Три ню­ан­са при уволь­не­ни­ях, о ко­то­рых нуж­но знать ра­бо­то­да­те­лю

Vedomosti - - КАРЬЕРА & МЕНЕДЖМЕНТ - *Еле­на Ко­же­мя­ки­на

В тру­до­вом за­ко­но­да­тель­стве мно­го се­рых пя­тен, и за­ча­стую опи­рать­ся при­хо­дит­ся только на су­деб­ную прак­ти­ку. Од­ни­ми из та­ких слож­ных тем оста­ют­ся со­кра­ще­ние шта­та и уволь­не­ние за гру­бые про­ступ­ки. Ра­бо­то­да­тель сам опре­де­ля­ет ко­ли­че­ство со­труд­ни­ков, и это пра­во га­ран­ти­ро­ва­но Кон­сти­ту­ци­ей. В со­от­вет­ствии со ст. 22 и 81 Тру­до­во­го ко­дек­са (ТК) он име­ет пра­во со­кра­щать штат, со­блю­дая необ­хо­ди­мые про­це­ду­ры. К ним от­но­сят­ся уве­дом­ле­ние за два ме­ся­ца до да­ты уволь­не­ния, пред­ло­же­ние име­ю­щих­ся ва­кан­сий, оцен­ка пре­иму­ще­ствен­но­го пра­ва остать­ся на ра­бо­те, вы­пла­та по­со­бий и т. д. Од­на­ко за про­сты­ми фор­му­ли­ров­ка­ми мно­го под­вод­ных кам­ней.

Пред­ло­же­ние ва­кан­сий. Ста­тья 81 ТК уточ­ня­ет, что они долж­ны под­хо­дить со­труд­ни­ку по ква­ли­фи­ка­ции и со­сто­я­нию здо­ро­вья. Зна­чит, для оцен­ки ква­ли­фи­ка­ции нуж­на вне­пла­но­вая ат­те­ста­ция, а для про­вер­ки здо­ро­вья – ме­ди­цин­ское об­сле­до­ва­ние. Это тре­бу­ет вре­ме­ни, средств и не га­ран­ти­ру­ет ре­зуль­та­та. До­пу­стим, ком­па­ния со­кра­ща­ет офис-ме­не­дже­ра, а в шта­те есть ва­кан­сия бух­гал­те­ра по рас­че­ту за­ра­бот­ной пла­ты. Ме­не­джер не под­хо­дит на сво­бод­ную по­зи­цию, так как вряд ли де­лал та­кие рас­че­ты. Но ча­ще бывает на­обо­рот: под со­кра­ще­ние под­па­да­ет бух­гал­тер, а ком­па­нии ну­жен ме­не­джер по про­да­жам. Ра­бо­то­да­тель не пред­ла­га­ет эту ва­кан­сию и уволь­ня­ет со­труд­ни­ка, счи­тая, что тот не бу­дет эф­фек­тив­ным про­дав­цом. Од­на­ко суд на это мо­жет по­смот­реть ина­че. Чет­ких тре­бо­ва­ний к зна­ни­ям и на­вы­кам в опи­са­нии ва­кан­сии спе­ци­а­ли­ста по про­да­жам, как пра­ви­ло, нет, по­это­му ва­кан­сию на­до бы­ло пред­ло­жить со­кра­ща­е­мо­му ра­бот­ни­ку. По­это­му ра­бо­то­да­те­ли вы­нуж­де­ны пред­ла­гать ва­кан­сии со­кра­ща­е­мым, да­же ес­ли они не под­хо­дят. Недо­ста­точ­но пред­ло­жить ва­кан­сию один раз (хо­тя в ТК нет кон­крет­но­го ука­за­ния). Су­ды же счи­та­ют, что ра­бо­то­да­тель дол­жен най­ти все воз­мож­но­сти для тру­до­устрой­ства. По­это­му пред­ла­гать ва­кан­сии на­до три­жды: в день уве­дом­ле­ния о пред­сто­я­щем со­кра­ще­нии, в те­че­ние двух ме­ся­цев до уволь­не­ния, ес­ли у ком­па­нии по­яв­ля­ют­ся сво­бод­ные по­зи­ции, и в день уволь­не­ния.

