ЕКА­ТЕ­РИ­НА СОРОКИНА

В рос­сий­ском про­из­вод­ствен­ном биз­не­се те­ку­честь ра­бо­чих кад­ров неоправ­дан­но вы­со­ка. Од­на­ко ее мож­но со­кра­тить на по­ря­док, ес­ли бо­лее стро­го от­би­рать лю­дей при най­ме, а за­тем обу­чать их и да­вать воз­мож­ность ка­рьер­но­го ро­ста

Ekspert - - СОДЕРЖАНИЕ - *Ди­рек­тор по пер­со­на­лу на­прав­ле­ния «Ми­не­раль­ная изо­ля­ция» кор­по­ра­ции «Тех­но­ни­коль».

«Мы счи­та­ем необ­хо­ди­мым про­ве­рять спо­соб­но­сти к мо­но­тон­ной ра­бо­те и быст­ро­ту ре­ак­ции. Это очень важ­ные ка­че­ства для на­ше­го про­из­вод­ства, так как обо­ру­до­ва­ние осна­ще­но дат­чи­ка­ми, по­ка­за­ния ко­то­рых вы­во­дят­ся на экра­ны, а опе­ра­тор дол­жен от­сле­жи­вать эти по­ка­за­ния и во­вре­мя ре­а­ги­ро­вать на зна­че­ния, от­ли­ча­ю­щи­е­ся от нор­мы».

Рос­сии счи­та­ет­ся нор­мой вы­со­кая те­ку­честь про­из­вод­ствен­но­го пер­со­на­ла. Ком­па­нии про­сто уста­ли с ней бо­роть­ся. Мно­гие со­труд­ни­ки и ру­ко­во­ди­те­ли оши­боч­но по­ла­га­ют, что ра­бо­та на про­из­вод­ствен­ных ли­ни­ях мо­жет быть толь­ко вре­мен­ной — по­ис­ки «луч­шей до­ли» вос­при­ни­ма­ют­ся как со­вер­шен­но нор­маль­ное яв­ле­ние. Ни­кто и не ду­ма­ет бить тре­во­гу, ес­ли по­ка­за­тель те­ку­че­сти ра­бо­чих кад­ров до­сти­га­ет 50%. Од­на­ко опыт ги­ган­тов про­мыш­лен­но­сти го­во­рит об об­рат­ном — этот по­ка­за­тель не дол­жен пре­вы­шать 20%, в про­тив­ном слу­чае ком­па­ния рис­ку­ет по­не­сти эко­но­ми­че­ские по­те­ри и столк­нуть­ся с ор­га­ни­за­ци­он­ны­ми, кад­ро­вы­ми и пси­хо­ло­ги­че­ски­ми труд­но­стя­ми в кол­лек­ти­ве.

На пред­при­я­ти­ях мож­но до­бить­ся те­ку­че­сти ли­ней­но­го пер­со­на­ла 5–10% — имен­но к та­ко­му ре­зуль­та­ту при­шла кор­по­ра­ция «Тех­но­ни­коль» в 2016 го­ду. Для срав­не­ния: в 2009-м те­ку­честь кад­ров на за­во­дах по про­из­вод­ству ка­мен­ной ва­ты до­сти­га­ла 40%. То­гда ком­па­ния про­ве­ла ряд ис­сле­до­ва­ний, поз­во­лив­ших вы­явить сла­бые ме­ста и экс­тра­по­ли­ро­вать по­лу­чен­ный опыт на все за­во­ды кор­по­ра­ции.

ВТе­ку­честь пер­со­на­ла за­ви­сит от его ка­че­ства

Для пред­при­я­тий ак­ту­аль­на про­бле­ма ка­че­ства кад­ров. От­ча­сти это свя­за­но с уста­ре­ва­ни­ем спра­воч­ни­ков про­фес­сий ра­бо­чих: для пе­ре­до­во­го про­из­вод­ства там прак­ти­че­ски нет под­хо­дя­щих ква­ли­фи­ка­ци­он­ных опи­са­ний. Под­би­рать со­труд­ни­ков в со­от­вет­ствии с при­ня­ты­ми нор­ма­ти­ва­ми невоз­мож­но, при­хо­дит­ся уста­нав­ли­вать тре­бо­ва­ния са­мо­сто­я­тель­но.

