КОНСТРУКТОР КОМ­ПЕ­ТЕН­ЦИЙ

Ком­па­нии удо­вле­тво­ря­ют за­прос на ква­ли­фи­ци­ро­ван­ные кад­ры бла­го­да­ря кор­по­ра­тив­ным уни­вер­си­те­там, на­це­лен­ным на удер­жа­ние и раз­ви­тие спе­ци­а­ли­стов

Ekspert Ural - - СОДЕРЖАНИЕ -

Ком­па­нии удо­вле­тво­ря­ют за­прос на ква­ли­фи­ци­ро­ван­ные кад­ры бла­го­да­ря кор­по­ра­тив­ным уни­вер­си­те­там, на­це­лен­ным на удер­жа­ние и раз­ви­тие спе­ци­а­ли­стов

Со­глас­но клас­си­че­ской тео­рии Гэ­ри Бек­ке­ра и Те­одо­ра Шуль­ца, по­явив­шей­ся в 1960-х го­дах, че­ло­ве­че­ский ка­пи­тал — это ком­пе­тен­ции и зна­ния, ко­то­рые опре­де­ля­ют­ся рын­ком тру­да и ко­то­рые мож­но на нем про­дать. Од­на­ко за по­след­ние де­ся­ти­ле­тия ха­рак­тер тру­да прин­ци­пи­аль­но из­ме­нил­ся. Ав­то­ры ис­сле­до­ва­ния вли­я­ния циф­ро­вых тех­но­ло­гий на раз­ви­тие сек­то­ров и эко­но­ми­ку в це­лом (опуб­ли­ко­ва­но в июле Ин­сти­ту­том ста­ти­сти­че­ских ис­сле­до­ва­ний и эко­но­ми­ки зна­ний НИУ ВШЭ) по­ла­га­ют, что про­цес­сы ав­то­ма­ти­за­ции и ро­бо­ти­за­ции, со­про­вож­да­ю­щи­е­ся кар­ди­наль­ным об­нов­ле­ни­ем ос­нов­ных средств, бу­дут при­во­дить к сни­же­нию до­ли вкла­да в эко­но­ми­че­ский рост фак­то­ра тру­да при од­но­вре­мен­ном ро­сте вкла­да ка­пи­та­ла. В зна­чи­тель­ной ме­ре раз­ви­тие бу­дет опре­де­лять­ся по­вы­ше­ни­ем эф­фек­тив­но­сти про­из­вод­ства, ко­то­рое ста­но­вит­ся без­бу­маж­ным (циф­ро­вым), без­люд­ным (ро­бо­ти­зи­ро­ван­ным) и без­от­ход­ным. Это ра­ди­каль­но ме­ня­ет ры­нок тру­да, мо­де­ли за­ня­то­сти и тре­бо­ва­ния к ком­пе­тен­ци­ям ра­бот­ни­ков. Экс­пер­ты под­чер­ки­ва­ют: нуж­на опе­ре­жа­ю­щая под­го­тов­ка кад­ров с циф­ро­вы­ми на­вы­ка­ми. Клю­че­вой участ­ник это­го про­цес­са — биз­нес.

Как кор­по­ра­ции транс­фор­ми­ру­ют кад­ро­вую по­ли­ти­ку и со­вер­шен­ству­ют систему под­го­тов­ки спе­ци­а­ли­стов, «Э-У» рас­ска­за­ла ди­рек­тор Кор­по­ра­тив­но­го университета ТМК2U Еле­на По­зо­ло­ти­на.

— Еле­на Ива­нов­на, циф­ро­вая эпо­ха ра­ди­каль­но вли­я­ет на биз­нес-мо­де­ли, ве­дет к се­рьез­ным из­ме­не­ни­ям на рын­ке тру­да и фор­му­ли­ру­ет но­вые вы­зо­вы для си­сте­мы об­ра­зо­ва­ния. Най­ти и удер­жать цен­ных сотрудников — клю­че­вая за­да­ча, ко­то­рую пред­при­я­тия бу­дут ре­шать в бли­жай­шие пять лет. Как кон­ку­ри­ро­вать за та­лан­ты, мо­ти­ви­ро­вать их к раз­ви­тию и спо­соб­ство­вать этим раз­ви­тию ком­па­нии?