Оцен­ка пра­ва со­труд­ни­ков про­дол­жить ра­бо­ту в ком­па­нии. Ста­тья 179 ТК обя­зы­ва­ет в слу­чае со­кра­ще­ния оце­нить, кто из со­труд­ни­ков име­ет пре­иму­ще­ствен­ное пра­во остать­ся в ком­па­нии. Глав­ные кри­те­рии – ква­ли­фи­ка­ция и про­из­во­ди­тель­ность. За­тем в рас­чет бе­рет­ся на­ли­чие се­мьи, ижди­вен­цев, про­фес­си­о­наль­ных за­бо­ле­ва­ний и др. Но за­кон не пред­ла­га­ет од­но­знач­ных ва­ри­ан­тов оцен­ки ква­ли­фи­ка­ции. В ито­ге ра­бо­то­да­тель сам опре­де­ля­ет кри­те­рии при со­кра­ще­нии ра­бот­ни­ка. Суд счи­та­ет их необъ­ек­тив­ны­ми и вос­ста­нав­ли­ва­ет со­труд­ни­ка. Ра­бо­то­да­те­лям при­хо­дит­ся вво­дить уни­каль­ные долж­но­сти, пред­ла­гать непро­филь­ные долж­но­сти со­кра­ща­е­мым со­труд­ни­кам ли­бо во­об­ще за­бо­тить­ся о том, что­бы у них не бы­ло от­кры­тых ва­кан­сий на мо­мент со­кра­ще­ния шта­та. Мой со­вет – раз­ра­бо­тать чет­кие долж­ност­ные ин­струк­ции и план ра­бо­ты для бу­ду­щих со­труд­ни­ков. Ес­ли ра­нее упо­мя­ну­тый офис-ме­не­джер со­гла­сил­ся стать бух­гал­те­ром по рас­че­ту зар­пла­ты, на­до про­кон­тро­ли­ро­вать, спо­со­бен ли он вы­пол­нять та­кую ра­бо­ту. Ес­ли нет – на­ло­жить взыс­ка­ния, а за­тем рас­торг­нуть тру­до­вой до­го­вор из-за неис­пол­не­ния долж­ност­ных обя­зан­но­стей. Жест­ко? Да, но это един­ствен­ный ва­ри­ант для ра­бо­то­да­те­лей – до тех пор, по­ка не бу­дут вне­се­ны по­прав­ки в ТК.

При­ме­не­ние дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний, осо­бен­но в от­но­ше­нии гру­бых про­ступ­ков. На ос­но­ва­нии ст. 192 ТК со­труд­ник мо­жет по­лу­чить взыс­ка­ние за неис­пол­не­ние или ненад­ле­жа­щее ис­пол­не­ние долж­ност­ных обя­зан­но­стей. А при гру­бых про­ступ­ках, та­ких как про­гул, по­яв­ле­ние на ра­бо­те в со­сто­я­нии опья­не­ния, да­же од­но­крат­ное на­ру­ше­ние поз­во­ля­ет рас­торг­нуть тру­до­вой до­го­вор. Об этом го­во­рит­ся в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. До­пу­стим, ком­па­ния пы­та­ет­ся уво­лить ра­бот­ни­ка за про­гул. Он об­ра­ща­ет­ся в суд, ко­то­рый вы­но­сит ре­ше­ние о вос­ста­нов­ле­нии на ра­бо­те. Де­ло в том, что пле­нум Вер­хов­но­го су­да обя­зал су­дей оце­ни­вать при­чин­но-след­ствен­ную связь меж­ду несде­лан­ной ра­бо­той со­труд­ни­ка и нега­тив­ны­ми по­след­стви­я­ми для ра­бо­то­да­те­ля. Суд про­сит ком­па­нию обос­но­вать се­рьез­ность по­след­ствий для биз­не­са из-за про­гу­ла со­труд­ни­ка. Ра­бо­то­да­тель же не мо­жет их оце­нить – в за­ко­нах нет кри­те­ри­ев. Про­ще го­во­ря, од­но­крат­ное гру­бое на­ру­ше­ние в со­от­вет­ствии с ТК на прак­ти­ке не при­зна­ет­ся про­ступ­ком, за­слу­жи­ва­ю­щим уволь­не­ния. Имен­но по­это­му я не ре­ко­мен­дую уволь­нять со­труд­ни­ков по­сле пер­во­го про­ступ­ка, огра­ни­чив­шись за­ме­ча­ни­ем или вы­го­во­ром. Ес­ли же ре­ше­ние рас­стать­ся незыб­ле­мо, го­то­вить­ся к уволь­не­нию на­до очень тща­тель­но. Не­об­хо­ди­мо ис­поль­зо­вать тот же ин­стру­мент – при­вле­че­ние к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти. Ко­гда у со­труд­ни­ка уже есть од­но или несколь­ко взыс­ка­ний и он сно­ва про­гу­лял ра­бо­ту, рас­торг­нуть с ним до­го­вор ста­но­вит­ся на­мно­го про­ще. ТК фак­ти­че­ски по­ощ­ря­ет биз­не­сме­нов при­ме­нять взыс­ка­ния при лю­бом удоб­ном слу­чае. И ес­ли ком­па­ния пе­ри­о­ди­че­ски стал­ки­ва­ет­ся с кон­фликт­ны­ми и недоб­ро­со­вест­ны­ми со­труд­ни­ка­ми, не на­до пре­не­бре­гать этим спо­со­бом.

*Ав­тор – управ­ля­ю­щий парт­нер юри­ди­че­ской ком­па­нии BLS

Newspapers in Russian

Newspapers from Russia

© PressReader. All rights reserved.