Для про­из­вод­ствен­но­го пер­со­на­ла оцен­ка кан­ди­да­тов мо­жет вклю­чать в се­бя кон­троль ба­зо­вых зна­ний по фи­зи­ке и ме­ха­ни­ке, так как лю­дям пред­сто­ит ра­бо­тать со слож­ным обо­ру­до­ва­ни­ем. Это ак­ту­аль­но для про­из­водств кор­по­ра­ции «Тех­но­ни­коль», по­сколь­ку ис­поль­зу­е­мое обо­ру­до­ва­ние — со­вре­мен­ное, про­из­вод­ство прак­ти­че­ски пол­но­стью ав­то­ма­ти­зи­ро­ва­но. Мы ста­ра­ем­ся при­ни­мать на долж­но­сти опе­ра­то­ров толь­ко кан­ди­да­тов с выс­шим тех­ни­че­ским об­ра­зо­ва­ни­ем. Ко­неч­но, ры­нок тру­да не все­гда это поз­во­ля­ет. Про­вер­ку зна­ний по фи­зи­ке и ме­ха­ни­ке про­хо­дят все кан­ди­да­ты, от упа­ков­щи­ка до на­чаль­ни­ка сме­ны. Во­про­сы пред­став­ле­ны в ви­де те­ста. На­при­мер, пред­ла­га­ет­ся опре­де­лить, как из­ме­нит­ся уро­вень на­сып­ки в ем­ко­сти с по­сле­до­ва­тель­ны­ми сло­я­ми пес­ка и галь­ки, ес­ли их пе­ре­ме­шать.

Да­лее, при оцен­ке кан­ди­да­тов мы ис­поль­зу­ем по­ве­ден­че­ский аудит — для про­вер­ки их цен­но­стей и мо­раль­ных ха­рак­те­ри­стик. При­чем он про­во­дит­ся для про­из­вод­ствен­но­го пер­со­на­ла всех уров­ней, вплоть до ли­ней­ных ру­ко­во­ди­те­лей. Со­ис­ка­те­лям ра­бо­чих долж­но­стей пред­ла­га­ют ре­шить несколь­ко кей­сов, мо­де­ли­ру­ю­щих ти­пич­ные про­из­вод­ствен­ные си­ту­а­ции, и вы­брать из пред­ла­га­е­мых ва­ри­ан­тов по­ве­де­ния те, ко­то­рые наи­бо­лее близ­ки. На­при­мер, нуж­но «вир­ту­аль­но» сре­а­ги­ро­вать на со­об­ще­ние кол­ле­ги, что он за­ме­тил непо­лад­ки в ра­бо­те обо­ру­до­ва­ния на со­сед­нем участ­ке. Пред­ла­га­ет­ся про­игно­ри­ро­вать со­об­ще­ние, по­де­лить­ся ин­фор­ма­ци­ей с кол­ле­га­ми с об­суж­да­е­мо­го участ­ка, до­ве­сти до све­де­ния на­чаль­ни­ка или под­нять во­прос на утрен­ней пла­нер­ке. Че­рез от­ве­ты опре­де­ля­ют­ся ба­зо­вые цен­но­сти кан­ди­да­тов, вы­яв­ля­ет­ся, на­сколь­ко они со­от­вет­ству­ют прин­ци­пам «Тех­но­ни­коль» и ка­че­ствам, необ­хо­ди­мым для успеш­ной ра­бо­ты опе­ра­то­ром на про­из­вод­стве. По­доб­ные кей­сы раз­ра­бо­та­ны и для оцен­ки зна­ний по­тен­ци­аль­ных со­труд­ни­ков по тех­ни­ке без­опас­но­сти.

Сле­ду­ю­щее, что мы счи­та­ем необ­хо­ди­мым про­ве­рять, — спо­соб­но­сти к мо­но­тон­ной ра­бо­те и быст­ро­ту ре­ак­ции. Это очень важ­ные ка­че­ства для на­ше­го про­из­вод­ства, так как обо­ру­до­ва­ние осна­ще­но дат­чи­ка­ми, по­ка­за­ния ко­то­рых вы­во­дят­ся на экра­ны, а опе­ра­тор дол­жен от­сле­жи­вать эти по­ка­за­ния и во­вре­мя ре­а­ги­ро­вать на зна­че­ния, от­ли­ча­ю­щи­е­ся от нор­мы. Для оцен­ки на спе­ци­аль­ных мо­ни­то­рах ими­ти­ру­ет­ся ра­бо­та ре­аль­ных си­стем ав­то­ма­ти­зи­ро­ван­но­го управ­ле­ния про­из­вод­ствен­ны­ми ли­ни­я­ми, а кан­ди­да­ты долж­ны от­сле­дить ненор­ма­тив­ные по­ка­за­те­ли в со­от­вет­ствии с ин­струк­ци­я­ми.

Та­кая ме­то­ди­ка оцен­ки по­тен­ци­аль­ных со­труд­ни­ков бы­ла раз­ра­бо­та­на спе­ци­а­ли­ста­ми «Тех­но­ни­коль» для мас­со­во­го под­бо­ра пер­со­на­ла на но­вую пло­щад­ку в Ро­сто­ве-на-До­ну. Ре­зуль­та­ты ока­за­лись впе­чат­ля­ю­щи­ми: из 500 че­ло­век ото­бра­ли 70 со­труд­ни­ков, впо­след­ствии уво­ли­лись лишь пять из них.