— Во­про­сы удер­жа­ния пер­спек­тив­ных кад­ров сто­я­ли все­гда, и до циф­ро­вой эпо­хи то­же. В этом на­прав­ле­нии мы ра­бо­та­ем дав­но и непре­рыв­но. У ТМК про­грам­мы кад­ро­во­го ре­зер­ва раз­ных уров­ней и ка­те­го­рий, ку­да по­па­да­ют та­лант­ли­вые со­труд­ни­ки, если хо­тят дви­же­ния по про­фес­сии как вер­ти­каль­но­го, так и го­ри­зон- таль­но­го. Ре­зер­ви­сты по­лу­ча­ют до­пол­ни­тель­ные воз­мож­но­сти для раз­ви­тия, рас­ши­ре­ния кру­га ин­те­ре­сов с по­мо­щью кор­по­ра­тив­ных про­грамм и раз­лич­ных ста­жи­ро­вок. Их про­фес­си­о­наль­ная де­я­тель­ность ста­но­вит­ся бо­лее ди­на­мич­ной, по­то­му что пер­спек­тив­ные специалисты за­ча­стую при­вле­ка­ют­ся к ре­ше­нию ак­ту­аль­ных для ком­па­нии за­дач. Это под­креп­ля­ет­ся об­ще­кор­по­ра­тив­ны­ми ма­те­ри­аль­ны­ми и мо­раль­ны­ми ин­стру­мен­та­ми мо­ти­ва­ции.

А вот на­ступ­ле­ние циф­ро­вой эпо­хи мы, без­услов­но, ощу­ща­ем, и это вли­я­ет на тре­бо­ва­ния к пер­со­на­лу. Рань­ше при при­е­ме на ра­бо­ту мы смот­ре­ли толь­ко на про­фес­си­о­наль­ные ка­че­ства спе­ци­а­ли­стов, сей­час очень важ­ной ста­но­вит­ся ком­пе­тен­ция digital-skills. Со­вре­мен­ный спе­ци­а­лист кро­ме про­филь­ных зна­ний дол­жен об­ла­дать зна­ни­я­ми ак­ту­аль­ных ИТ-про­дук­тов, обес­пе­чи­ва­ю­щих ав­то­ма­ти­за­цию ра­бо­чих про­цес­сов, за ко­то­рые он отве­ча­ет. Кор­по­ра­тив­ный уни­вер­си­тет ТМК2U об­ла­да­ет пу­лом об­ра­зо­ва­тель­ных про­грамм, ко­то­рые поз­во­ля­ют пер­со­на­лу раз­вить на­вы­ки, необ­хо­ди­мые для ин­ду­стрии 4.0. До­ступ к кур­сам есть у всех сотрудников, в том чис­ле у тех, кто толь­ко при­шел на пред­при­я­тия ком­па­нии. Мне ка­жет­ся, это двух­сто­рон­нее дви­же­ние: не толь­ко ра­бо­то­да­тель дол­жен быть оза­да­чен раз­ви­ти­ем циф­ро­вых ком­пе­тен­ций ра­бот­ни­ка, се­го­дня мож­но са­мо­сто­я­тель­но под­го­то­вить­ся к при­хо­ду на современное пред­при­я­тие, где мно­гие про­цес­сы ав­то­ма­ти­зи­ро­ва­ны.

