Став­ка на си­ни­цу

Ученые вы­яви­ли че­ты­ре при­чи­ны, по ко­то­рым про­грам­мы дол­го­сроч­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния топ-ме­не­дже­ров ока­зы­ва­ют­ся не столь эф­фек­тив­ны, как ожи­да­ли ра­бо­то­да­те­ли

Vedomosti - - Карьера & менеджмент -

Александр Пеппер 27 лет ра­бо­тал в бух­гал­тер­ской фир­ме, по­мо­гая кли­ен­там раз­ра­ба­ты­вать спо­со­бы воз­на­граж­де­ния ру­ко­во­ди­те­лей. С на­ча­ла 1990-х в ком­пен­са­ци­он­ные па­ке­ты вклю­ча­ют дол­го­сроч­ные оп­ци­он­ные про­грам­мы, что­бы урав­нять ин­те­ре­сы ак­ци­о­не­ров и ме­не­дже­ров. Со вре­ме­нем Пеппер разо­ча­ро­вал­ся в та­ком под­хо­де. «Я на­чал по­ни­мать, что эти па­ке­ты устра­и­ва­ют не всех, – вспо­ми­на­ет он, – и не вы­пол­ня­ют воз­ло­жен­ной на них функ­ции». В на­ча­ле 2000-х гг. он ре­шил по­вы­сить свою ква­ли­фи­ка­цию и по­лу­чил сте­пень док­то­ра де­ло­во­го ад­ми­ни­стри­ро­ва­ния. Се­го­дня он пре­по­да­ет в Лон­дон­ской шко­ле эко­но­ми­ки и изу­ча­ет си­сте­мы опла­ты тру­да, пы­та­ясь по­нять, по­че­му при­вяз­ка к ре­зуль­та­там де­я­тель­но­сти не да­ет же­ла­е­мо­го эф­фек­та.

С 2013 г. Пеппер опуб­ли­ко­вал че­ты­ре на­уч­ные ра­бо­ты, ос­но­ван­ные на глу­бин­ных ин­тер­вью 756 ру­ко­во­ди­те­лей из 40 стран. Он ана­ли­зи­ру­ет, что лю­ди ду­ма­ют об эле­мен­тах сво­их ком­пен­са­ци­он­ных па­ке­тов и вли­я­ет ли опла­та на про­из­во­ди­тель­ность их тру­да. Хо­тя си­сте­мы воз­на­граж­де­ния в раз­ных стра­нах су­ще­ствен­но раз­ли­ча­ют­ся, Пеппер за­ме­тил, что все топ-ме­не­дже­ры оце­ни­ва­ют их в це­лом оди­на­ко­во. Он вы­явил че­ты­ре при­чи­ны, по ко­то­рым опла­та по ре­зуль­та­там ока­зы­ва­ет­ся не столь эф­фек­тив­ной, как ка­жет­ся.

РУ­КО­ВО­ДИ­ТЕ­ЛИ БО­ЯТ­СЯ РИС­КОВ

Что бы вы вы­бра­ли: га­ран­ти­ро­ван­но по­лу­чить $41 250 или с ве­ро­ят­но­стью 50% – $90 000 в ви­де бо­ну­са? Ра­ци­о­наль­нее риск­нуть, ведь ожи­да­е­мая вы­го­да со­ста­вит $45 000, од­на­ко 63% топ-ме­не­дже­ров пред­по­чли си­ни­цу в ру­ке. Отве­чая на во­про­сы о по­ощ­ре­нии оп­ци­о­на­ми, они го­ло­со­ва­ли за бо­лее пред­ска­зу­е­мые ва­ри­ан­ты. Лю­ди, склон­ные к осто­рож­но­сти, не це­нят рис­ко­ван­ные пред­ло­же­ния: во­пре­ки эко­но­ми­че­ским вы­клад­кам ру­ко­во­ди­те­лей не при­вле­ка­ют те ком­по­нен­ты ком­пен­са­ци­он­ных па­ке­тов, ко­то­рые мо­гут им и не до­стать­ся. Свою по­зи­цию они объ­яс­ня­ли в том чис­ле «ис­клю­чи­тель­ной слож­но­стью» и да­же «услов­но­стью» оп­ци­он­ных пла­нов. Пеппер пи­шет, что чем мень­ше лю­ди це­нят некую сущ­ность, тем боль­ше ее нуж­но, что­бы они со­чли ее зна­чи­мой, – со­от­вет­ствен­но, тем бо­лее раз­ду­ты­ми долж­ны стать ком­пен­са­ци­он­ные про­грам­мы.