Учи­ты­вая эти ре­зуль­та­ты, ме­то­ди­ку ре­ши­ли внед­рить на всех осталь­ных пред­при­я­ти­ях ком­па­нии.

Лю­ди хо­тят знать, за что им пла­тят и что их ждет

Для сни­же­ния те­ку­че­сти нуж­но так­же ана­ли­зи­ро­вать при­чи­ны уволь­не­ний и об­щую об­ста­нов­ку в кол­лек­ти­ве. Для этих це­лей «Тех­но­ни­коль» ис­поль­зу­ет два ин­стру­мен­та: вы­ход­ное ин­тер­вью и еже­год­ное ис­сле­до­ва­ние удо­вле­тво­рен­но­сти. Со­труд­ни­ки ано­ним­но оце­ни­ва­ют си­ту­а­цию на ра­бо­чих ме­стах в со­от­вет­ствии со спис­ком кри­те­ри­ев. В пе­ре­чень вхо­дят как ма­те­ри­аль­ные фак­то­ры, так и воз­мож­но­сти про­фес­си­о­наль­но­го ро­ста, су­ще­ство­ва­ние тра­ди­ций в кол­лек­ти­ве и проч. По ито­гу об­ра­бот­ки ре­зуль­та­тов для каж­до­го за­во­да со­став­ля­ет­ся про­грам­ма кор­рек­ти­ру­ю­щих и предот­вра­ща­ю­щих ме­ро­при­я­тий. В це­лом в пя­тер­ку фак­то­ров, ко­то­рые бы­ли ука­за­ны пер­со­на­лом как наи­бо­лее важ­ные и «неудо­вле­тво­рен­ные», по­па­ли: по­нят­ность си­сте­мы пре­ми­ро­ва­ния, за­ви­си­мость пре­мии от ре­зуль­та­тов ра­бо­ты; по­ощ­ре­ние ини­ци­а­ти­вы; ин­фор­ми­ро­ван­ность о пла­нах раз­ви­тия пред­при­я­тия/ком­па­нии; обу­че­ние, воз­мож­ность про­фес­си­о­наль­но­го и ка­рьер­но­го ро­ста; усло­вия тру­да, охра­на здо­ро­вья.

Ре­зуль­та­ты ан­ке­ти­ро­ва­ния об­ра­ба­ты­ва­ют­ся, и для каж­до­го пред­при­я­тия раз­ра­ба­ты­ва­ет­ся ком­плекс­ная про­грам­ма по­вы­ше­ния во­вле­чен­но­сти. В нее вхо­дят са­мые раз­но­об­раз­ные ме­ро­при­я­тия — от пе­ре­смот­ра си­стем пре­ми­ро­ва­ния до ор­га­ни­за­ции празд­ни­ков для де­тей со­труд­ни­ков. Все за­ви­сит от то­го, ка­кие при­чи­ны неудо­вле­тво­рен­но­сти вы­хо­дят на пер­вый план по ре­зуль­та­там ис­сле­до­ва­ния. Ко­гда мы толь­ко на­ча­ли про­во­дить эту ра­бо­ту, то в ли­де­рах ока­зы­ва­лись при­чи­ны, свя­зан­ные с опла­той тру­да, про­зрач­но­стью си­стем пре­ми­ро­ва­ния, усло­ви­я­ми тру­да, то есть ба­зо­вые ги­ги­е­ни­че­ские фак­то­ры, в со­от­вет­ствии с пи­ра­ми­дой Мас­лоу. Поз­же на пер­вый план ста­ли вы­хо­дить при­чи­ны, свя­зан­ные с ка­рьер­ным ро­стом, обу­че­ни­ем, по­ощ­ре­ни­ем ини­ци­а­ти­вы.

Ко­гда ги­ги­е­ни­че­ские фак­то­ры удо­вле­тво­ре­ны, мож­но пе­рей­ти и на верх­ний уро­вень пи­ра­ми­ды Мас­лоу — к по­зна­ва­тель­ным по­треб­но­стям и по­треб­но­сти в са­мо­ак­ту­а­ли­за­ции. Лю­дям нуж­но дать воз­мож­ность учить­ся и раз­ви­вать­ся, и се­го­дня это все бо­лее ак­ту­аль­но для про­из­водств. Хо­тя есть риск «пе­ре­учить»: в ком­па­нии «Тех­но­ни­коль» все ча­ще сре­ди при­чин уволь­не­ния ли­ней­ных со­труд­ни­ков фи­гу­ри­ру­ет от­кры­тие соб­ствен­но­го биз­не­са.