Если го­во­рить об эф­фек­тив­ных ин­стру­мен­тах при­вле­че­ния кад­ров, то в кон­тек­сте циф­ро­вых из­ме­не­ний мы склон­ны за­ин­те­ре­со­вы­вать сту­ден­тов про­филь­ных ву­зов кор­по­ра­тив­ны­ми про­ек­та­ми. Один из про­ек­тов предо­став­ля­ет воз­мож­ность уча­щим­ся при­нять уча­стие в нашей мо­ло­деж­ной на­уч­но-прак­ти­че­ской кон­фе­рен­ции, фи­нал ко­то­рой прой­дет в ок­тяб­ре в Со­чи. Та­кой фор­мат поз­во­ля­ет при­влечь на ра­бо­ту луч­ших сту­ден­тов. Мно­гие сту­ден­че­ские про­ек­ты, по­сту­па­ю­щие на рас­смот­ре­ние ко­мис­сии, как раз и ка­са­ют­ся digital­тех­но­ло­гий, ко­то­рые мож­но при­ме­нить к ос­нов­ной про­фес­си­о­наль­ной де­я­тель­но­сти ТМК. Это ров­но то, в чем мы нуж­да­ем­ся в пер­спек­ти­ве. Не ме­нее важ­но и то, что к нам на ра­бо­ту уже при­хо­дят пред­ста­ви­те­ли по­ко­ле­ний 2000-х го­дов, это де­ти рож­ден­ные в циф­ро­вом ми­ре, они вос­при­ни­ма­ют ин­фор­ма­цию, ком­му­ни­ци­ру­ют по­дру­го­му. Нам важ­но под­го­то­вить­ся к это­му, на­учить­ся не бо­ять­ся та­ких из­ме­не­ний, со­здать усло­вия эф­фек­тив­ной ра­бо­ты всех по­ко­ле­ний в од­ной ко­ман­де.

На­вы­ки по смеж­ным про­фес­си­ям — Как ме­ня­ет­ся со­вре­мен­ный ры­нок тру­да с точ­ки зре­ния про­мыш­лен­но­го пред­при­я­тия? Как фор­му­ли­ру­ют за­прос на кад­ры клю­че­вые иг­ро­ки ме­тал­лур­ги­че­ско­го рын­ка?

— По­яв­ля­ет­ся по­треб­ность в дру­гой ква­ли­фи­ка­ции пер­со­на­ла, например в области ИТ, и та­ких спе­ци­а­ли­стов тре­бу­ет­ся все боль­ше, ак­тив­но раз­ви­ва­ет­ся на­прав­ле­ние АСУ ТП (ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­ная си­сте­ма управ­ле­ния тех­но­ло­ги­че­ским про­цес­сом). Если го­во­рить о ра­бо­чем пер­со­на­ле, то изменения про­ис­хо­дят в сто­ро­ну рас­ши­ре­ния диа­па­зо­на его ком­пе­тен­ций. Наи­бо­лее кон­ку­рен­то­спо­соб­ным бу­дет вы­со­ко­ква­ли­фи­ци­ро­ван­ный ра­бо­чий, ко­то­рый об­ла­да­ет на­вы­ка­ми по несколь­ким смеж­ным про­фес­си­ям. По-преж­не­му вос­тре­бо­ва­ны клас­си­че­ские ме­тал­лур­ги­че­ские спе­ци­аль­но­сти, та­кие как тех­но­лог, ин­же­нер-ме­тал­лург. На них мы на­би­ра­ем за счет есте­ствен­но­го вы­сво­бож­де­ния. И, ко­неч­но, нам нуж­ны ли­ней­ные ру­ко­во­ди­те­ли, ко­то­рые по­ни­ма­ют, что та­кое быть ме­не­дже­ром. «Вы­ра­щи­вать» ли­ней­ное зве­но управ­лен­цев приходится са­мо­сто­я­тель­но че­рез систему кад­ро­во­го ре­зер­ва. Не во всех ву­зах это­му учат.

Ско­рость из­ме­не­ний в ми­ре про­из­вод­ства при­во­дит к то­му, что нам нуж­но за­ра­нее про­гно­зи­ро­вать про­фи­ли ком­пе­тен­ций на­ших бу­ду­щих сотрудников и фор­ми­ро­вать этот за­прос за­дол­го до пред­по­ла­га­е­мо­го при­е­ма та­ких сотрудников. Мы на­чи­на­ем дей­ство­вать в этом на­прав­ле­нии че­рез про­грам­мы ран­ней профори­ен­та­ции.

— Как вы оце­ни­ва­е­те ди­на­ми­ку ро­ста по­треб­но­сти в кад­рах для про­мыш­лен­ных сек­то­ров? На­сколь­ко ак­тив­но ком­па­нии опи­ра­ют­ся на систему ран­ней профори­ен­та­ции?