РУ­КО­ВО­ДИ­ТЕ­ЛИ НЕ ГО­ТО­ВЫ ЖДАТЬ

Вы хо­те­ли бы по­лу­чить один дол­лар се­го­дня или два че­рез год? Ра­зум­но бы­ло бы по­до­ждать – вам до­ста­нет­ся на 100% боль­ше, од­на­ко спе­ци­а­ли­сты по по­ве­ден­че­ской эко­но­ми­ке за­ме­ти­ли, что мно­гие пред­по­чи­та­ют по­лу­чить мень­ше, но рань­ше. Так же топ-ме­не­дже­ры рас­суж­да­ют и об опла­те тру­да: дол­го­сроч­ный па­кет, спо­соб­ный при­не­сти су­ще­ствен­ную сум­му спу­стя 3–4 года, они це­нят весь­ма низ­ко. (Дан­ные Пеп­пе­ра ука­зы­ва­ют на то, что в со­зна­нии ру­ко­во­ди­те­лей ожи­да­е­мая вы­го­да каж­дый год сни­жа­ет­ся на 30% – это при­мер­но в 5 раз боль­ше, чем пред­ска­зы­ва­ет эко­но­ми­че­ская тео­рия.)

РУ­КО­ВО­ДИ­ТЕ­ЛЕЙ ВОЛНУЕТ СООТНОШЕНИЕ ЗАР­ПЛАТ

Вот еще во­прос: вы бы пред­по­чли за­ра­ба­ты­вать $50 000 или

$100 000? А те­перь от­веть­те на него с уче­том до­пол­ни­тель­ной ин­фор­ма­ции: вы бы пред­по­чли за­ра­ба­ты­вать $50 000 при сред­ней зар­пла­те $30 000 или $100 000 при сред­ней зар­пла­те $125 000? Ес­ли це­ны одинаковые, сто­ит вы­брать $100 000: эта сум­ма поз­во­лит вам жить луч­ше. Но эко­но­ми­сты дав­но

зна­ют, что лю­ди очень чув­стви­тель­ны к от­но­си­тель­но­му раз­ме­ру за­ра­бот­ка и пред­по­чи­та­ют по­лу­чать боль­ше дру­гих – да­же ес­ли это бу­дет мень­ше в аб­со­лют­ном ис­чис­ле­нии. Топ-ме­не­дже­ры ве­дут се­бя так же. Участ­ни­ков опро­са мень­ше за­бо­тил аб­со­лют­ный уро­вень их воз­на­граж­де­ния и боль­ше тре­во­жил (и мо­ти­ви­ро­вал) его уро­вень в срав­не­нии с кол­ле­га­ми – в том чис­ле из ком­па­ний-кон­ку­рен­тов. 46% ука­за­ли, что го­то­вы со­гла­сить­ся на бо­лее низ­кую ком­пен­са­цию, ес­ли она точ­но бу­дет вы­ше, чем у дру­гих. При­чин, по ко­то­рым лю­ди ра­бо­та­ют, мно­же­ство, од­на­ко при со­став­ле­нии пла­на воз­на­граж­де­ния, как пра­ви­ло, уде­ля­ют вни­ма­ние толь­ко де­неж­ной мо­ти­ва­ции. Со­глас­но ис­сле­до­ва­ни­ям Пеп­пе­ра, боль­шое зна­че­ние име­ют та­кие фак­то­ры, как до­сти­же­ния, ста­тус, вли­я­ние и воз­мож­ность со­труд­ни­чать с дру­ги­ми людь­ми: отве­чая на во­про­сы, топ-ме­не­дже­ры да­ли по­нять, что за­вы­шен­ные зар­пла­ты не все­гда по­буж­да­ют их ра­бо­тать луч­ше. Опро­шен­ные так­же за­яви­ли, что с го­тов­но­стью сни­зи­ли бы свои окла­ды в сред­нем на 28% в об­мен на улуч­ше­ние дру­гих ас­пек­тов тру­да.