Ко­неч­но, ра­бо­че­му пер­со­на­лу ин­те­рес­но и вы­год­но углуб­лять свои зна­ния, так как на про­из­вод­ствен­ных пло­щад­ках нуж­ны лю­ди с уз­кой ква­ли­фи­ка­ци­ей. Сто­ит про­ду­мать си­сте­му внут­ри­кор­по­ра­тив­но­го обу­че­ния, в рам­ках ко­то­рой бо­лее опыт­ные спе­ци­а­ли­сты бу­дут де­лить­ся ин­фор­ма­ци­ей. Воз­мож­но, со­здать про­грам­мы под­го­тов­ки. В «Тех­но­ни­коль» при­ме­ня­ют­ся да­же ди­стан­ци­он­ные ме­то­ди­ки, на­це­лен­ные на под­го­тов­ку ра­бо­че­го пер­со­на­ла: он­лайн-пор­тал для обу­че­ния по про­фес­си­ям, ин­тер­ак­тив­ные кур­сы, спе­ци­аль­ный иг­ро­вой тре­на­жер для ра­бо­чих и т. д. Та­кой под­ход не толь­ко мо­ти­ви­ру­ет лю­дей на эф­фек­тив­ную ра­бо­ту, но и поз­во­ля­ет сфор­ми­ро­вать кад­ро­вый ре­зерв.

По­сле ко­лос­саль­ной ра­бо­ты ком­па­ния при­хо­дит к то­му, что удо­вле­тво­рен­ность по «от­ра­бо­тан­ным» фак­то­рам до­сти­га­ет мак­си­маль­ных зна­че­ний. Что­бы опре­де­лить даль­ней­шую стра­те­гию улуч­ше­ний, по­тре­бу­ет­ся пе­ре­ход к ис­поль­зо­ва­нию дру­гой ме­то­ди­ки, да­ю­щей дол­го­сроч­ные ре­зуль­та­ты, — ис­сле­до­ва­ния во­вле­чен­но­сти (при­вер­жен­но­сти сво­ей ком­па­нии). Она поз­во­ля­ет срав­ни­вать се­бя с луч­ши­ми рос­сий­ски­ми и меж­ду­на­род­ны­ми про­из­вод­ства­ми, по­ка­зы­ва­ет рас­пре­де­ле­ние пер­со­на­ла по сте­пе­ни во­вле­чен­но­сти, вы­яв­ля­ет са­мые ве­со­мые фак­то­ры, улуч­шая ко­то­рые ком­па­ния по­лу­чит наи­боль­ший эф­фект. Дей­ствия по­сле ис­сле­до­ва­ния ана­ло­гич­ны преды­ду­щим: ана­лиз ре­зуль­та­тов и со­став­ле­ние про­грам­мы (на­при­мер, см. таб­ли­цу).

При вы­со­ком по­ка­за­те­ле во­вле­чен­но­сти лю­ди за­мо­ти­ви­ро­ва­ны на ра­бо­ту, гор­дят­ся сво­ей ком­па­ни­ей, по­вы­ша­ет­ся эф­фек­тив­ность их тру­да. В Рос­сии на про­из­вод­ствах хо­ро­шим уров­нем во­вле­чен­но­сти счи­та­ет­ся 65%. У луч­ших ра­бо­то­да­те­лей стра­ны этот по­ка­за­тель до­сти­га­ет 82%, од­на­ко сре­ди них ма­ло про­мыш­лен­ных ком­па­ний — как пра­ви­ло, это пред­ста­ви­те­ли ИТ-сфе­ры и фар­мы. На пред­при­я­ти­ях «Тех­но­ни­коль» сред­ний уро­вень во­вле­чен­но­сти со­став­ля­ет сей­час 71%. Неко­то­рые за­во­ды (на­при­мер, в Ро­сто­ве-на-До­ну, Че­ля­бин­ске и Ря­за­ни) ста­вят на­сто­я­щие ре­кор­ды — 84%. Как ре­зуль­тат, те­ку­честь кад­ров на этих пред­при­я­ти­ях не пре­вы­ша­ет 5%. Да­лее сни­жать по­ка­за­тель не пла­ни­ру­ет­ся, так как 3% те­ку­че­сти уже сви­де­тель­ству­ют о на­ли­чии за­стоя в ком­па­нии.

По­ра осо­знать, что те­ку­честь ра­бо­чих кад­ров на про­мыш­лен­ных пред­при­я­ти­ях не нор­ма, с ней мож­но и нуж­но бо­роть­ся. Лю­ди все­гда бы­ли, есть и оста­ют­ся глав­ной дви­жу­щей си­лой лю­бой ком­па­нии, осо­бен­но про­из­вод­ствен­но­го биз­не­са. ■

Newspapers in Russian

Newspapers from Russia

© PressReader. All rights reserved.