— Боль­шо­го еже­год­но­го при­ро­ста у нас нет. Но­вых спе­ци­а­ли­стов мы на­би­ра­ем по по­зи­ци­ям, вы­сво­бо­див­шим­ся есте­ствен­ным пу­тем, под сфор­ми­ро­ван­ный по­сле мас­штаб­ной мо­дер­ни­за­ции штат. Сме­на пер­со­на­ла про­ис­хо­дит до­ста­точ­но рав­но­мер­но по всем про­фес­си­ям. Хо­тя есть от­дель­ные спе­ци­аль­но­сти, по ко­то­рым по­треб­ность воз­ни­ка­ет от­но­си­тель­но ча­сто — те­ку­честь там чуть вы­ше дру­гих: например, рез­чик труб и за­го­то­вок или га­зо­рез­чик. Их слож­но най­ти на рын­ке тру­да. В этом слу­чае мы го­то­вим спе­ци­а­ли­стов са­мо­сто­я­тель­но, на­би­ра­ем пер­со­нал и обу­ча­ем по про­грам­мам Кор­по­ра­тив­но­го университета ТМК2U. Это мо­гут быть лю­ди без ра­бо­чих про­фес­сий, но же­ла­ю­щие ра­бо­тать на за­во­де.

Ран­няя профори­ен­та­ция — одно из глав­ных на­прав­ле­ний в работе по при­вле­че­нию кад­ров. На­чи­на­ем с млад­ших клас­сов, по­это­му у нас есть по­ни­ма­ние, кто из де­тей пой­дет в кол­ледж или вуз, ко­го мы смо­жем взять на пред­при­я­тие и по­мочь осво­ить од­ну из про­фес­сий.

Ин­стру­мен­ты предо­ста­вим — Как ме­ня­ют­ся при­о­ри­те­ты HRстра­те­гии?

— В сво­ем развитии ком­па­ния стал­ки­ва­ет­ся с ря­дом се­рьез­ных вы­зо­вов, ко­то­рые бу­дут пря­мо или кос­вен­но ак­тив­но вли­ять на раз­лич­ные сфе­ры де­я­тель­но­сти, а так­же области управ­ле­ния пер­со­на­лом. Так, когда у нас шла гло­баль­ная мо­дер­ни­за­ция про­из­вод­ства, мы со­сре­до­то­чи­лись на том, что­бы за­ра­нее го­то­вить пер­со­нал с ком­пе­тен­ци­я­ми, необ­хо­ди­мы­ми для ре­а­ли­за­ции кон­крет­ных ин­ве­сти­ци­он­ных про­ек­тов. Сей­час в чис­ле ос­нов­ных вы­зо­вов сле­ду­ет вы­де­лить по­все­мест­ное на­рас­та­ю­щее внед­ре­ние циф­ро­вых тех­но­ло­гий, вы­ход на ры­нок тру­да по­ко­ле­ний Y, Z, уве­ли­че­ние про­дол­жи­тель­но­сти эко­но­ми­че­ской ак­тив­но­сти населения, по­вы­ше­ние мо­биль­но­сти граж­дан, раз­ви­тие но­вых форм за­ня­то­сти, рост мас­шта­бов и вли­я­ния со­ци­аль­ных се­тей и иных со­вре­мен­ных ка­на­лов пе­ре­да­чи ин­фор­ма­ции и на­коп­ле­ния зна­ний, их ин­тер­на­ци­о­на­ли­за­цию и до­ступ­ность.

