кор­по­ра­ци­ях ве­ли­ко­леп­ные со­ци­аль­ные лиф­ты. При­хо­дишь ста­же­ром, а че­рез три го­да ты ме­не­джер. А в рос­сий­ских — с этим ко­лос­саль­ные про­бле­мы. Ес­ли ты при­дешь на стар­то­вую по­зи­цию, шан­сов, что ты ко­гда-ни­будь ста­нешь ге­не­раль­ным ди­рек­то­ром, прак­ти­че­ски нет. Эту си­ту­а­цию на­до ме­нять. Ес­ли вы не обес­пе­чи­те при­ток мо­ло­дых со­труд­ни­ков в биз­нес, при­дет­ся вы­би­рать луч­ших из худ­ших. Со­глас­но ис­сле­до­ва­ни­ям, лишь 32% опыт­ных спе­ци­а­ли­стов го­то­вы пе­рей­ти в дру­гую от­расль, то есть они не вос­пол­нят нехват­ку мо­ло­де­жи кон­крет­но в ва­шей сфе­ре. Как обес­пе­чить при­ток? Про­дви­гай­те бренд — нуж­но всем рас­ска­зать, что вы класс­ная ком­па­ния. А еще нуж­ны гра­мот­ные про­грам­мы для мо­ло­де­жи, — ре­зю­ми­ру­ет управ­ля­ю­щий ди­рек­тор Changellenge Ан­дрей Аля­сов. — Нуж­на ста­жи­ров­ка пусть и с ми­ни­маль­ным воз­на­граж­де­ни­ем, а не прак­ти­ка, ко­то­рая ни к че­му не обя­зы­ва­ет. Необ­хо­ди­мы про­грам­мы, раз­ви­ва­ю­щие про­фес­си­о­наль­ные на­вы­ки и ли­дер­ские ка­че­ства. ■

Ком­па­нии и биз­нес-шко­лы долж­ны раз­ви­вать парт­нер­ские от­но­ше­ния, что­бы по­нять, ка­кие спе­ци­а­ли­сты вос­тре­бо­ва­ны рын­ком и ка­кие ком­пе­тен­ции им по­на­до­бят­ся в бу­ду­щем

Newspapers in Russian

Newspapers from Russia

© PressReader. All rights reserved.