По­сколь­ку ру­ко­во­ди­те­ли недо­оце­ни­ва­ют дол­го­сроч­ное сти­му­ли­ро­ва­ние, Пеппер по­ла­га­ет, что ор­га­ни­за­ци­ям сто­ит уре­зать этот ком­по­нент ком­пен­са­ции и уси­лить дру­гие. «Мои ис­сле­до­ва­ния поз­во­ля­ют прий­ти к па­ра­док­саль­но­му вы­во­ду: что­бы лю­ди тру­ди­лись с боль­шей от­да­чей, на­до пла­тить им бо­лее вы­со­кую зар­пла­ту и еже­год­но вы­да­вать де­неж­ные пре­мии», – утвер­жда­ет он. Кро­ме то­го, нуж­но тре­бо­вать, что­бы ру­ко­во­ди­те­ли ин­ве­сти­ро­ва­ли эти пре­мии в ак­ции ком­па­нии (мож­но сра­зу вы­пла­чи­вать пре­мии ак­ци­я­ми), по­ка сум­ма вкла­да не до­стиг­нет опре­де­лен­но­го про­цен­та от их соб­ствен­но­го ка­пи­та­ла или опре­де­лен­но­го ко­ли­че­ства их го­до­вых окла­дов. Ес­ли они ста­нут дер­жа­те­ля­ми боль­шо­го па­ке­та ак­ций, их ин­те­ре­сы и так сов­па­дут с ин­те­ре­са­ми ак­ци­о­не­ров – и слож­ные и неэф­фек­тив­ные про­грам­мы дол­го­сроч­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния не по­на­до­бят­ся.

Пеппер и дру­гие на­блю­да­те­ли при­зна­ют, что ор­га­ни­за­ции, про­во­дя­щие по­доб­ные ре­фор­мы, мо­гут столк­нуть­ся с пре­пят­стви­я­ми. В США, на­при­мер, с зар­плат, пре­вы­ша­ю­щих $1 млн, нель­зя по­лу­чить на­ло­го­вый вы­чет, а в боль­шин­стве стран на­столь­ко свык­лись с иде­ей, что воз­на­граж­де­ние долж­но за­ви­сеть от ре­зуль­та­тов ра­бо­ты, что се­рьез­ное по­вы­ше­ние зар­пла­ты мо­жет вы­звать воз­му­ще­ние. Тем не ме­нее Пеппер убеж­ден, что си­сте­ма воз­на­граж­де­ния под­вер­же­на мо­де, по­это­му пла­ны дол­го­сроч­но­го сти­му­ли­ро­ва­ния ско­ро по­те­ря­ют сто­рон­ни­ков. «Мой ар­гу­мент прост: опла­та по ре­зуль­та­ту усу­губ­ля­ет, а не ре­ша­ет про­бле­му мо­ти­ва­ции, – по­яс­ня­ет он. – Об­щую сум­му вы­плат ру­ко­вод­ству мож­но су­ще­ствен­но сни­зить, ес­ли из­ме­нить под­ход к это­му во­про­су».-

Newspapers in Russian

Newspapers from Russia

© PressReader. All rights reserved.