В ка­че­стве ре­ак­ции на эти вы­зо­вы ком­па­нии обыч­но вы­дви­га­ют те или иные стра­те­ги­че­ские кад­ро­вые ини­ци­а­ти­вы. Так, в ТМК мы ста­вим в при­о­ри­тет со­зда­ние дей­ствен­ной си­сте­мы вы­яв­ле­ния и раз­ви­тия та­лан­тов, цен­траль­ное ме­сто в ко­то­рой от­во­дит­ся Кор­по­ра­тив­но­му уни­вер­си­те­ту ТМК2U, бу­дем фор­ми­ро­вать от­но­ше­ние до­ве­рия к со­вре­мен­ным циф­ро­вым тех­но­ло­ги­ям и ин­те­гри­ро­вать их в дей­ству­ю­щие про­цес­сы управ­ле­ния пер­со­на­лом, бу­дем про­дол­жать раз­ви­вать си­сте­мы мо­ти­ва­ции на­стро­ен­ные на син­хро­ни­за­цию ин­те­ре­сов ак­ци­о­не­ров и ме­недж­мен­та

— Как вос­пи­тать но­вую фор­ма­цию вы­со­ко­адап­тив­ных ра­бот­ни­ков и ни­ве­ли­ро­вать раз­рыв меж­ду вос­тре­бо­ван­ны­ми и име­ю­щи­ми­ся на­вы­ка­ми?

— Вос­пи­ты­вать но­вую фор­ма­цию нуж­но на ос­но­ве дей­ству­ю­ще­го пер­со­на­ла: у ТМК мно­го пред­при­я­тий, по­ме­нять всех невоз­мож­но. По­это­му нуж­но ра­бо­тать с кор­по­ра­тив­ной куль­ту­рой, по­пу­ля­ри­зи­ро­вать стра­те­гии и мо­де­ли по­ве­де­ния пер­со­на­ла, ко­то­рые для нас яв­ля­ют­ся луч­ши­ми. Например, го­тов­ность по­сто­ян­но учить­ся, осва­и­вать но­вые ком­пе­тен­ции. Ни­ве­ли­ро­вать раз­рыв меж­ду вос­тре­бо­ван­ны­ми и фак­ти­че­ски име­ю­щи­ми­ся на­вы­ка­ми мож­но толь­ко че­рез обу­че­ние. Имен­но по­это­му со­зда­вал­ся Кор­по­ра­тив­ный уни­вер­си­тет ТМК2U. И ру­ко­вод­ство ком­па­нии, осо­зна­вая, что тре­бо­ва­ния к ком­пе­тен­ци­ям и ква­ли­фи­ка­ци­ям бу­дут по­сто­ян­но ме­нять­ся, по­ни­ма­ло, что этим про­цес­сом нуж­но управ­лять. ТМК2U как конструктор дол­жен по­сто­ян­но «со­би­рать» нуж­ную ква­ли­фи­ка­цию для пер­со­на­ла. Не хва­та­ет зна­ний — есть кур­сы и в элек­трон­ном, и в оч­ном ви­де. Глав­ное — же­ла­ние со­вер­шен­ство­вать­ся, а ин­стру­мен­ты мы предо­ста­вим.

— Оце­ни­те пер­спек­ти­вы он­лайн-кур­сов.

— Это но­вые тех­но­ло­гии, и без них слож- но ор­га­ни­зо­вать об­ра­зо­ва­тель­ный про­цесс. Мы со­зда­ем еди­ную элек­трон­ную об­ра­зо­ва­тель­ную плат­фор­му: бла­го­да­ря ди­стан­ци­он­ным фор­мам обу­че­ния, непре­рыв­но на­ра­щи­вать ком­пе­тен­ции смо­гут со­труд­ни­ки всех уров­ней и ди­ви­зи­о­нов ТМК. Сер­ви­сы бу­дут ра­бо­тать непре­рыв­но, что поз­во­лит ор­га­ни­зо­вать обу­че­ние вне за­ви­си­мо­сти от того, в ка­ком ча­со­вом по­я­се на­хо­дят­ся пред­при­я­тия ком­па­нии. Мы хо­тим пе­ре­ве­сти в та­кой фор­мат всю тео­ре­ти­че­скую часть под­го­тов­ки ра­бо­чих кад­ров. Лю­бая тео­рия бу­дет про­ве­рять­ся те­ста­ми. Еще одно пер­спек­тив­ное на­прав­ле­ние в он­лайн-обу­че­нии — это мик­ро­кур­сы, ко­то­рые поз­во­ля­ют быст­ро рас­кры­вать зна­чи­мую, ко­рот­кую ин­фор­ма­цию и массово рас­про­стра­нять эти зна­ния. Хо­тя хо­чу от­ме­тить, что мы не от­ка­зы­ва­ем­ся и от дру­гих фор­ма­тов обу­че­ния, мы счи­та­ем, что все они эф­фек­тив­ны, толь­ко при­ме­ня­ют­ся для раз­ных за­дач.

