Как ма­ло­му биз­не­су най­ти ка­д­ры, го­то­вые учить­ся

Vedomosti - - СВОЕ ДЕЛО - * Ав­тор – ру­ко­во­ди­тель от­де­ла кад­ро­во­го кон­суль­ти­ро­ва­ния ManpowerGroup Russia & CIS *Ан­на Бу­ро­ва

Ма­ло­му и сред­не­му биз­не­су да­же боль­ше, чем круп­ным ра­бо­то­да­те­лям, нуж­ны со­труд­ни­ки, го­то­вые по­сто­ян­но осва­и­вать но­вые зна­ния и на­прав­ле­ния ра­бо­ты. Ведь ра­бот­ни­кам ма­лых пред­при­я­тий ча­сто при­хо­дит­ся вы­хо­дить за пре­де­лы пря­мых долж­ност­ных обя­зан­но­стей. Они долж­ны быст­ро вхо­дить в курс де­ла, вы­пол­нять ра­бо­ту на под­хва­те и обу­чать­ся на ле­ту. Но как вы­явить та­ких со­труд­ни­ков в мас­се со­ис­ка­те­лей? Вот несколь­ко про­стых пра­вил.

Обра­ти­тесь к хро­но­ло­гии до­сти­же­ний кан­ди­да­та. Нуж­но за­дать со­ис­ка­те­лю та­кие во­про­сы: че­му вы на­учи­лись в про­шлые го­ды? Что изу­ча­е­те сей­час? Что пла­ни­ру­е­те изу­чать в бу­ду­щем? Кон­крет­ная фор­му­ли­ров­ка во­про­са мо­жет быть при­вя­за­на к профессии, от­рас­ли, долж­но­сти, хоб­би. Важ­но, что­бы за­дан­ные во­про­сы по­буж­да­ли кан­ди­да­та вспом­нить о по­лу­чен­ных зна­ни­ях в неда­ле­ком про­шлом и смо­де­ли­ро­вать крат­кую про­грам­му обу­че­ния на бу­ду­щее. Су­дить о том, что че­ло­век го­тов учить­ся, сле­ду­ет не толь­ко по то­му, сколь­ко но­вых зна­ний он по­лу­чил, а по жи­во­сти ре­ак­ции и ак­тив­но­сти от­ве­тов. Че­ло­век с вы­со­кой обу­ча­е­мо­стью ис­поль­зу­ет лю­бую воз­мож­ность об­су­дить план обу­че­ния. У го­то­во­го учить­ся че­ло­ве­ка, как пра­ви­ло, бы­ва­ет в за­па­се несколь­ко ва­ри­ан­тов пла­нов раз­ви­тия: от ланд­шафт­но­го ди­зай­на до про­грам­ми­ро­ва­ния.

Рас­спро­си­те со­труд­ни­ка, ка­кие на­вы­ки он осво­ил на по­след­них ме­стах ра­бо­ты. Ка­кие ком­пе­тен­ции он при­об­рел в про­ек­те Х? Че­му на­учил­ся в ро­ли на­чаль­ни­ка, ли­ней­но­го ме­не­дже­ра, по­мощ­ни­ка и т. д. Что он из­ме­нил в ра­бо­те бла­го­да­ря но­вым на­вы­кам? Че­ло­век с вы­со­кой обу­ча­е­мо­стью по­сто­ян­но раз­мыш­ля­ет на те­му соб­ствен­но­го раз­ви­тия. Он уме­ет оце­ни­вать свои силь­ные сто­ро­ны и вы­брать на­прав­ле­ния раз­ви­тия. В иде­а­ле он не толь­ко по­ни­ма­ет, ка­ких компетенций ему не хва­та­ет, но и точ­но знает, что ему нуж­но сде­лать для ком­пен­са­ции недо­стат­ков. На­при­мер, ес­ли кан­ди­дат в ди­рек­то­ра при­зна­ет­ся, что слаб в ма­те­ма­ти­ке, по­это­му под­би­ра­ет в ко­ман­ду силь­но­го фи­нан­си­ста и ас­си­стен­та с об­ра­зо­ва­ни­ем мех­ма­та университета, то это ар­гу­мент в поль­зу кан­ди­да­та, а не про­тив него.

Убе­ди­тесь, что со­труд­ник го­тов к из­ме­не­ни­ям. Нуж­но рас­спро­сить его, при­хо­ди­лось ли ему за­пус­кать ка­ки­е­ли­бо из­ме­не­ния или хо­тя бы участ­во­вать в них. Ка­кую роль он вы­пол­нял, счи­тал ли кон­крет­ные из­ме­не­ния в ком­па­нии необ­хо­ди­мы­ми или вы­ра­жал несо­гла­сие с ни­ми, на­сколь­ко ак­тив­ную по­зи­цию за­ни­мал? Че­ло­век не обя­за­тель­но дол­жен без­ого­во­роч­но при­ни­мать все нов­ше­ства в ком­па­нии. Воз­мож­но, что не­ко­то­рые ин­но­ва­ции бы­ли ка­те­го­рич­но от­верг­ну­ты им. Важ­но по­нять, что за этим сто­я­ло – кос­ность мыш­ле­ния и неже­ла­ние ме­нять при­выч­ные ме­то­ды ра­бо­ты или убеж­де­ние, что пред­ла­га­е­мые из­ме­не­ния опас­ны для биз­не­са. В по­след­нем слу­чае гиб­кий и от­кры­тый че­ло­век при­мет са­му идею оп­ти­ми­за­ции, ак­тив­но вклю­чит­ся в про­вер­ку всех ги­по­тез, бу­дет го­тов кон­струк­тив­но об­суж­дать их с ини­ци­а­то­ра­ми из­ме­не­ний или пред­ло­жит свой ва­ри­ант.

Со­ставь­те пред­став­ле­ние о ши­ро­те кру­го­зо­ра че­ло­ве­ка. Рас­спро­си­те кан­ди­да­та, что он ду­ма­ет об об­ще­ствен­ной жиз­ни, со­ци­аль­ной от­вет­ствен­но­сти, бла­го­тво­ри­тель­но­сти, тех­но­ло­ги­ях, биз­нес-об­ра­зо­ва­нии, ки­не­ма­то­гра­фе и т. п. Ши­ро­та кру­го­зо­ра и обу­ча­е­мость вза­и­мо­за­ви­си­мы.

Обра­ти­те вни­ма­ние, как кан­ди­дат ре­а­ги­ру­ет на опи­са­ние за­да­чи, ко­то­рую пред­сто­ит вы­пол­нять на но­вом ме­сте. За­да­ет ли уточ­ня­ю­щие во­про­сы, спра­ши­ва­ет о де­та­лях? Пред­ла­га­ет ги­по­те­зы и ва­ри­ан­ты ре­ше­ния? Гиб­кий и го­то­вый учить­ся че­ло­век обыч­но по­сту­па­ет имен­но так. Луч­ше все­го под­кре­пить эти бе­се­ды те­ста­ми и го­то­вы­ми опрос­ни­ка­ми. Они помогут, ес­ли ру­ко­во­ди­тель, ко­то­рый бе­се­ду­ет с со­труд­ни­ка­ми, сам кон­сер­ва­ти­вен и не смо­жет долж­ным об­ра­зом оце­нить гиб­кость и го­тов­ность учить­ся у дру­гих лю­дей.

Newspapers in Russian

Newspapers from Russia

© PressReader. All rights reserved.