Вы­брать луч­ших

— Ка­кие но­вые об­ра­зо­ва­тель­ные тех­но­ло­гии и сов­мест­ные про­ек­ты ву­зов и ра­бо­то­да­те­лей вос­тре­бо­ва­ны? Ка­кие фор­ма­ты наи­бо­лее эф­фек­тив­ны?

— Это мо­гут быть со­вер­шен­но раз­ные про­ек­ты — прак­ти­ко-ори­ен­ти­ро­ван­ные лек­ции в ву­зах, сов­мест­ные кон­кур­сы. Ос­нов­ная их цель — посмот­реть ре­бят в ре­аль­ной об­ра­зо­ва­тель­ной сре­де, до того, как они при­дут тру­до­устра­и­вать­ся, и вы­брать луч­ших. Не по­те­рять их на эта­пе, когда они вы­пус­ка­ют­ся и ухо­дят ли­бо к дру­гим ра­бо­то­да­те­лям, ли­бо в другую сфе­ру. Один из самых эф­фек­тив­ных фор­ма­тов олим­пи­а­да «Я — про­фес­си­о­нал».

ТМК как парт­нер это­го про­ек­та при­гла­си­ла сту­ден­тов-по­бе­ди­те­лей на ста­жи­ров­ку и прак­ти­ку, неко­то­рые из них по­лу­чи­ли пред­ло­же­ния о работе.

— Рас­ска­жи­те о пла­нах раз­ви­тия Кор­по­ра­тив­но­го университета. Ка­кие но­вые це­ли вы ста­ви­те пе­ред ТМК2U?

— Мы еще мо­ло­дые и пла­ни­ру­ем раз­ви­вать­ся во всех на­прав­ле­ни­ях. Мы бу­дем на­ра­щи­вать об­ра­зо­ва­тель­ные про­грам­мы, при­о­ри­те­том для нас станет раз­ви­тие тех­ни­че­ских, управ­лен­че­ских и биз­нес-ком­пе­тен­ций. Мы хо­тим мак­си­маль­но ав­то­ма­ти­зи­ро­вать ра­бо­ту университета, ко­то­рый, кро­ме об­ра­зо­ва­ния, за­ни­ма­ет­ся оцен­кой пер­со­на­ла, ра­бо­той с кад­ро­вым ре­зер­вом. Мы пла­ни­ру­ем стать ос­нов­ным ин­стру­мен­том, поз­во­ля­ю­щим транс­ли­ро­вать и мас­шта­би­ро­вать но­вые раз­ра­бот­ки, ко­то­рые по­яв­ля­ют­ся в на­ших R&D-цен­тра меж­ду все­ми ди­ви­зи­о­на­ми и пред­при­я­ти­я­ми ком­па­нии.

Мы хо­тим мак­си­маль­но раз­вить воз­мож­но­сти университета на меж­ду­на­род­ном уровне, стать пло­щад­кой об­ме­на прак­ти­ка­ми меж­ду ми­ро­вы­ми ме­тал­лур­ги­че­ски­ми ком­па­ни­я­ми. На­ша ам­би­ци­оз­ная цель — стать неза­ме­ни­мым по­мощ­ни­ком для каж­до­го ру­ко­во­ди­те­ля ком­па­нии в ре­а­ли­за­ции лю­бой стра­те­ги­че­ской за­да­чи. ■

Еле­на По­зо­ло­ти­на: «Лю­бой спе­ци­а­лист кро­ме про­филь­ных зна­ний дол­жен об­ла­дать зна­ни­я­ми ак­ту­аль­ных циф­ро­вых про­дук­тов»

Newspapers in Russian

Newspapers from Russia

© PressReader. All rights reserved.